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1、薪酬管理基础参考文件中国企业薪酬管理的六大症结 作者：众达朴信日期：2014-01-21 人力资源的薪酬管理经历了长期的发展和演化，从最原始的简单计件工资，到后来的差别计件工资，然后又逐渐出现了日益完善的薪酬管理及员工福利。各种薪酬结构体系、激励体系层出不穷，企业能使用的管理工具也越来越多，越来越灵活。 但即便是这样，中国企业，特别是人力资源管理趋于完善的中小企业，还是面临着很多薪酬弊端。众达朴信根据以往咨询经验，总结出中国企业薪酬以下六大缺陷。1.薪酬体系设计缺乏战略性思考 薪酬设计应该站在战略性角度上去思考。众达朴信观察到，很多企业管理者在实践一开始就开始关心细节，反复讨论薪酬成本，差异性

2、等；或者照本宣科地根据教科书的薪酬设计一步一步来，或者直接套用竞争对手的薪酬体系。很少有企业管理者在薪酬设计时会真正思考“新的薪酬设计可以使我们达到什么样的目的？”“它是否可以帮助我们达到组织战略目的？”“它是否能认可员工的贡献？”这无疑让薪酬设计落入到技术层面，而非战略层面。2.薪酬体系设计脱离岗位职责 目前很多企业的薪酬体系与岗位的贡献/价值没有联系上，而是一味地与行政级别，资历挂钩，缺乏对劳动/技能/能力差别的定量分析。未来的薪酬体系，一定是要对劳动技能、劳动强度、责任、贡献等多个因素的不同纬度分析，确定最后的岗位薪酬。根据岗位职责，通过岗位匹配的薪酬设计才能真正做到内部公平性。3.薪酬

3、体系内部制度不统一 众达朴信了解到，很多企业在薪酬改革过程中的不同时期会有不同的薪酬制度，这些制度往往都是为了解决眼前的问题，如提高基础员工工资、增加销售人员福利等。但这些制度并非全盘考虑，常与整个公司的薪酬体系制度脱钩，长年累积下来会直接导致公司薪酬体系混乱，导向制度分散化。薪酬管理混乱的症结也在与此。4.盲目的员工薪资保密 有的企业执行的是严格的薪资保密政策，员工会签署薪资保密协议，并规定员工之间禁止讨论薪资的收入。但是，这种盲目的员工薪资保密不仅会让企业员工之间互相猜疑，更不能让企业的薪酬体系达到激励的效果。薪酬体系需对制度公开，员工应该知道企业鼓励什么，反对什么，这样才能使薪酬体系达到

4、导向和沟通的作用。5.绩效考核体系与薪酬管理脱节 职位的价值、员工的技能或能力的高低以及外部劳动力市场的薪酬水平可决定一个员工基本薪酬的静态公平性，而将员工的实际贡献与其应得的报酬联系起来的动态公平性则需要绩效考核来执行。在实践中我们发现，企业管理要么考核体系不健全，只对部分人进行短期激励；要么考核指标不合理，绩效好的员工和绩效不好的员工在奖金分配这里成为最大的不公平。6.忽视员工福利重要性 员工福利是一种间接薪酬形式的福利，在整个薪酬体系中具有越来越重要的作用。它一方面有利于企业吸引、保留及激励员工，培养积极和谐的企业文化；另一方面，又可以满足员工不同需要。国内大部分企业对员工福利关心甚小，

5、9成以上企业只有法定福利（五险一金）。而与之对比的国外企业在员工福利上却是绞尽脑汁：包场看电影，家人体验日，共度良宵奖，出国旅游，灵活上班时间，带薪年假这些看似不经意的小动作，却能极大的增强企业的核心凝聚力。2013年西安地区薪酬预测分析 作者：众达朴信日期：2013-01-25一、“工业突破”战略导向，推进西安国际化城市定位 与东部地区面临着产业结构升级的问题不同，西安地区的产业结构相对比较高端，所以加速推进新型工业化成为未来西安地区发展的重要目标。西安作为全国内陆型经济开发战略高点，其资源整合、城市定位和高新技术产业基地建设等重点工作对我国经济有长远的借鉴和参考作用。虽然西安地区经济总体规

6、模仍然偏小，工业支撑作用还比较薄弱，但其未来发展潜力却高于国内其他城市。众达朴信高级咨询顾问梁熙文在接受采访时说到，“西安地区将继续实施“工业突破”的战略，不仅要做好渭北工业区的建设工作，而且西安兵器产业基地、中航工业园等重点产业园区的布局和建设也至关重要，园区产业的发展对于城市经济的推动作用在天津、上海、深圳和成都等重点城市已经起到了明显的示范作用，西安地区的园区经济在未来几年会有较大幅度的增长，而工业园区的发展也为西安构建国际化大都市提供了工业支撑体系。” 目前，西安地区仍然是以高新技术产业、先进制造业、旅游产业、文化产业为支柱核心产业，以比亚迪、三星、华为和强生为代表的高新技术和先进制造

7、产业对未来西安乃至陕西的经济发展和人才结构优化将起到积极的作用。同时，软件开发、服务外包、电子信息和半导体等也是西安地区的优势产业；旅游产业，西安有自身的核心优势，但是产业资源整合和品牌形象的确立需要进一步优化，而西安的文化产业在全国也处于领先地位，全市文化企业近7000家，未来将形成若干个规模较大的企业，并引领中国文化产业健康快速发展。二、人才流向逆转，陕籍人才回家 国内外知名企业的进入使得西安无论是中高级管理和技术人才，还是基层人才都面临着稀缺的情况，在加上中部地区与沿海地区的薪酬差距在逐年缩小，90后的外出意识消减，“中部人才东南飞”的现象也大幅下降了。原来，西安是人才重镇，沿海企业来西

8、安招聘已经成为惯例，但随着沿海地区企业吸引力降低，沿海地区企业的招聘量也大面积下滑。不仅如此，西安的企业也开始走出去，去经济发达地区吸引人才，纷纷提出了陕籍人才回家的口号。2013年年初西安企业在广州举办了招聘会，这是西安第一次组织企业到广东招贤纳才，“人才西北飞”的势头开始显现。相比于发达地区，以西安为代表的内陆经济发展潜力更大的地区对于人才的需求更为强烈，对于人才生活保障的考虑力度更大，所以对于吸引和保留人才的效果也会越来越为明显。 随着人才结构的不断调整和优化，西安地区的薪酬水平将有明显的增长。西安地区的薪酬水平在中西部地区并不突出，根据众达朴信近日发布的2012年中国薪酬地图显示，以上

9、海为基数100，西安周边的成都、重庆、武汉和郑州的薪酬指数分别为79，75，77和74；西安地区的薪酬指数为69，仅高于周边的兰州和太原。但是随着经济和产业的发展，西安地区的薪酬增长幅度要高于周边地区。根据众达朴信的调研数据显示，2013年西安地区企业薪酬增长幅度为13.8%，个别行业岗位增长幅度将超过20%。“虽然西安地区也有部分企业的薪酬水平在行业内也处于前列，但从整体情况来看仍然竞争力不足。未来几年，西安地区的企业将完成人才布局，对于中层管理和核心技术人员的储备，对企业未来的发展将至关重要，企业要首先从两个方面做好，一个是“招”，一个是“留”，而这两个方面的工作都跟薪酬福利都有很大的关系

10、，所以企业在快速发展时期，最好要制定高于市场50分位的薪酬策略，在人才布局的前期确立领先的市场地位，人才是投资回报率最高的一项投资，在这一方面，企业最好不要吝惜。”众达朴信咨询顾问张雨辰接受采访的时候如是说。2014年企业绩效管理7大趋势解读 作者：众达朴信日期：2013-12-24前言：2013年已经接近尾声，众达朴信研究院结合过去几年中向企业提供咨询和培训服务的经验，总结出在未来3-5年中，企业绩效管理可能会面临的种种变革，并希望能够帮助企业做好应对变革的准备以及进一步提升企业人力资源管理效能。一、绩效管理将更加关注过程的监控 绩效管理在国内企业中应用成熟的不多，并且经理人和员工对其支持的

11、力度也不够强，相比于稳定的固定工资，绩效工资不仅意味着更高的风险，而且伴随着更大的压力。但这并不妨碍管理者借之提升企业整体组织业绩，真正的问题在于，即使企业建立了完整的绩效制度，员工的工作成果依然难以令人满意。怠工往往不是最初的原因，恰恰相反，有些员工即使很努力的工作也不能得到很好的结果，有些员工投机取巧反而大获成功，这也是造成怠工的原因之一。但是没人为努力本身付费，企业只在乎结果。 因此，在未来的绩效管理中过程监控会受到更多的关注。短期的结果固然重要，但是从长远打算，企业健康的发展需要良好的工作氛围和员工积极的工作态度来支撑。明确的岗位职责、工作的阶段性检验、定期汇报、PDCA循环机制等都是

12、企业加强过程监控的有效手段。二、KPI提取更加倾向于业务重点 尽管企业希望通过引进绩效改善整体经营状况，但是对绩效所需要承担的成本，很多企业认识不足。这导致企业在绩效目标设定上事事追求完美，KPI指标也缺乏重点。大量的KPI指标成了压在员工身上繁琐的工作清单，大量的精力被分散于零零总总的小目标上，真正核心的目标反而无法达成，考核者也因为指标过多增加了大量工作。 根据二八原则，很多企业在实施KPI管理的时候，增加了80%的工作量的同时仅增加了20%的效果。众达朴信认为，KPI应该重点关注三种工作：能为企业带来高效益的工作、关键业务流程上的工作、提高运营和管理效能的工作。从核心工作内容中提取核心结

13、果或者核心流程形成的指标将大大减轻指标管理的压力。三、强制分布仍然是通行做法 不可否认，强制分布并不是绩效管理的必然结果。但就笔者在过去几年中的管理实践和研究结果而言，强制分布仍然是国内众多企业的通行做法，尽管强制分布还存在许多不容忽视的弊端。总的来说，强制分布较适用于大型企业，在没有更好的方法之前，中小企业实施强制分布也是无奈之举。 员工工作的可量化程度是判断强制分布可行性的关键，在信息系统漏洞较多甚至尚未建立和员工职责尚不明确的中小企业，强制分布可能会给企业发展造成阻碍。另一方面，经营情况不稳定的企业也不适用强制分布，绩效的大起大落会对员工造成不小的打击。而对于员工人数较少的部门来说，实施

14、强制分布对部门经理会造成不小的压力。值得一提的是，如果不能保证可以有效剔除不合格员工，那么在强制分布的时候就不要设置不合格等级，那样只会降低绩效管理的权威。四、能力评价结合绩效评价选取人才将是一大趋势 “为商之道，要在得人”。人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者和推动者，对企业的进步与发展、巩固与强大起着关键性的作用。能力评价结合绩效评价将是企业未来选取人才的重要手段。用能力代替资历，用业绩代替司龄，未来企业要将人才选拔真正落实到“一流人才，一流业绩”上来。 能力评价作为人才选拔的手段，旨在判断人才的职业定位和培养价值，是向求职者提供恰当的岗位、设计合理的职业生涯和合理配给成长资源的基

15、础。而绩效评价则直接反映了人才创造效益的能力，是评价一个成熟人才的重要手段。能力评价结合绩效评价的人才选取体系正受到越来越多企业的认同。五、战略绩效管理开始萌芽 随着平衡计分卡、战略地图、战略中心型组织等书籍陆续翻译出版，战略绩效管理方法也随之引入到了中国，众多企业开始尝试应用战略绩效管理的相关理念和工具。 关键绩效指标（KPI）法如今已经得到了较为广泛的实践和应用，平衡计分卡法尚处在尝试阶段，其最核心的内容不外乎图、卡、表，即战略地图、平衡计分卡和战略计划表。平衡计分卡法所拥有的优势是各大企业所无法忽视的，诸如更关注过程、注重各层面之间的平衡等，但是与关键绩效指标法相比，更高的实施难度、难以

16、建立的指标体系、量化困难和高昂的实施成本等因素，使得国内企业在平衡计分卡的管理实践中进度缓慢。六、绩效结果的应用倾向多元化 正如国内企业习惯将整个绩效管理的内容集中在考核环节一样，国内企业对绩效结果的应用也较为单一，大多体现在利用绩效杠杆调整和优化员工薪酬结构。而绩效的应用不止于此，越来越多的企业开始关注绩效其它层面的应用。 众达朴信认为，绩效的应用应该包含5个方面的内容，考核结果在薪酬、人才选择方面的应用较为普遍，其它还包括应用绩效结果引导员工行为、提供员工绩效改善的建议、建立主管和员工的绩效伙伴关系和辅助开发更有效的培训项目。绩效结果应用层面的多元化能够有效提升企业人力资源管理效能，这在企业运营成本不断增加的今天是尤为重要的。七、未来的绩效管理将基于流程 基于任务的绩效机制和基于流程的绩效机制之间的差别就像局部和整体之间的差别，尽管都是基于公司的整体战略，然而在实践中却有诸多差异。 基于任务的绩效机制更强调的是实现结果，通过KPI管理体系保障一组任务中每一个任务目标的达成，以关键核心价值驱动绩效体系运转。当实施过程出现问题时，通过对各个部门结果的审视分析异常的原因。而基于流程的绩效机制更强调流程的运作过程，KPI直接对应运营流程。众达朴信认为，相比于考察由一个或者一群人来完成的一组业务活动，将战略目标分解为一个完整的流程体系更容易为顾客所接受，也更容易积累和复制成功的经验。