绩效管理及考核制度.docx

1、绩效管理及考核制度一、绩效管理制度 第一章 绩效管理的概念第一条 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员与员工都参与进来，首先将员工的绩效目标等内容确定下来，然后在持续不断沟通的前提下，管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起完成绩效目标，最后，对员工完成目标的情况进行分析和评价，督促和激励员工更有效率地工作，从而实现企业的远景规划和战略目标。第二条 绩效考核是绩效管理的一个阶段，是指对员工在一定时期内担任某个职务时的工作行为和工作成果进行评估。考核业绩的结果将作为员工提减薪、增减奖金的依据。第三条 本制度适用于公司非业绩部门所有员工。 第二章 绩

2、效管理方式第四条 本公司采用目标管理法、KPI考核法、360评价法相结合的方式，按月对员工、主管、经理进行绩效考核，按季对总监进行绩效考核。第五条 每月初管理人员与员工一起建立期间绩效目标一、目标的设定一）目标设定的依据和原则1、员工目标应以公司目标、部门目标、上级指示、岗位职责为依据；2、上下级目标应互相连贯，下级目标应以完成上级目标而设定；3、目标设定应符合实际，具有可行性；4、目标的衡量标准应数量化，不能数量化的，应用文字清楚地表达；5、目标设定既要有可完成性又要具备挑战性；6、应注明目标完成所需要的资源支持等。二）目标设定的步骤 1、由各部门负责人制定当月部门目标管理卡（见附录3）；2

3、、员工与主管在每月初共同制定员工当月个人目标管理卡（见附录4），完整填写个人目标管理卡上要求的内容，并共同签字；3、目标管理卡应包括下列内容：1）目标项目及权重数值2）目标的重要性3）完成目标的工作计划4）工作条件或需要其他部门配合事项5、完成任务的工作计划应包括下列内容：1）执行目标的方法与步骤2）衡量目标完成的标准3）开始及完成时间4）负责人员与人力调配5）其他说明事项如目标管理卡相关栏目不足填写上述内容，可另附纸说明。二、目标执行阶段一）实施工作计划1、各级目标执行人员按既定的目标与工作计划进度进行。2、目标执行人的直属主管应给予充分授权，并提供必要的支持。3、目标执行人应尽全力达成目标

4、。二）目标追踪1、目标执行人和主管应在每月三日前完成本月个人目标管理卡的内容，并签字确认。2、目标执行人的直接主管应与执行人做详细的沟通，并就目标执行状况作追踪及问题检讨。3、行政人事部负责追踪、监督、审核工作。三）目标落后处理1、目标执行困难，若纯属个别性，而不致影响公司总目标达成的，由目标执行人与其直接主管检讨，提出改进对策；2、目标执行困难，将影响公司总目标或其他单位目标达成的，应由执行人的直接主管协调相关单位共同检讨对策，必要时召开专会进行协商；3、确因不可抗因素，致目标无法达成时，可由目标执行人提出申请，经直属上级核准后，准予修改目标，但须报集团人力资源中心存档备查。三、考核验收阶段

5、1、由员工对工作成果与工作行为作自我评价；2、直属上级根据个人目标管理卡进行评估；3、评估完成后由本人签字确认；4、部门负责人填写的部门目标管理卡交由分管总经理审核；个人填写的个人目标管理卡交由部门负责人审核；5、评估结果经分管总经理审核后，转行政人事部汇总、存档。 第三章 考核时应注意的问题第六条 层级考核的原则公司分管总经理对部门负责人进行考核；部门负责人也依照本原则，逐层组织开展所辖部门的考核工作。行政人事部负责考核方案的设计、参予集团各部门考核，并辅导各级考核者掌握考核要领。第7条 考核业绩结果的运用员工和普通管理人员本月考核结果与个人绩效工资挂钩，并作为晋升、加薪的重要依据。 第四章

6、 考核能力的方式第八条 能力考核是通过考察员工在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任职后的素质和能力是否有所提高，能否担任更加重要的工作。第九条 考核能力在每月的时候进行；员工晋升职务时，也须通过能力考核。注：对中层管理人员，进行能力考核时将采用多方位考核的方法，由上级考核其理解能力和组织执行能力；同级部门考核其协作能力和团队精神；下级评价则着重于管理者的领导能力和影响能力。第十条 在能力考核过程中应按员工所担负的工作类别确定项目。1、对销售人员应侧重于其销售技巧、业绩等方面的因素。2、对专业技术人员应侧重于其技术、工程、研究、创新等方

7、面的因素。 3、对人事行政人员重点考虑其人事行政事务处理、应变能力、解决问题能力和其品格素质方面的因素。4、对管理人员应侧重于执行力、思维、处理问题能力，沟通能力及其品格、素质方面的因素。5、对财务人员应侧重于原则性、成本意识等方面的因素。第十一条 考核能力的结果则做为员工升降迁、录用辞退、能力的开发等活动的依据。第十二条 本办法自CEO签字后施行。二、绩效考核制度 第一章 总则第一条 指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条 适用范围本办法适用于整个公司非业绩部门的所有

8、人员。第三条 考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提供工作的积极性和工作效率。第四条 考核原则1、以提高员工绩效为导向2、定性与定量考核相结合3、多角度考核4、公平、公正、公开第五条 考核用途1、薪酬分配2、职务调整3、岗位调动4、员工培训第二章 考核组织管理第六条 薪酬与绩效考核管理委员会及其职责薪酬与绩效考核管理委员会由公司CEO、公司分管总经理与行政人事部负责人组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、考核管理制度及相关制度修订的审批；2、最终处理部门、员工的考核申诉；3、最终综合平衡调节整体考核结果；4、参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与

9、意见。第七条 行政人事部及其职责行政人事部是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；2、汇总经高层审批后的部门年度计划，作为部门年度考核的基础；3、组织实施考核，收集考核数据，并传达到各个考核主体；4、收集各部门的月度绩效考核表，统计汇总各个部门的评分结果；5、对部门考核过程进行监督与检查；6、通报部门月度考核工作情况；7、协调、处理部门考核申诉的具体情况；8、将部门考核相关结果通知各相关部门和行政人事部绩效考核专员。9、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；10、组织处理考核异议；11、建立考核档案，作为薪

10、酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖惩的依据。12、负责员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第八条 各部门负责人的义务1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；第九条 考核周期集团部门及普通员工考核以月度考核和年度考核相结合。第十条 考核维度考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对

11、象采用不同的考核维度，不同的测评指标。1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。（2）周边绩效：体现对相关部门协调的结果。（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的结果。2、能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十一条 申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向行政人事部申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核

12、申诉的最终处理机构。一般申诉由行政人事部负责调查协调，提出建议。第十二条 提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复；一般员工以书面形式向行政人事部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十三条 申诉受理行政人事部接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，由行政人事部对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。申诉处理答复：考评管理委员会应在收到申诉书的5个工作日内明确答复申诉人；不

13、能答复的，应在10个工作日内，对员工申诉的内容进行再调查，最迟明确答复不能超过15个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。第三章 考核流程第十四条 每月月初1-5日进行公司所有员工的绩效考核。1.部门负责人根据员工上月设定的个人目标管理卡结合实际完成情况进行打分，分管总经理根据部门负责人上月设定的部门目标管理卡结合实际完成情况进行打分，评估后将分数交予行政人事部进行汇总，此项分数乘以工作任务指标所占的权重即为工作任务指标的得分。2.部分主观指标由其领导进行打分。3.由行政人事部的绩效考核专员根据当月的数据汇总进行工作态度各项指标的打分。其中部门内部考评从部门内部员工中任选2名匿名对该部

14、门负责人进行打分；部门交互考评需以部门为单位进行，从非本部门和非领导层的员工中抽取任意2名匿名对该部门领导进行交互考评打分。4.打分完成后由绩效考核专员计算总分并进行汇总，行政人事部汇总后报分管总经理审核，审核后由行政人事部将打分结果反馈给各个部门及部门人员。5.每月8日之前必须完成所有考核，在当月8日将所有考核数据提交给分管总经理。6.对考核分数有异议员工可在考核结束的3日内进行申诉，3日后将不予受理。7.申诉成功的员工在当月10日前根据人力资源部、总经理或董事长的申诉意见重新核算分数。8.当月10日将最终的考核分数提交给行政人事部进行绩效工资的核算。9.在当月10日-15日进行绩效面谈，每

15、次绩效面谈抽取两名员工进行。10.在月底提交绩效分析报告给分管总经理。11.制定下一个月的目标管理卡。完成标准必须要用量化的数据来表示，无法量化的必须要用文字表述清楚如何算完成任务。重要任务必须要重点标示出来，并且每个月不得少于2项重要任务。第十五条 绩效分数为公司所有员工进行表彰、晋升、降级的依据之一。连续三个月平均分在60分以下将做降级或劝退处理。连续三个月平均分在90分以上才有资格入选晋升资格。第十六条 绩效分数将作为公司评选优秀员工和优秀部门的依据之一。公司每个月评选一次优秀员工，当月公司绩效分数最高者且当月全勤则评选为优秀员工，优秀员工奖励200元。公司每年评选一次优秀部门，当年部门平均分最高且工作完成情况优秀则评选为优秀部门，优秀部门奖励1000元。第四章 KPI绩效卡考核表月度考核分为中级管理层考核和一般员工考核。中级管理层考核采用KPI考核和360考核相结合的原则，KPI考核占85%的权重，360考核占15%的权重，其中部门内部绩效考评占10%的权重，部门交互绩效考评占5%的权重。一般员工仅采用KPI考核。管理层考核表见附录1，一般员工