自考绩效管理试题及答案.docx

1、自考绩效管理试题及答案2011年自考绩效管理试题一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1.情景模拟评价法，亦称为 (1分) A：评价中心法 B：关键事件法C：行为锚定评价量表法D：案倒分析法2.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于 (1分) A：工作需要B：工作的日常性C：工作情景D：考评部门的要求3.绩效目标确立的过程是 (1分) A：绩效促进B：绩效计划C：绩效反馈D：绩效辅导4.在绩效管理体系中，首要环节是 (1分) A：绩效计划B：绩效评价C：绩效评估D：绩效指标5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指 (1分) A：绩效指标缺失B：绩效评价指标的污染C：效

2、度D：信度6.在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是 (1分) A：确定团队层面和个体层面的绩效指标B：确定团队与个体绩效所占权重比例C：明确考评的关键因素D：考虑如何用具体的绩效指标进行评价7.绩效管理的主要目的在于 (1分) A：规模效益B：系统地保障业绩目标的实现C：评价D：考核8.在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 (1分) A：360度B：平衡计分卡C：关键绩效指标D：工资标准9.区别职类的主要依据是 (1分) A：工作对象的不同B：工作范围的不同C：工作性质的不同D：工作目标的不同10.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效

3、结果的 (1分) A：评估B：反馈与指导C：肯定D：管理11.性格外向的沟通风格是 (1分) A：愿意独立工作B：不喜欢讲出问题C：对交谈感觉适应与舒适D：大多沉默12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别 (1分) A：1或2个B：2或3个C：3或4个D：4或5个13.为评估与被评估者提供基本的评价标准，便于衡量与讨论的是 (1分) A：绩效标杆B：绩效责任C：绩效评价D：绩效指标14.在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向的效应是 (1分) A：近因效应B：似我效应C：光环效应D：暗示效应15.在绩效管理系统中，通常担任考评者和决策

4、人角色的分别是 (1分) A：高层管理者与员工B：人力资源管理专业人员C：直线管理者与高层管理者D：人力资源管理者专业人员与高层管理者16.平衡计分卡运作基本程序中，“沟通”处于 (1分) A：第一程序B：第二程序C：第三程序D：第四程序17.胜任力识别通常使用 (1分) A：面谈法B：观察法C：行为事件访谈法D：行为错位法18.目标管理要取得成效，必须保持其 (1分) A：严肃性B：肯定性C：特定性D：清晰性19.仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是 (1分) A：似我效应B：感情效应C：战略稀释D：刻板印象20.平衡计分卡的运作基本程序的第四步是 (1分) A：建立愿景B：

5、沟通C：业务规划D：反馈与学习21.下列关于角色扮演的叙述中不正确的是 (1分) A：这是情景模拟培训的一种方式B：对提高受训者的工作技能很有帮助C：有助于改造受训者的工作习惯D：是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训22.一般而言，高层的固定薪资约占报酬的 (1分) A：7080B：5060C：3050D：203023.下列属于工作关键因素的是 (1分) A：工作手段B：工作协调C：工作方法D：工作计划24.由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是 (1分) A：软的B：模糊的C：犀利的D：宽泛的25.主要报酬的依据是 (1分) A：管理B：绩效C：领导意见D：员工建议

6、26.绩效诊断的主要内容不包括 (1分) A：原因B：愿景C：目标D：监控27.讲座法的阐述阶段是 (1分) A：举例印证主旨B：阐明培训内容C：归纳课程内容D：强调课程要点28.在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是 (1分) A：似我效应B：刻板印象C：对比效应D：从众效应29.作为人力资源管理基础和重要的文件，绩效评估的基本信息来源是 (1分) A：绩效考评表B：职务说明书C：职位说明书D：绩效记录30.柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指 (1分) A：知识迁移层次B：学习者反应层次C：行为迁移层次D：组织成效层次二、多项选择题(本大

7、题共5小题，每小题2分，共10分)下列各题备选答案中有两个或两个以上正确答案，将其选出并填入括号内，多选、少选、错选均无分。1.一般来说，有效的绩效评价指标应该具备的主要特征是 (2分) A：与企业战略相一致B：可操作性C：高效度D：高信度E：可接受性2.目标管理法的四个阶段包括 (2分) A：绩效反馈B：建立目标计划C：绩效指导D：绩效检查E：激励3.组织绩效通常包括 (2分) A：产量B：盈利C：员工士气D：员工满意度E：客户满意度4.360度绩效评价法是由下列哪些人担任评价者 (2分) A：被评价者本人B：被评者上级C：被评价者下级D：被评价者同级E：客户5.员工开发形式包括 (2分)

8、A：合适的工作配置B：工作反馈C：工作指导D：教育与培训E：特定的项目经历三、填空题(每空1分，共10分)1.“360度绩效评价法”实质上是一种（多源信息反馈的评价）系统。 (1分)2.企业工作团队主要分为（任务型团队）（项目型团队）：、和固定工作团队。 (1分)3.绩效管理实施流程主要有绩效计划（绩效促进与辅导)(绩效评估与反馈)(绩效评估结果应用)、绩效管理监督与评估等。 (1分)4.1996年，莫托维德罗和斯科特将周边绩效划分为工作奉献和人际促进.。 (1分)5.关键工作领域的特征是描述简洁、数量有限。 (1分)四、简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分)1.绩效评估结果主要应用于

9、哪些方面？ (5分)答案：(1)员工薪酬管理；(2)员工晋升、调动和辞退的决策制定；(3)奖惩的有效实施；(4)员工的培训与开发；(5)管理者与员工之间工作关系的改进2.如何进行绩效改进的指导？ (5分)答案(1)准备明确需要绩效改进的指导对象；考虑绩效改进的有关指导问题；3通过多种途径，收集员工绩效的有关数据(2)行动绩效改进讨论；适时积极地表扬员工。3.简述绩效管理体系的实施准备与实施流程。 (5分)答案(1)准备绩效管理实施的时间安排；绩效管理所需的信息支持和文案准备；组织绩效管理的动员和培训。(2)流程绩效计划；绩效促进与辅导；绩效评估与反馈；绩效评估结果的应用；绩效管理的评估与监督。

10、4.绩效评估中常见的主观偏差的矫正方法有哪些？ (5分)答案、(1)加强评估者绩效管理和评估的培训：培训评估者对绩效管理体系的了解和认识；(2)针对评估者容易产生的主观偏差，培训如何克服这些主观偏差；(3)针对员工绩效的复杂性进行培训；(4)加强绩效管理制度对评估者行为的约束：将量表评价法与关键事件法结合。5.有效的绩效改进反馈具有哪些特征？ (5分)答案、(1)及时而不拖延；(2)抓住关键；(3)始终双向的沟通；(4)描述而不是评判员工的行为；(5)反馈的是具体的行为和事件，不是泛泛而谈；(6)关注问题的解决与未来绩效的提高；(7)帮助和发展导向；(8)平衡。五、方案设计题(本大题10分)1

11、.A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修改了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下： 公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评、下级考评和上级考评。 每月初，部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分为100分。月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行

12、最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人事部门反映。 普通员工的考评自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占60，部门经理的考评自评占30，下级考评占20，人事部门占10，上级考评占40。 请根据案例回答下列问题： 案例中体现了考评制度设计的哪些内容？ (10分)答案、(1)考评主体：规定了考评者和被考评者。(2)考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。(3)考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。(4)考评时间和期限：规定了月末为考评时间，月度为考评期限。(5)考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考

13、评执行流程。六、综合分析题(共15分)1.某跨国公司最近为迎接全球经济危机，激励全体员工全面绩效的提升，进行了全面的绩效改革，其中有一条作法，如下： 在考核员工绩效时，根据考核结果的情况，采用百分比，把员工划分为绩效最佳的10明星员工、中间的80一般员工和绩效最差的10不佳员工，并且设立了相应的奖惩办法。 这些办法一经实施，引起了全体员工的重视，施行三个月后，整体绩效上升了10。 问题： (15分)(1):上述材料中，运用的是什么绩效管理方法？答案、P239241)绩效排名与末位淘汰。(2):这种方法有哪些利弊？答案、绩效排名与末位淘汰的积极作用主要表现在以下几方面：有效激励员工,提高个人和整

14、体绩效，避免人浮于事。在机构臃肿、冗员过多的企业中，有利于精简机构、分流人员。有利于企业将外部竞争压力内化给员工，使其认识到企业所处的竞争环境，促使其树立积极进取的态度和竞争意识。有利于企业管理队伍的建设，淘汰掉管理能力弱的人员，组建能力强、水平高、素质好的管理队伍。改善企业形象，推动企业发展。绩效排名与末位淘汰的消极作用主要表现在以下几点：在绩效排名与末位淘汰的压力下，容易造成员工之间的相互猜疑，减少相互合作，造成企业内部人际关系紧张。绩效排名与末位淘汰会加大员工的心理压力，工作带来的过大心理压力会影响员工的心理健康，造成心理障碍，影响其工作绩效和其未来职业生涯的发展。绩效排名与末位淘汰会破

15、坏员工对企业的忠诚感。绩效排名与末位淘汰如果处理不好，则容易造成劳动纠纷1、(单选)（ ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（ ）为信息的主要来源。A 主管 B 同事 C 员工 D 客户3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（ ）相结合为主。A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充

16、分考虑（ ）三个因素。A 考评对象的特殊性 B 管理成本 C 工作实用性 D 工作适用性5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（ ）。A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（ ）高。A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ ）。A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈8、（多选）按照绩效面谈的具

17、体过程及其特点，绩效面谈分为（ ）。A 单向劝导式 B 双向倾听式 C 解决问题式 D 综合式 E 指导式9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（ ）。A 横向比较 B 水平比较 C 目标比较 D 纵向比较10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ ）。A 负向激励 B 正向激励 C 人事调整激励 D 预防性激励11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ ）郊标，对考评对象进行全面的考评。A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型12、(单选)（ ）考评需要使用忠诚、可

18、靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型13、(单选)（ ）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型14、(单选)利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（ ）。A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 选择排列法15、(单选)（ ）方法只能把员工分为有限的几种类型，

19、难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 选择排列法16、(单选)比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（ ）。A 目标管理法 B 绩效标准法 C 直接指标法 D 成绩记录法17、（多选）关于目标管理法，下面正确的说法是（ ）。A 可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标 B 目标由管理层和员工共同制定 C 不能修正目标 D 是领导者与下属之间双向互动的过程18、（多选）用于行为导向型客观考评方法是（ ）。A 行为主导型 B 排列法 C 关键事件法 D 行为观察法19、

20、(单选)关于关键事件法，以下说法错误的是（ ）。A 关键事件法对事不对人 B 具有较大时间跨度 C 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境 D 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性20、(单选)为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（ ）。A 总体评价法 B 座谈法 C 查看工作记录法 D 问卷调查法21、(单选)影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（ ）。A 能力 B 机遇 C 人力资源制度 D 价值观22、（多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（ ）职责。A 召开月度或季度绩效管理总结会 B 写

21、出考评分析报告 C 召开年度绩效管理总结会 D 制定出下一期员工培训与开发计划23、(单选)用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（ ）。A 6个月 B 年终 C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时 D 职位空缺时24、（多选）对考评使用表格的再检验，是通过（ ）来检验的。A 相关性 B 准确性 C 有效性 D 复杂简易程度25、(单选)低层次的一般员工通常采用（ ）。A 以结果为导向的考评方法 B 以产出为导向的考评方法 C 行为或特征为导向的考评方法 D 以行为为导向的考评方法参考答案：1C 2A 3C 4BCD 5AD 6B 7D 8ABCD 9C 10B 11ABD 12A

22、13D 14D 15C 16D 17BD 18CD 19D 20A 21C 22AC 23D 24ABD 25C判断题： 1绩效管理系统设计1，1 1.1绩效管理的准备阶段1，1 1.1：01.001()绩效评估必须制订一定的标准，作为分析评价员工的尺度，一般分为绝对标准和相对标准。 1.1：01.003（）绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。 1.3绩效管理的评估阶段1，1 1.3：01.001（）通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。 1.4绩效管理的总结阶段1，

23、1 1.5绩效管理的应用开发阶段1，1 1.5：01.001()个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高 的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。 1.5：01.002（）使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。 1.5：01.003（）期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。 2绩效评估指标和标准体系设计9，9 2.1绩效评估指标体系设计9，9 2.1：01.001（）绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。这 些指标应该以工作的要求为基础，且通过对

24、岗位的分析得出，反映了岗位的特征和特殊性。9,9 2.1：01.002（）考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。9，9 2.1.1绩效评估指标体系设计的方法9，9 2.1.1：01.002（）从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。 2.1.2绩效评估指标体系设计的程序9，9 2.2绩效评估标准设计5，5 2.2：01.001（）绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。 2.2.1绩效评估标准设计的原则1，1 2.2.3绩效评估标准的

25、评分方法5，5 2.2.3：01.001（）绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。 2.2.3:01.002（）绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。 3绩效管理系统的有效运行5，5 3.1绩效管理的培训策略和方法1，1 3.1：01.001（）为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。 3.1：01.002()进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。

26、3.2绩效面谈5，5 3.2.1绩效面谈的准备工作5，5 3.2.1：01.001（）由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。 3.2.2绩效面谈的种类1，1 3.2.3绩效反馈的基本要求1，1 3.2.3：01.002()为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。 3.2.3：01.003（）在绩效面谈中，对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。 3.2.3：01.004（）在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司

27、与员工的关系，使员工不会主动做出改进。 3.3改进绩效的策略5，5 3.4绩效管理中的矛盾冲突与解决方法5，5 3.4：01.001（）将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。 案例题北方公司注重员工工作过程的考评 北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。 每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。以前是每年订一次目标，现在随着市场变化以及公司发展的变化，公司对员工的考评是经常性的，随时会对已定的目标进行考评和调整。公司的员工除了和自己的上司订立目标，还有可能与其他部门一起合作做项目

28、，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，也不是一个方面能反映的。 对员工绩效进行考评的人员，除了员工的主管外，还有很多共事的人，以及他们的下属，这就是所谓的“360度考评”。员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，就会从周围人和主管那里获得信息，如果有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识。 北方公司认为考评有两个功能，一是看以前的工作表现和业绩，它反映一个人的能力；另一个是看这个员工以后的发展，通过考评地过程可以发现员工能够提高的空间，以及现在的工作或将来应该怎么样。北方公司许多不同级别管理层的现

29、职人员是通过考评发现的，根据考评发现员工的潜能和发展愿景，使员工有可能成为公司人才选拔的候选人。 北方公司考评的整个过程通常需要花费2 个月的时间，公司上下都非常认真对待考评工作，北方公司的员工认为这既是对自负责，也是对别人负责。 请回空下列问题： （1）绩效管理有哪些功能？这些功能在案例中有何体现？ （2）绩效管理和绩效考评有什么样的联系和区别？在案例中有何体现？ 提问者： zl_windy - 一级最佳答案报喜鸟公司经理绩效评价标准 总则： 通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。 基本说明： 绩效评价，包括业绩考核和能力评定。对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。 业绩考核： 此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。 目标完成度 完成情况： 能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也