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1、互联网从业人员激励调研结果分析互联网从业人员激励调研结果分析 本篇论文目录导航：【题目】互联网知识型员工薪酬激励制度研究【第一章】互联网行业新型人才薪酬管理探究绪论【】互联网员工薪资激励概念辨析【】薪酬激励理论研究综述【第三章】国内外知识型员工激励研究【第四章】全面薪酬激励引入【 】人才薪酬激励研究方法与问卷设计说明【】互联网从业人员激励调研结果分析【第六章】互联网企业薪资激励研究结论与措施建议【总结/参考文献】互联网类知识型人员薪酬激励分析总结与参考文献三、调研研究结果分析（一）访谈研究结果XX公司人力资源管理人员指出，目前互联网行业年轻化，在这个行业工作的员工大多都是有高学历、强能力的知识

2、型员工，他们与社会其他行业有着很大的差别，在工作上不再只是服从，而具有更大的自主性、创新性。这就要求互联网企业能够尽快转变人才管理方式，更好的激励员工。他们不仅追求物质享受，同时拥有者追求内心舒适的需求，如果他们干得不开心了，没有了新鲜感，就算工资水平很高，仍会考虑离职。所以在这个行业，几家公司之间的人员经常相互流动，行业人员流动率较高也是常有的事。通过对腾讯公司和XX公司的 HR 和在职、离职员工进行访谈，目前互联网行业管理实践中面临的主要问题包括员工户口问题、新员工对薪酬认识不足的问题、有效管理及激励新一代员工的问题以及难以协调员工与企业共同成长等问题。其中，户口问题主要与国家的政策和政府

3、分配的指标有关，属于企业不可控的因素，但薪酬认知、员工激励和员工与企业发展的一致性却是企业可以作出努力并进行改进的方面。引入全面薪酬的概念，提升员工对薪酬的认识，通过全面薪酬手段对员工进行有效激励，从而增强企业在行业中的核心竞争力。（二）问卷调研结果（1）研究样本的基本情况本研究实证分析对象选取的在互联网行业具有代表性的几家企业，包括XX、新浪、腾讯、谷歌、淘宝、大街网、应届生的知识型员工，主要指在这些互联网企业里管理人员和技术人员，并具有一定的知识资本。本次问卷调研采取的线上调研，在目标企业里，传送 200 个问卷在线链接，回收 167 份，其中根据系统 IP 重复率，有效问卷达 146 份

4、。研究样本的基本情况如下。从调查样本基本情况一览表可看出，在互联网企业中，技术人员的比例占到主导地位，年龄集中在 25-30 岁，平均年龄在 27 岁左右，体现了互联网企业知识型员工年轻化的行业特征。同时，在调查中看到互联网企业知识型员工的工作年限一般集中在 3 年左右，这与互联网行业的发展起步晚有着密不可分的关系，同时由企业工作年限较短，可推断出在在互联网行业工作流动性较大，员工经常在 3 年左右会遇到事业的”瓶颈期”.从年薪水平的统计结果中表明互联网行业的高薪特点已成为不争的事实，但高薪并不意味着具有高效的激励机制，该行业的高流动率凸显出如何对互联网行业知识型员工进行有效激励的必要性。（2

5、）调查结果统计分析l 因素分析对问卷第二部分和第三部分涉及的 21 项全面薪酬要素进行因素分析，首先进行 KMO 测度和 Bartlett 球体检验，具体分析结果。从表 6 可以看到，KMO 取样适当性度值为 ,这说明本文所调研收集的数据适合做因素分析。同时，Bartlett 球体检验的显著性概率为 ,小于 1%,达到显著，表明该相关矩阵间有共同因素存在，适合做因素分析。对问卷第二部分和第三部分涉及的全面薪酬要素的 21 个选项进行因素分析，分析结果得到三个层面的因素。全面薪酬具体因素分析结果，旋转后的因子载荷图见表 7.根据表 X 对全面薪酬的 21 个要素旋转后的成分矩阵，分析得出三个层面

6、的因素，将三个层面的因素分别进行命名：F1因素：由基本工资、奖金、绩效加薪、年终分红、股票期权计划、员工持股计划、法定福利和企业福利八个要素构成，由于这八个要素都直接反应的是经济性报酬的多少，是激励员工最直接的部分，在全面薪酬体系中属于经济性外在报酬，将其命名为”薪酬福利”.F2因素：工作保障、工作设计、工作目标、授权和工作自主、工作环境、参与决策、沟通这几个要素反应了工作有挑战性；工作本身有创造性；工作能充分发挥自己各方面的才能；工作能充分发挥自己各方面的才能；工作有成就感。在全面薪酬体系中属于内在报酬，是由工作本身给知识型员工带来需求的满足，将其命名为”工作特征”.F3因素：这个层面的内容

7、包括培训机会、晋升发展、提倡创新、持续学习、榜样、荣誉。这与公司的管理制度和文化有关，将其合并后的因素命名为”人才管理与文化”.于此同时，通过 SPSS 软件计算内部一致性 系数分别为 、,均达到了因素分析要求，由此可见，知识型员工全面薪酬激励分析问卷具有较好的信度和效度。描述统计分析1）知识型员工对全面薪酬因素相对重要程度进行平均分描述性统计，结果得到下表 8.知识型员工对全面薪酬因素相对重要程度评分量表可以看出，目前从整体上来看，在被调研的知识型员工对全面薪酬这个要素的评分都比较高，认为都比较重要。其中，相对重要的仍然是以外在报酬为主，F1薪酬福利要素和 F2要素的平均分为和 ,相对比较高

8、，在全面薪酬激励中，知识型员工认为薪酬福利和工作特征是比较重要的，相比而言，人才管理和文化重要程度得分相对较低一些。2）知识型员工对全面薪酬要素产生的实际激励程度进行描述性统计分析，结果得到下表 9.从知识型员工对全面薪酬因素产生的实际激励程度评分量表统计结果看出，虽然在表 8 显示，F1薪酬福利因素对于调查对象来说是最重要的，但以目前实际情况，F1薪酬福利因素对其产生的实际激励程度一般，所得平均分最低，为 ,F2工作特征要素实际激励程度得分最高，为 ,其次是 F3人才管理与文化因素。3）知识型员工对目前所在公司薪酬激励程度描述性统计。从图 8 很清楚的显示出，目前知识型员工所在的互联网公司薪

9、酬激励实际情况一般，说明目前公司薪酬激励没有达到很好的效果，对目前公司薪酬激励程度在一般的达到了所调研人数的 %.由此可见，目前互联网行业的薪酬激励处于一个瓶颈期，如何发挥薪酬激励的效用，有效激励员工，提高工作效率是一个迫切的现实问题。相关性分析1） 知识型员工对全面薪酬因素相对重要程度与总体被激励程度进行相关分析，见表 10:从表 10 中可以看出，知识型员工对全面薪酬要素的的三个分类因素，即薪酬福利 F1、工作特征 F2、人才管理与文化 F3重要程度认知与知识型员工实际总体被激励程度间均存在显著水平为时（双尾），相关显著。其中关联强度最高是 F1薪酬福利因素关分析。从表 11 可以看出，全

10、面薪酬要素的是三个层面因素对知识型员工的实际激励程度与薪酬总体激励程度均存在显著水平为时（双尾），相关显著。其中，相关强度最高是 F2因素工作特征，相关系数为 ,较 F1因素薪酬福利 略高。全面薪酬激励要素重要程度在本次问卷中涉及的全面薪酬 21 项内容基本覆盖了全面薪酬体系中内外报酬的各项内容，现通过薪酬要素的重要程度和实际激励程度的得分进行平均，以平均分的高低进行排名，重要程度和实际激励程度平均分排名前五的薪酬要素见表 12 和表 13:（三）调研结果分析从描述性统计结果看出，目前互联网企业对知识型员工的薪酬激励程度总体处于一般的水平，没有发挥出薪酬的有效激励效用。在对知识型员工全面薪酬因

11、素相对重要程度和实际激励程度的得分结果来看，虽然对薪酬福利的重要程度的认知仍然是在全面薪酬因素中最高的，但薪酬福利的实际激励程度却不如工作特征。由此看来，在互联网行业背景下的知识型员工，具有独特的个性，传统的薪酬福利激励已经满足不了其需求，逐渐显现出对工作特征、人才管理和文化激励的强烈需求。在互联网高薪的行业中，能很好吸引、留住、激发员工的更多是工作本身所具有的特征和企业的文化所带来的激励。除此之外，知识型员工对全面薪酬要素重要认知程度平均得分总体都要高于实际激励程度得分，也显示出所在企业其薪酬激励的不足，实际激励程度低于员工的认知程度，这将给员工造成心理上的落差，没有满足其需求，心理上的这种

12、”落差”将会影响工作积极度，导致消极怠工、离职等一些问题。从相关统计结果可看出，从知识型员工对全面薪酬三个层面的因素重要程度认知与实际激励程度与薪酬总体激励程度的相关分析可以看出，不仅是从知识型员工内心的认知和薪酬要素实际激励的程度，都与知识型员工获得所在企业薪酬激励的总体程度有关。这表明目前知识型员工的需求和对薪酬的认知都较以往有所改变，其对企业薪酬的重要程度认知，反应在对某一薪酬要素的需求上，需求未被满足，先显示目前互联网行业对知识型员工薪酬激励措施没有充分发挥出薪酬激励效用。企业在实施薪酬激励时重视知识型员工对薪酬激励多元化的需求，要寻求原因，因地制宜，从员工的需求根本出发，才能真正发挥

13、出薪酬激励的效果。其次，可以看到，全面薪酬对员工的实际激励程度与总体激励程度的相关系数均大于全面薪酬要素重要认知程度与总体激励程度的相关系数，所以现有的薪酬要素对知识型员工的实际激励至关重要，企业在实施全面薪酬要素激励，应注重激励效用的评估与反馈，及时作出相应的调整和优化，因为某一项薪酬要素对知识型员工产生的实际激励的程度是与知识型员工受薪酬总体激励程度是相关的，将会影响薪酬激励的总体效用。与此同时，在全面薪酬三个层面的因素的实际激励程度与总体被激励程度的相关分析看到，工作特征（F2）因素的相关度最高，这与全面薪酬因素实际激励程度描述性统计结果一致，互联网行业的知识型员工虽然在薪酬要素的认知上

14、，认为薪酬福利因素是最重要的，但其实际被激励的程度却与工作特征是最相关的。相比而言，高薪对互联网行业的知识型员工的激励效用已逐渐降低，为满足知识型员工更高层次的需求，互联网企业应重视工作特征所给员工带来的激励效用，设计明确的工作目标，增强工作自主性和创新性，良好的工作环境和畅通的人际沟通环境都将能有效激励员工。从全面薪酬要素的重要程度和实际激励程度的得分排名情况来看，基本工资、授权和工作自主、工作环境、晋升发展这四项得分情况在 21 项内容中都较高，薪酬重要程度认知得分排名中，知识型员工认为基本工资和奖金仍然是最重要的要素，这两项属于全面薪酬中外在经济性报酬内容，互联网行业知识型员工对经济性报

15、酬仍然具有较强的需求。同时，看重工作自主和授权、晋升发展、工作环境，这已凸显出知识型员工有着更高层次的需求，这与互联网行业背景下知识型员工的自主性、创新性、追求自身价值体现等群体特征有着密不可分的联系，这也直接反映在对全面薪酬要素实际激励程度得分排名表上，排名第一的是工作环境，工作环境属于内在报酬，是不可直接以具体金钱进行计量的报酬。宽松、自主、舒适的工作和和谐的人际环境的实际效用最大，互联网企业高薪资水平已基本满足知识型员工对于经济性报酬的需求，他们逐渐开始追求工作带来的内心的舒适和满足，而舒适自主的工作和人际关系环境将直接左右知识型员工内心状态，从而影响工作效率和热情。企业作为知识型员工实

16、现自我价值的载体，在这个宽大的舞台上，知识型员工可以自主的最大限度的发挥自身才华，体现自身价值，实现事业追求。从总体看，互联网企业为知识型员工人的个性和创造性得到的较好发挥提供了一个良好的平台，知识型员工对自我实现价值和个人的成长的需求逐渐显现，从调研结果综合考虑，目前互联网行业，非经济性内在报酬对知识型员工薪酬激励效用影响越来越大，企业相关管理人员应注重内在报酬激励的重视和建设。总之，目前互联网行业知识型员工薪酬激励程度不足，在薪酬激励中薪酬福利货币化外在报酬仍占了主导地位；其次知识型员工对薪酬福利、工作特征、人才管理与文化三个全面薪酬要素认知中，薪酬福利要素仍然是互联网行业知识型员工认为最

17、重要的要素；但薪酬福利要素的实际激励程度却不如工作特征和人才管理与文化所带来的内在激励；除此之外，知识型员工对全面薪酬要素的认知与每一项要素实际激励程度与薪酬总体激励程度都是相关的；在问卷涉及的 21 项全面薪酬要素中，基本工资、工作环境、授权与工作自主、晋升发展这四个要素在互联网知识型员工看来，是最重要的，同时也是实际激励效用最大的。这四个要素不仅包含了全面薪酬体系中可量化的货币外在报酬，也包含了不可量化的非货币内在报酬。由此可见，要提高互联网知识型员工薪酬激励效用，不仅应重视薪酬福利外在报酬要素，同时应迫切将工作特征、人才管理与文化内在报酬要素引进薪酬激励内容中，形成全面薪酬激励模式。返回本篇论文导航