员工拒绝加班.docx

1、员工拒绝加班员工拒绝加班篇一：公司员工不服从安排集体拒绝加班如何处理？公司员工不服从安排集体拒绝加班如何处理？主题描述:我们是一家制造型企业，目前执行的是标准工时制度（每日工作8小时，每周工作5天）。近期随着旺季到来，因订单较多，所以要求生产员工正常工作日晚上及周六、周日加班。但是，车间员工因工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，年后与公司抵触很大，员工也与公司管理层进行了沟通，尚未有结果。现关键工序车间人员集体拒绝加班，且已持续了一段时间，已经给公司带来了很大损失。请问公司该如何解决，以便尽快恢复正常生产。专家支招1：iT男加班猝死，将加班又推向了风口浪尖。一位年仅36岁的清华毕业iT男就

2、这样离开人世。华为的加班文化，就不多说了！就拿我们公司来说，项目紧的时候，开发人员也要加班到凌晨，甚至通宵！但我进入公司之后，争取了调休和补休！为这些开发人员谋了些福利。每每看到这样的情景，真的是要把自己搞垮的节奏啊！如果说猝死率哪个行业最高？非iT行业莫属啊！关于本次案例员工拒绝加班，有个大前提是“车间员工因工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，年后与公司抵触很大，员工也与公司管理层进行了沟通，尚未有结果”。而集体拒绝加班，似乎是个爆发点。其实，员工的目的很是明确，就是先把这些问题解决了，加班的事情好说。如果这些问题得不到解决，加班是不可能的！在这里，关于员工的合理诉求，公司如果现阶段能够

3、做到，就尽力做到；如果现阶段做不到，则与员工、工会好好协商，制定出实施路线图，给予员工明确的规划。对于不合理诉求、企业应该坚决拒绝。那么，如何解决这个问题？让员工尽快恢复生产呢？1、完善加班管理制度，并尽快公布和实施。对于企业来讲，员工加班要付加班费、要调休、补休、要使用电、使用水，对于生产性企业来讲付出的成本会更多。合理控制加班时间，也是降低运营成本的重要措施。就本案例而言，先抛开员工诉求是否满足的问题，就加班时间能够和员工达成一个双方都满意的方案，是恢复生产的关键点。如案例中，工作日需要加班，周六日需要加班，那员工怎么休息啊？对于加班的调整手段很多，比如轮班制，调整加班时间，集中加班与分散

4、加班等等，都可以写到加班制度里，与员工协商解决。本次案例，说好点是员工拒绝加班，其实就是罢工。罢工就是劳资双方矛盾不可调和的产物，发展到这个阶段，双方都不是赢家啊！2、迅速成立危机管理小组，与员工协商解决。小组成员的组成，要有员工代表、HR、生产主要负责人，领导管理层等。一句话，坐在一起的人，是最后能够决策的人。当然，员工代表要员工自己选出来，或是员工全体参加，召开员工沟通大会，将问题一一解决。3、寻求外部帮助，解决内部困局。往往到了这个时候，企业如果不规范、怕事，为了防止更加极端的行为和事件发生。寻求外部力量帮助是不可避免的。政府部门的介入，会有效解决这类问题。政府部门充当裁判，通过协商、沟

5、通，将问题解决。这个局面恐怕是员工愿意看到，而企业不愿意看到的情形了！常常可以看到，员工堵路、政府门前示威的行为，就是引起政府部门的注意，要求政府部门出面解决。这个阶段，企业的主动权会大大降低。总结：首先，员工有拒绝加班的权利，逼迫员工加班和员工主动加班是两个截然不同的结果。看看富士康，很大一部分工资是靠加班得来的，于是乎出现“十几连跳”也就不足为奇了。其次，对于加班，合理、正常的加班，员工不会到了拒绝的程度。企业要做的是杜绝过度、非正常、非人性化的加班。案例中的加班时间，很明显就是不正常加班。而员工恰恰拒绝的都是过度、非正常加班。在这里，对企业经营和计划管理、以及人员调配都提出了更高的要求。

6、最后，作为员工，职业精神是必须要具备的。如果因为自身原因而导致的加班，理所应当因该加班。我们要拒绝的是不合理、过度的加班！通宵而不调休和补休的加班，绝对不能经常这样。正如对iT男猝死的网友评论中说得一样，公司缺了你，会立刻找个替代者来顶替你。可是你在家庭里的位置，谁来顶替？谁来承担失去的痛苦？相比之下，孰轻孰重，我们应该正确的对待工作和加班！（追述：原本还想加入工会方面的作用来说的。但是在一个公司篇二：员工拒绝加班该怎么办？员工集体拒绝加班HR如何应对？案例：我们是一家制造型企业，目前执行的是标准工时制度（每日工作8小时，每周工作5天）。近期随着旺季到来，因订单较多，所以要求生产员工正常工作日

7、晚上及周六、周日加班。但是，车间员工因工资待遇、奖金、未享有带薪年休假等问题，年后与公司抵触很大，员工也与公司管理层进行了沟通，尚未有结果。现关键工序车间人员集体拒绝加班，且已持续了一段时间，已经给公司带来了很大损失。分析：案例企业员工因为工资待遇、奖金、年假等问题未与公司协商一致而产生消极情绪。近期随着旺季到来，因订单较多，企业要求员工加班时遭到部分员工的拒绝。一、从员工的角度来看，这两件事存在因果关系。而HR必须让员工明白两件事之间的关系并非如此。此时，员工处于心理失衡的非理性状态。当人对外界事件、人、观点、文化等因素产生不平衡的情绪时，会让他产生不满情绪，为了摆脱这种消极情况，就想通过改

8、变自己与自身之外的各种因素的关系状态来达到心理平衡。员工将两件并不相关的事情关联在一起，并采取不恰当行为。这种行为不仅不能帮助员工保护自己的权益，反而使自己陷入被动局势。因此，帮助员工理清思路，恢复理性思考是HR开展工作第一步。同时这一做法也表明了HR的立场，方便HR开展工作。1、员工提出的变更薪酬待遇等要求是否符合企业经济能力，是否符合同行业通行水平还需要通过市场调查来验证其合理性、可行性。企业还并未对这个问题做出最后的答复。即使企业有明确答复，实施薪酬待遇变更还需要经历一定的程序，也就是说不能在短期内做出相应调整。而且，关于员工们申请变更薪酬待遇要求，企业有正当的程序，企业并没有关闭与员工

9、对话的大门。员工采取极端手段得不到企业的支持也得不到法律的保护。2、拒绝加班的行为既违反企业利益也得不到法律支持。根据劳动法第41条规定，用人单位延长工作时间（也就是加班），应与劳动者协商。只有四种情况不得拒绝加班：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。二、过劳死的案例，已经不只是国际新闻了，国

10、内也发生多起案例。我们心痛之余，面对加班也应该更加谨慎。案例企业员工已经对薪酬待遇怀有不满情绪，因此在安排加班工作时，应该适当考虑加班费用适合性。近期工作任务比较紧张，更需要保证员工得到充分休息，应与生产部协商制订合理的加班时间。加班虽然属于非常规性工作，但也不能放松各项管理工作的开展，保证安全保质保量的完成旺季订单。三、拒绝加班的并非全体员工，只有关键岗位员工。一方面正常安排加班工作；另一方面由生产部负责，HR辅助对拒绝工作部分员工分级，分类开展工作。如果纠纷处理时间过长，为了保证订单如期完工，有必要委托同行业企业加工，聘请临时工作人员，合并生产程序在这种情况下企业应该启动紧急情况预案。四、

11、企业处理目前的被动局势，HR以及各级管理人员都应该承担相应的责任。应该加强企业与员工的联系，及时发现员工中不良情绪，防止事态扩大化。同时，企业也应该进一步完善员工薪酬福利待遇。企业利益与个人利益息息相关，员工才会主动维护企业利益。篇三：员工拒绝加班能否给予警告处分员工拒绝加班能否给予警告处分？（附判决书）文|李迎春，盈科深圳律师事务所实践中有不少公司在其规章制度中规定员工不得拒绝公司合理的加班安排，员工拒绝的，公司可给予警告处分，情节严重的，可以解除劳动合同。(:员工拒绝加班)对于这样的规定，在司法实践中裁判机关如何评判？员工是否有权拒绝加班？劳动法第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经

12、与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。从法律规定可以看出，公司安排加班是需要与劳动者协商的，劳动者如不同意加班，公司无权强行要求员工加班。劳动部关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知第71条规定，协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和劳动部贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施办法第七条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时

13、间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。根据相关规定，无需与员工协商一致的延长工作时间情形是指：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；(三)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；(四)为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。从上述法律规定可以得出结论，非特殊情况下公

14、司安排加班，员工有权拒绝。公司以员工拒绝加班为由给予处分属违法行为。附：判决书：广东省深圳市中级人民法院民事判决书（20XX）深中法劳终字第4056号上诉人（原审原告）奥某达电器（深圳）有限公司。被上诉人（原审被告）陈某雄。上诉人奥某达电器（深圳）有限公司（下称奥某达公司）为与被上诉人陈某雄劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院（20XX）深龙法山民初字第248号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了此案，现已审理终结。经审理查明，原审查明事实清楚，本院予以确认。本案审理过程中，奥某达公司提交了高某某出具的证人证言以及高某某书写的机器保养记录，陈某雄对该证据不予认可。因高

15、某某未到庭接受质询，陈某雄对其证言及机器保养记录亦不予认可，本院对上述证据不予采信。本院认为，奥某达公司与陈某雄存在劳动关系，双方的合法权益均应受到劳动法律法规的保护。本案争议焦点在于奥某达公司解除双方劳动关系是否合法。奥某达公司主张陈某雄在一年以内受到一次严重书面警告加一个书面警告为由解除双方劳动关系，其对陈某雄给予书面警告的事实系基于陈某雄在20XX年2月19日未请假不加班，在20XX年2月20日打卡不工作。双方均认可20XX年2月19日16时以后属加班时间，陈某雄所在的车间员工均未加班，要求奥某达公司改善工作环境，减少加班时间。次日双方均认可劳资双方就工作时间进行协调，陈某雄认可参与旁听

16、了协调会。根据双方所认可的事实，陈某雄在此两日内是基于同一事由参与协调。且奥某达公司对陈某雄安排的工作时间为12小时，尽管奥某达公司对8小时以外的时间均足额支付加班费，但其安排的加班时间已远超过了法定标准。陈某雄有权拒绝加班并提出改善诉求。奥某达公司以未加班为由对陈某雄进行警告处分并给予开除，无法律依据，属违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动关系赔偿金。原审对此认定符合法律规定，本院予以确认。综上，上诉人奥某达电器（深圳）有限公司的上诉请求无事实及法律依据，理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律无误，本院予以维持。依照中华人民共和国民事诉讼法第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审受理费人民币10元，由上诉人奥某达电器（深圳）有限公司负担。本