2企业人力资源管理师二级(薪酬管理).pptx

1、薪酬管理二级,本章内容,第一节 薪酬调查第二节 工作岗位分类第三节 企业工资制度设计与调整第四节 企业员工薪酬计划的制定第五节 企业补充保险,本章概括（内容与逻辑）,如何确定薪酬水平进行薪酬调查,如何确定岗位薪酬进行岗位评价,凭什么发工资设计工资制度,怎样改善形象抓好员工福利,怎样落实制度制定薪酬计划,第一节 薪酬调查,第一单元 薪酬市场调查第二单元 员工薪酬满意度调查,第一单元 薪酬市场调查,【学习目标】通过学习，掌握薪酬市场调查的基本概念、种类、作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。,【知识要求】P270-273一、薪酬调查的基本概念二、薪酬调查的种类三、

2、薪酬调查的作用四、（薪酬调查）、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,一、薪酬调查的基本概念,薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要分析处理的过程。,二、薪酬调查的种类,从调查方式看,正式,非正式,商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查,从调查主体看,政府调查,行业调查,专业协会或企业家联合会调查,咨询公司调查,企业自己调查,三、薪酬调查的作用,为调整员工的薪酬水平提供依据,为调整员工的薪酬制度奠定基础,有助于掌握薪酬管理新变化趋势,有利于控制劳动力成本，增强竞争力,四、（薪酬调查）、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

3、,外部公平,内部公平,个人公平,薪酬调查（市场、满意度）,职位（岗位）评价,绩效考评（再加上经验、资历）,薪酬方案设计的公平原则体现,【能力要求】P273289一、确定调查目的二、确定调查范围三、选择调查方式四、薪酬调查数据的统计分析五、提交薪酬调查分析报告,一、确定调查目的,整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。,二、确定调查范围,1.确定调查的企业2.确定调查的岗位3.确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本工资相关的信息（2）与支付年度和其他奖金相关的信息（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策

4、诸方面有关的信息4.确定调查的时间段,三、选择调查方式,企业之间相互调查委托中介机构进行调查采集社会公开的信息调查问卷,四、薪酬调查数据的统计分析,在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：1.数据排列法 2.频率分析法 3.趋中趋势分析（1）简单平均法（2）加权平均法（3）中位数法 4.离散分析（1）百分位法（2）四分位法 5.回归分析法 6.图标分析法,数据排列法,统计的分析方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工

5、资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。,会计岗位工资调查数据（用数据排列法处理）,75P,公司目前工资曲线,50P,25P,工资等级,职位等级,工资曲线示意图,五、提交薪酬调查分析报告,薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、企业薪酬状况与市场状况对已分析以及薪酬水平或制度调整的建议。,【注意事项】P289设计薪酬调查问卷的注意事项,设计薪酬调查问卷的注意事项,在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。设计表格的具体要求为：1.明确薪酬调查问卷要调查的内容

6、，再设计表格。2.确保表格中的每个调查项目都是必要的。3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，理解表格设计是否合理。4.要求语言标准，问题简单明确。5.把相关问题放在一起。,6.尽量采用判断式提问。7.保证留有足够的填写空间。8.使用简单打印样式以确保易于阅读。9.如果必要可注明填写须知。10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。11.可考虑带复写纸，以免多次填写。12.如果要自动读入计算机，表格设计要求更仔细、更高。,总结:薪酬市场调查的程序,确定调查目的整体薪酬水平调整薪酬差距调整薪酬晋升政策调整具体岗位薪酬水平调整,确定调查范围确定调查企业确定调查岗位确定调查信息确定调查时间段,确定调

7、查方式企业间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查,统计分析调查数据数据排列频率分析趋中趋势分析离散分析回归分析图表分析,提交调查分析报告,第二单元 员工薪酬满意度调查,【学习目标】通过学习，掌握员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。,【知识要求】P290薪酬满意度调查内容,薪酬满意度调查内容表,【能力要求】P290293一、薪酬满意度调查的程序二、薪酬满意度调查表的设计三、薪酬满意度调查结果的分析,一、薪酬满意度调查的程序,1.确定调查对象：企业内部所有员工。2.确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表。3.确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市

8、场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。,二、薪酬满意度调查表的设计,薪酬满意度调查表,说明：请选择一个最符合您看法的答案。我们对您的答案保密，请务必表达真实想法。例如：1）我对目前获得的收入感到满意,如果您对上述问题感到“比较同意”，请您在“比较同意”前的“”中打上“”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。,1）我对目前获得的收入感到满意,2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意3）我认为企业的奖金分配很公平4）我对企业提供的福利

9、、补贴感到满意5）我的收入充分反映了我的业绩表现6）我的收入充分反映了我的岗位职责,7）我的收入充分反映了我的工作能力8）我的收入各项目之间的比例是合理的9）我认为我的年收入应是人民币_元。10）我认为在总收入中浮动工资部分应占%。,三、薪酬满意度调查结果的分析,佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资

10、制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等,级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。,图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？,评分标准：问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位

11、对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。,对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。,调整建议：通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使

12、其接近或达到市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理基础工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。,由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作（岗位）工资和技能为基础，采用组合型薪资制度。在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制度进行必要的调整，实行宽泛薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增

13、值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。,第二节 工作岗位分类,【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分类的基本概念，以及具体步骤方法。,【知识要求】P294-308一、工作岗位分类的几个基本概念二、工作岗位分类的内涵三、工作岗位分类的相关概念四、工作岗位横向分类的原则五、岗位纵向分级的含义六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求,一、工作岗位分类的几个基本概念,职组,职门,岗等,岗级,职系,工作岗位分类基本概念之间的联系,职门（教育）,职组（教师）,职组（其他）,职系（中学教师）,职系（小学教师）,职系（大学教师）,岗位（数学）,岗位（语文）,岗位（体育）,岗位（美育）,二、工作岗位分类的内涵,工作岗位

14、分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别处不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。,三、工作岗位分类的相关概念,职业分类、岗位分级、品味分类与岗位分类有着十分密切的联系，但他们之间又存在着一定的区别。（一）岗位分级与职业分类标准的关系（二）岗位分级与岗位分类（三）岗位分级与品味分类,四、工作岗位横向分类的原则,1.岗位分类的层级宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复

15、杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们的具体的职能来划分。3.大类、小类的数目与多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。,五、岗位纵向分级的含义,岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同的岗级，并对不同职系中岗位进行统一规定岗等的过程。,六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求,企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列等（岗等）之后

16、，需要将两者有机地衔接起来，根据生产性和管理性岗位的岗级，完成岗位的统一列等。1.要充分考虑岗位工作任务的难易程度。2.要考虑对员工行为激励的程度。3.要体现企业员工工资管理的策略。,工作岗位分类（一）,横向分类,总经理,技术,管理,专业,职员,其他,部门经理,副总经理总工程师总会计师,3级,2级,1级,1级,2级,2级,1级,3级,3级,办公室杂务,某企业总公司岗位分类分级情况,纵向分级（划分岗 级）,工作岗位分类（二）,总经理,副总经理、总工程师、总会计师,部门经理、专业3级,专业2级、技术3级,专业1级、技术2级、职员3级,技术1级、职员2级,职员1级,办公室杂务,分类,归并,1,2,3

17、,4,8,7,5,6,某企业总公司统一岗等情况,工作岗位分类(三),薪酬4500 40003500300025002000 15001000 岗等,岗位和薪酬对应关系,第三节 企业工资制度设计与调整,第一单元 企业工资制度的设计第二单元 宽带式工资结构设计第三单元 企业工资制度的调整,第一单元 企业工资制度的设计,【学习目标】通过学习，掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设计的内容、原则与方法。,【知识要求】P308-327一、工资制度的内涵二、企业工资制度的分类三、企业工资制度设计的主要内容四、企业工资制度设计的原则,一、工资制度的内涵,工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与

18、工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。,二、企业工资制度的分类,（一）岗位工资制1.一岗一薪制2.一岗多薪制（二）技能工资制1.技术工资2.能力工资（三）绩效工资制1.计件工资制2.佣金制（提成制）（四）特殊群体的工资1.管理人员的工资制度2.经营者年薪制3.团队工资制度,（一）岗位工资制,1.岗位工资制的概念 岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，

19、进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。,2.岗位工资制的特点 最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同。（1）根据岗位支付工资（2）以岗位分析为基础（3）客观性较强,3.岗位工资制的主要类型（1）岗位等级工资制 1）一岗一薪制 2）一岗多薪制（2）岗位薪点工资制 薪点工资制的确定：1）薪点数的确定 2）薪点值的确定,薪点工资制的优点：1）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2）工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过

20、规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用；3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的写作精神。,薪酬标准表（一）岗位（职务）等级表,薪酬标准表（二）岗位工资标准表,档次,等级,（二）技能工资制,1.技能工资制的概念 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。2.技能工资制的前提 考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。除此之外，企业还需要做好以下工作：（1）明确对员工的技能要求（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将工资计划于培训计划相结合

21、,3.技能工资制的种类（1）技术工资（2）能力工资 1）基础能力工资 2）特殊能力工资 以特殊能力工资有以下两个特点：一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的；二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。,（三）绩效工资制,1.绩效工资制的概念 绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。2.绩效工资制的特点（1）注重个人绩效差异的评定。（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的。（3）这种工资制度下，反馈的频率不是很高。,3.绩效矩阵 目前，许多企业的绩效工资制度都采用了绩效矩阵的形式，作为员工工资增长的依据。

22、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率。下面就通过一个绩效矩阵说明这两个因素的变化情况对员工增加工资的影响。,绩效矩阵表,绩效评价等级的工资市场比率,4.绩效工资制的不足 应用较为广泛，但也有问题存在。（1）绩效工资制的基础缺乏公平性；（2）绩效工资过于强调个人的绩效；（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。5.现在企业主要的绩效工资形式（1）计件工资制（2）佣金制（提成制）,（四）特殊群体的工资

23、,1.管理人员的工资制度2.经营者年薪制3.团队工资制度,1.管理人员的工资制度,管理人员是企业中的重要员工，企业的一切重要经营管理决策都要由他们来决策和控制。管理人员的工资构成：（1）基本工资（2）奖金和红利（3）福利与津贴,2.经营者年薪制,经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。,（1）实行经营者年薪制应具备的条件 1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。2）明确的经营者业绩考核指标体系。

24、3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制（2）年薪制的组成形式 1）基本工资加风险收入 2）年薪加年终奖金,（3）年薪水平的确定 经营者年薪水平是指与企业的员工平均工资水平的比例关系。在确定年薪水平时，应注意以下几点：1）经营者的工作是高级的复杂劳动，年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又能够吸引到企业需要的经营管理人才。3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的。,3.团队工资制度,（1）团队的定义 团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成用

25、为共同的目标努力工作，彼此相互负责、相互尊重。管理界对团员的分类可谓是五花八门，但大都将团队氛围平行团队、流程团队、项目团队等。,（2）团队工资的主要组成要素 在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。（3）团队工资的设计应该注意的问题 1）平行团队工资制度的设计 不使用激励性工资 2）流动团队的工资制度设计 多使用激励性工资 3）项目团队工资制度的设计 少使用激励性工资,三、企业工资制度设计的主要内容,（一）工资水平及其影响因素,工资水平=,工资总额,企业总人数,工资因素的影响因素：1.企业外部影响因素（1）市场因素 1）商品市场 2）劳动力市场（2）生活

26、费用和物价水平（3）地域的影响（4）政府的法律、法规 2.企业内部影响因素（1）企业自身特征对工资水平的影响。（2）企业决策层的工资态度。,（二）工资结构及其类型,1.工资结构,工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理组合工资机构应该是既有固定的工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动的工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。,2.工资结构类型（特点、优点、缺点、适应范围）,（1）以绩效为导向的工资机构（绩效工资制）（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）（4）组合工资结构（组合工资制）以上为传统工资结构制

27、度，如果加上股票等长期激励手段，这样的工资结构就称为现代工资结构制度。,（三）工资等级,工资等级五要素,工资等级,工资档次,工资级差,浮动幅度,等级重叠,工资等级,1,2,3,4,5,6,工资标准,工资等级,岗位等级与档次,薪酬水平,岗位等级,1,2,3,4,5,档次,四、企业工资制度设计的原则,公平性原则,合法性原则,经济性原则,竞争性原则,激励性原则,薪酬与岗位之间的联系,薪酬水平,1,2,3,4,5,6,7,8,岗位等级,A市场薪酬趋势线,B企业薪酬趋势线,C企业薪酬趋势线,A,B,C,正确模式,1,2,3,4,5,6,7,8,薪酬水平,岗位等级,错误模式,薪酬水平,岗位等级,某企业薪酬

28、与市场薪酬比较,【能力要求】P327332一、确定工资策略二、岗位评价与分类三、工资市场调查四、工资水平的确定五、工资结构的确定六、工资等级的确定七、企业工资制度的实施与修正,一、确定工资策略,工资结构策略的制定实际上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管工资结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：1.高弹性类。以绩效为导向的工资结构属于这种类型。2.高稳定类。如日本的年功序列工资制度。3.折中类。如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构，采用该类型的企业较多。现在越来越多的企业为了更好地激励高级管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的工

29、资结构。,薪酬战略与企业发展战略的关系,企业岗位薪酬水平的确定（企业战略与薪酬策略）,薪酬管理思想活的灵魂,一个中心,两个基本点,为了实现企业经营发展战略目标,坚持薪酬调查,坚持五项原则,坚持薪酬外部市场调查,坚持薪酬内部满意度调查,对外具有竞争性,对内具有公正性,对员工具有激励性,对成本具有可控性,对法规具有合法性,75P,公司目前工资曲线,50P,25P,工资等级,职位等级,工资曲线示意图,二、岗位评价与分类,岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级。,三、工资市场调查,

30、工资的市场调查旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。实际上，在有些情况下，工资市场调查可能比企业内部的岗位评价更为有效。,四、工资水平的确定,关于工资水平的确定，不同的企业有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下两种：1.将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2.根据工资曲线确定工资水平。,五、工资结构的确定,企业工资结构的确定，即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。1.工资构成项目的确定 2.工资构成项目的比例确定,六、工资等级的确定,1.工资等级类型的选择 不同的企业有不同的岗位，因此工资等级也不同。但一般有两种类型：（1）分层式工

31、资等级类型（2）宽泛式亦即宽带式工资等级类型 2.工资档次的划分 3.浮动工资（奖金或绩效工资）的设计（1）确定浮动工资总额。（2）确定个人浮动工资份额。,七、企业工资制度的实施与修正,工资制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制度作相应的调整。在确定工资调整的比例时，要对总体工资水平作出准确的预算。,综合分析某公司薪酬状况（一）,综合分析某公司薪酬状况（二）,上图是某公司的薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。（1）该公司的薪酬曲线

32、（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？（2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？（3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手？,综合分析某公司薪酬状况（三）,1、评分标准：（1）特点及后果：（本题共8分）该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。（2分）低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。（2分）这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。（2分）不利于激发高层人才的工作积极性。（2分）（2）薪酬水平：该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。（2分）,综合分析某公司薪酬状况（四）,（3）如何调整：（本题共10分）降低低等级岗位的平均薪酬

33、水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本。（2分）缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。（2分）低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。（2分）在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。（2分）,第二单元 宽带式工资结构设计,【学习目标】通过学习，掌握宽带式工资结构的内涵、特点、作用和设计流程。,【知识要求】P333-335一、宽带式工资结构的内涵二、宽带式工资结构的作用,一、宽带式工资结构的内涵,宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间可能都只是