关于员工工作奖金发放标准.docx

1、关于员工工作奖金发放标准关于员工工作奖金发放标准(试行)奖金制度工资分配形式奖金是一种重要的工资形式，是企业从物质利益上给予职工的一种鼓励，长期以来，在企业内部工资分配中得到广泛应用。奖金制度，是根据不同生产和工作的要求，按照规定的奖励条件和奖金标准支付奖金的制度。它由奖励条件、受奖人范围、奖金水平、奖金来源、奖金形式、计发奖金办法等几部分组成。实行奖金制度，必须正确认识奖金的性质和特点，端正实行奖励的目的并加以管理，才能充分发挥奖金制度的作用。 一、奖金的性质和特点奖金是企业职工工资收入的组成部分，是贯彻按劳分配原则、支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充。它实质上是对职工提供的有效超额

2、劳动支付的报酬。其目的是为了更好地调动职工的积极性，鼓励职工提高技术、业务水平，提高劳动生产率，从而促进生产发展和企业经济效益的增长。基于奖金的性质，在组织奖励工作时，首先必须强调奖金与企业的经济效益相联系，只有当职工的超额劳动直接为社会增加了财富，才能提取奖励基金；其次，必须强调奖金与生产（工作）需要相联系，只有符合生产（工作）要求的超额劳动才能给予补偿；再次，基本工资是定额内劳动的报酬，而奖金是超额劳动的报酬。奖金作为对基本工资的补充，在整个工资结构中只应处于次要或从属的地位。由于奖金是有效超额劳动的报酬，这个性质决定了它具有以下几个特点。1灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映职工劳动和劳动

3、成果的实际变化。它的形式灵活多样，可以根据生产（工作）的不同需要，建立不同的奖金制度。例如，超额奖、质量奖、综合奖等等。2及时性。奖金可以根据生产（工作）需要并随着生产的变化及时调整奖励对象、奖金数额、获奖人数以及奖励的周期和范围等，因而能够缩短考核时间，迅速准确地反映职工提供的超额劳动的数量和质量，从而及时地把职工的劳动和报酬更直接地联系起来。3荣誉性。奖金是对那些为社会做了较大贡献，提供了超额劳动的职工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁劳动好、贡献大，准就能得到奖金。劳动差、效率低，就没有奖金。因此，奖金还具有褒扬先进、鞭策后进，树立劳动光荣新风尚的作用。所以说，发放奖金不仅是对职工的

4、物质鼓励，同时，也具有精神鼓励的作用。二、奖金制度的形式奖金制度有多种形式，按不同情况归类，主要可分为以下三类：1按奖励周期和奖励次数区分，可分为月度奖、季度奖、年度奖和一次性奖励以及经常性奖励；2按计奖单位区分，可分为个人奖和以班组、车间、科室等为单位的集体奖；3按奖励条件的考核项目区分，可分为单项奖和综合奖。单项奖是以生产、工作中的某一项指标作为计奖条件。它的特点是只对劳动成果中的某一方面进行考核，一事一奖。一般采取按绝对额计发奖金的办法，也有的采取记分算奖的办法。单项奖有超产奖、质量奖、节约奖、新产品试制奖等等。综合奖是以多项考核指标作为计奖条件，它的特点是对职工的劳动贡献和生产、工作成

5、绩的各个方面进行全面评价，统一计奖，重点突出。具体办法是把劳动成果分解成质量、数量、品种、效率、消耗等因素，每一因素都有明确的考核指标及该指标的奖金占资金总额的百分率或绝对数，只有在全面完成各项指标的基础上提供超额劳动，才能统一计奖。三、奖金制度的制定奖金制度的制定是奖金管理工作的主要内容。为了正确地制定奖金制度，要求做到：奖金的发放要符合奖金的性质，必须是只与职工超额劳动的成果挂钩，必须切实贯彻多超多奖，少超少奖，不超不奖的奖金分配原则，反对平均主义。根据上述要求，制定奖金制度要做好以下几方面工作：（一）确定奖励的项目并规定奖励条件首先要根据本企业生产、工作的需要确定奖励的项目。比如某企业的

6、产品质量是影响整个生产的关键，为此，即可设立质量奖，然后根据企业内部各单位不同情况以及职工工作的特点规定奖励条件。制定奖励条件可以分步骤进行。第一步，企业、科室、车间、班组应分级制定计奖条件。比如企业可以考虑把完成产量、质量、品种、成本、利润、劳动生产率、消耗和资金八项指标作为计奖条件，车间可以八项指标中的某几项作为奖励条件，班组则应根据完成车间奖励条件的要求，分别不同情况规定奖励条件。第二步，企业内部各单位对职工规定计奖条件。比如对于基本生产工人，应该以产品的数量、质量和节约等指标作为主要计奖条件，其它指标作为辅助条件；对于辅助生产工人，除了要考核他们完成本职工作的情况外，还应把他们所服务的

7、单位和基本生产工人完成生产任务情况作为计奖条件；对于科室人员，应按照他们分管的工作任务规定计奖条件。不论何种奖励条件，都应有主有次，明确具体；奖励指标都要先进合理，简单明了，便于计算。（二）确定奖励形式和计奖办法即根据生产、工作的需要，奖励项目的特点和奖励条件的要求来确定恰当的奖励形式和办法。具体做法是，按照计奖条件规定的奖励指标的多少，来区别确定是采取综合奖形式，还是单项奖形式；对其中能进行个人考核的，可确定为个人计奖形式，只能进行集体考核的，则采取集体计奖形式。一般来说，综合奖多为按月或季度考核计奖，并大都实行记分计奖办法；.加班加点工资的支付加班加点工资是指企业根据生产的需要，安排职工在

8、制度工作时间（法定工作时间）之外，继续生产劳动所支付的工资。我国的制度工作时间分为年制度工作时间、月制度工作时间、日工作时间。按照现行规定，年制度工作时间为251天，即全年日历天数365天减去法定假日10天，（其中元旦1天、春节3天、五一劳动节3天、国庆节3天），再减去全年104天公休日；月制度工作时间一般为20.92天；日工作时间为8小时。 （一）加班加点的条件在一般情况下，为使企业生产经营正常进行，保护职工的身体健康，做到劳逸结合，企业的生产任务和经营活动应该在正常的工作时间内完成，只有具备以下条件时，才可以安排职工加班加点：1在法定全民节日和公休假日内，企业的生产（工作）不能间断，必须连

9、续生产、运输或者营业的；2企业必须利用法定全民节日和假日的停产期间，对设备进行检修保养的；3由于生产设备、交通运输线路、供水、供电、通讯等公共设施临时发生故障，必须进行检修的；4由于发生严重自然灾害或者其它灾害，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要进行抢救的；5为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级安排的其它紧急任务。企业在上述情况下组织职工加班加点，要根据工作量安排加班加点人数，并要征得同级工会组织同意。（二）加班加点工资的支付办法用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：1用人单位依法安排劳动者在日法定

10、标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150支付劳动者工资；2用人单位依法安排劳动者在休息日工作的，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200支付劳动者工资；3用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日工小时工资标准的300支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150、200、300支付其工资。经劳动保障行政部门批准，实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过

11、法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。公司工资制度的建立一、薪资体系的设计应遵循的原则 1、对内部要公平。纵向，收入与职责对等；横向，不同部门同一职位不能一刀切。、外部要有竞争性。应注重人才稀有性。3、公司的支付能力。薪酬水平的高低应受经济性制约，不能造成人力成本的一味上扬。公司的激励重点应有所不同。在企业发展的不同时期、在不同类型的企业中激励重点会有所不同。如在投资起步时，人力资源与财务部门很重要；而在以利润为中心的企业，销售人员成为激励的重点；二、设立合理的薪酬体系经历的几个步骤1、职位分析职位分析

12、是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。职位评价比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；建立统一的职位评估标准,为确保工资的公平性奠定基础。薪酬调查选择有竞争关系的公司或同行业类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬定位薪酬结构设计一般来说应综合考虑三方面的因素；职位工资技能工资绩效工资。薪酬体系的实施和修正举例公司薪资作业流程目的：规范薪资作业程序，准确无误做好薪资作业。范围：公司各部门工作内容：一、公司薪资组成、基本薪资；、奖金；、保险；、津贴；、福利。二、人事部门在

13、员工进入公司后，及时建立员工的薪资档案。三、人事部门在员工试用期满及其他情况薪资异动时，及时在薪资档案上记录薪资异动资料。四、每月日前，人事部门要正确统计出员工上月的加班工时和出勤状况。五、每月日后，开始薪资作业。1、出勤状况为满勤不扣底薪（公假、婚假、丧假不扣）；病假扣去日底薪的，事假当日底薪全扣，旷工按日底薪的倍扣除。2、出勤状况为满勤，全勤奖为元，病假一天内不扣全勤奖，两天内扣；事假、或旷工一次全部扣除；工伤、婚假、丧假不扣。如上班不满一个月，按实际天数比例计算。3、加班工资由、三类组成；4、应付总额栏上填写上述各项累计金额。5、扣除额栏包括伙食费、保险费、借款、个人所得税、上月多发工资

14、和其他项目。实际应付总额栏填上应付总额减去扣除总额的余额。六、当月薪资作业结束后，应及时做好薪资档案的保管工作。薪资体系的建立，是一个系统的工程，它需要考虑的要素很多；差异性奖金：高差异性津贴：种类繁多基本薪资：高差异性低刚性高刚性保险：1养老保险是高差异高刚性福利：低差异性2医疗保险是低差异高刚性高刚性刚性根据本公司经营特点可自行将几个部分合理地组合起来：高弹性模式：奖金、津贴比重大，而福利、保险比重较小。在基本薪资部分常常实行绩效薪酬。这种模式具有较强的激励功能，员工缺少安全感。适用于工作热情不高，人员流动率较大的企业。高稳定模式：薪酬的主要部分是基本薪资，奖金比重较小。而且主要依据公司经

15、营状况及个人薪资的一定比例发放。人工成本增长过快，企业负担大。折衷模式：比较理想的模式，既有弹性又具稳定性。在企业不同发展时期，应实施不同的薪酬策略企业成长阶段薪酬策略薪酬组合迅速发展阶段刺激创业高额薪资，中高等奖金与津贴，中等福利正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均薪资，较高比例奖金，中等福利无发展或衰退阶段着重于成本控制较低薪资，与成本控制相结合的奖金，标准福利无功劳有苦劳薪资管理的误区改革开放25年来，在有控制的市场经济条件下，大量的外资公司、合资企业或独资企业采取了现代化的企业运营规则，相对于国企而言，有了比较大的区别。其中，人们比较关注的薪酬体系成为关键因素。围绕这一话题，人们的认识虽然较从前有一定的进步，但仍存在着猜测与误解，甚至有不合理的期盼和不适当的诠释。 最近的一篇题为高薪来自垄断的文章引起了笔者关注，文中提到中国电信在香港挂牌上市后，公布了两位执行董事的月薪为17000元，并且年终有权收取董事会决