BC市基层国税系统差别激励问题研究最终稿.docx

1、BC市基层国税系统差别激励问题研究最终稿学校代码：10207 分 类 号：F27 学 号：080202 密级：内部硕 士 学 位 论 文B市基层国税系统差别激励问题研究Study on the Different Incentives of the Grassroots National Taxation System of City B学位等级：硕士学科专业：工商管理研究方向：人力资源管理姓 名：CDL指导教师：ZZZ 教授 硕士学位类型：学历硕士授予单位：长春税务学院二一年一月原创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本

2、论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得长春税务学院或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。本学位论文成果归长春税务学院所有。指 导 教 师 签 名： 日期：学位论文作者签名 ： 日期：学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解长春税务学院有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权长春税务学院可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇

3、编学位论文。（保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：不保密，保密期限至 年 月止） 。指 导 教 师 签 名： 日期：学位论文作者签名 ： 日期： B市基层国税系统差别激励问题研究摘 要二十一世纪，随着我国政治经济的迅速发展，建立起与之匹配的有中国特色的公务员制度，成为我国政治制度改革的重中之重。建立和完善公务员激励机制以充分发挥公务员的主动性和能动性，提高政府工作效能，具有积极的现实意义。国税系统公务员属于国家公务员序列的一个重要组成部分，对国税系统公务员激励机制的研究，不仅对国税部门本身的管理实践有着积极作用，同时也是对公务员管理制度的一种重要完善和补充。本文拟通过对B市基层国税系统

4、激励现状的研究，分析其现行激励体制中存在的弊端，挖掘其问题产生的深层次原因，探讨建立起适合该类部门的基层国税系统激励机制，以便于相关管理者进行参考和借鉴。本文首先介绍了选题的背景和意义、国内外的研究现状以及作者的总体研究思路。然后对B市国税系统自然情况和现行的激励体系进行简单介绍，运用访谈法对B市基层国税系统职工的需求要素进行了整理和分类；运用问卷调查法，对不同类别人员的需求程度进行了数值量化并分析其原因，提出了有针对、有差别的解决办法，并以此为例构建了需求调查分析系统。最后，笔者又对B市国税系统的绩效考核系统进行了设计和完善。在文章的结尾，提出建立起需求调查分析系统与绩效考核系统相结合的、适

5、合基层公务员机关管理的动态差别激励系统这一设想。本文的创新之处在于：研究对象上,有针对的对基层国税系统公务员这一特定群体的需求差异进行了研究；研究结论上,提出了以需求调查分析系统与绩效考核系统相结合的动态差别激励系统的概念。关键词：公务员管理，国税系统，差别激励，需求调查Study on the Different Incentives of the Grassroots National Taxation System of City BAbstractIn the 21st century, with the rapid development of Chinas politics and

6、 economy, establishing the civil service system with Chinese characteristics becomes an important part of Chinas political system reform. To establish and perfect the incentive mechanism of civil servants, which can give full play to their initiatives and activities as well as to improve the governm

7、ents work efficiency, has its positive significance.The civil servants of taxation system belong to the national civil service system. The study on the incentive mechanism of civil servants, not only to the national taxation department itself has a positive effect on the management practice of civil

8、 servants, and is also an important perfection and supplement to its management system.The paper tries to analyze, based on the present situation of incentive of the grassroots national taxation system of City B, the existing malpractice in the incentive system and the underlying reasons for this. A

9、nd it also tries to discuss about establishing the incentive system good for the departments of this kind. The purpose is to provide references and related lessons for the relevant executives. This paper firstly introduces the background, significance, the research situation at home and abroad and t

10、he authors overall thinking of research. Then, it introduces the situation of existing incentive system in city B, and arranges and classifies the taxation system staffs need after interviewing them. By using survey questionnaire and numerical method, this paper analyzes the demands of different per

11、sonnel and puts forward the exact reason, and then comes up with the pertinent and distinct solutions, and constructs the analytic system of demand inquiry based on the example. Finally, I make the systematic design of performance evaluation system of taxation system to perfect. In the conclusion pa

12、rt, the paper puts forward a tentative plan that combines the analytic system of demand inquiry with the performance evaluation system so as to be suitable for the dynamic management of grassroots civil servants.The innovation of this paper lies in: the object of study is about the demand difference

13、 of national grassroots taxation civil servants - a particular group; on the other hand, the research result is to put forward a concept of combining analytic system of demand inquiry with the performance evaluation system. Key words: civil servant management, taxation systems, different incentives,

14、 demand inquiry目 录摘 要 IAbstract III目 录 1第1章 绪论 31.1研究的背景、意义 31.1.1研究的背景 31.1.2选题的意义 41.2国内外研究现状 51.3运用的研究方法 61.4总体思路及研究架构图 71.4.1总体思路 71.4.2研究架构图 8第2章 激励相关理论概述 92.1激励的定义和内容 92.2相关激励理论回顾 102.2.1西方管理理论提出的激励方法 102.2.2我国当代学者对激励理论的研究 122.2.3关于公务员激励理论的研究 13第3章 B市国税局公务员激励现状与分析 143.1 B市国税局概况 143.1.1 B市国税局自然

15、情况综述 143.1.2 B市国税局各机构设置及行政职责 143.2 B市国税局激励现状及问题分析 163.2.1现行激励机制 163.2.2B市现行激励机制优缺点与不足 18第4章 B市国税局需求差异分析 214.1需求数据研究方法 214.1.1访谈法 224.1.2综合要素评估法 234.2需求项目整理及调查问卷设计 244.2.1需求项目整理： 254.2.2问卷调查设计及发放： 274.2.3数据整理及分析 274.3需求调查分析系统的建立 37第5章 动态差别激励机制的建立 385.1 绩效考核系统的设计及负激励的引入 385.1.1 绩效考核系统的设计 385.1.2 负激励手段

16、的引入 405.2 建立动态差别激励系统 42第6章 结论和不足 436.1结论 436.2研究的不足之处 44参考文献 45附录（附表） 48后 记 51第1章 绪论1.1研究的背景、意义1.1.1研究的背景我国自1993年颁布国家公务员暂行条例以来，公务员制度实施已逾十余年，这期间公务员管理机制开始逐步发挥作用。2006年1月1日正式实施了中华人民共和国公务员法。我国公务员管理制度从此又迈上了一个新台阶，但我们也不得不注意到一些长期并普遍存在于我国公务员队伍中的不良现象，如:效率低下、安于现状、不思进取、责任感和敬业精神不强等。这些让我们清醒的认识到，我国公务员激励机制的并不健全、并不完善

17、。如何避免上述现象发生，有效提高政府工作绩效，研究、制定出一套适合我国国情的、科学合理的公务员激励机制的也就显得十分必要和紧迫。税务部门是国家的重要经济管理部门，基层税务部门在推进全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会、推进社会主义新农村建设中肩负着光荣而艰巨的使命。据不完全统计，2007年底，全国税务干部达到100万人，其中70%以上在基层。基层国税部门工作任务繁重。税收法律法规和政策要靠基层去执行；税收收入任务要靠基层加强征管去完成；加强队伍建设的重点和关键也在基层。基层税务工作人员的工作热情和激情将直接影响基层税务人员的工作情况，但国税系统激励机制度却存在绩效评估的形式化、薪酬制度的滞后

18、化、晋升制度的官僚化、组织文化建设的空泛化以及激励对象缺乏针对性的问题，仅仅将单位内干部职工，当成一个整体进行激励，而忽略了基层国税干部内部的需求差异，导致了目前基层国税系统公务员积极性不高，工作效率低下，干部离职率不断上升。这些都十分不利于基层国税队伍建设。如何建立一套适用于国税机关的科学的、合理的激励机制，以此来调动广大基层税务人员的积极性，挖掘其自身潜能，提高其工作绩效便成为一个令人关注的问题。1.1.2选题的意义理论意义：激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一，美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯认为:“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%30%;如果施以激励，一个人的能力则可以发

19、挥到80%90%”。自20世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者的研究，人们开始用“需求层次理论”、“双因素理论”、“期望模式理论”等来解释现实中的激励现象，指导组织解决激励中的问题。虽然上述学者认识到满足员工需求的重要性，但在进行实际激励时往往只注重员工单一需求的满足，对于员工多种需求并存的情况下如何进行有效的激励研究并不系统。本文针对基层国税系统的人员差异需求进行研究，是对公务员系统激励理论体系研究的进一步补充。现实意义: 对税务部门激励机制的研究，属于公共部门人力资源管理研究的范畴和内容。在公务员制度建立较早、发展也相对成熟的西方国家，理论界非常重视政府公务员的激励

20、机制建设，把激励机制作为人力资源管理的核心内容。我国公共部门虽然在人员激励上积累了不少的经验，但激励手段比较单一，带有明显的“计划”色彩，尚未形成科学完善的管理体系。长期以来，税收管理在一部分基层领导心中等同于税款征收管理。在开展税务系统征管改革的同时，人力资源管理与开发工作并没有同步跟进。国税领导关注的焦点始终停留在征管信息化、组织扁平化、业务流程规范化这些物化层面，忽视了管理中最重要、最活跃的“人”的因素。对基层国税部门税务人员的管理简单套用公务员管理办法，没有充分考虑到基层国税部门由于工作的执行性强、工作量大、工作自由度小、自主性差，职业发展渠道比其他政府部门更差、更小的特点以及由此对基

21、层税务人员造成的负面影响。致使本来先天不足的公务员制度中的激励机制在基层国税部门中更加弱化，导致基层国税部门公务员“组织公民行为”的降低、工作倦怠现象问题严重和职业生涯高原问题突出。针对税务部门长期发展所实际形成的行业特征以及基层人员由于个体、职位、工作强度等方面差异化巨大。对现有的需求有针对性的进行分类、整理，将需求调查制度与目标考核制度结合起来，建立科学的、动态的、有针对、有差别的激励机制，以此提高基层税务人员工作的积极性和主动性，改善组织绩效，就有其积极的现实意义。1.2国内外研究现状激励理论研究学者中，最具代表性的是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛。马斯洛认为：“人是一个具有层次需要的主体，

22、人的需要从低到高可分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重的需求、自我实现需求五个层次”。其次是双因素理论，又名激励保健理论，是由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格在20世纪50年代提出来的。双因素理论认为：使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的因素;使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的因素。他把前者称之为激励因素，后者称为保健因素。而ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的一种理论，该理论认为人的需要分为三类，即生存需要、关系需要和成长需要。国内激励理论研究的代表人物有陈幸华，他在建立有效的公务员激励机制一文中认为社会的生态环境对公务员激励机制有影响，他提出：“任何一项制度

23、的确立都有其深刻的政治、经济、精神文化背景”，并分别对影响公务员激励机制的政治环境、经济环境和文化环境进行了分析(陈幸华，2003)。1武汉大学学者蒋硕亮在将国家公务员的激励机理分解为三类机制，即拉动机制、推动机制和自动机制，并就这三类机制及其之间的逻辑关系进行了探讨（蒋硕亮，2003）。2中国人民大学齐明山教授对国家公务员激励机制下了一个比较明确的定义，他认为：“国家公务员的激励机制由三个要素组成:激励标准、激励手段和激励过程” （齐明山，2000）。3并且从国家公务员激励机制的功能和组成要素两个方面论述了公务员激励机制的基本涵义。随着需求理论研究的深入，多维需求激励理论在20世纪60年代由

24、组织心理学家沙因等首先提出。他认为经济人、社会人、自我实现人假设适用于特定的环境，而人是复杂的，不能把所有的人都归为一类来研究。由于同一个人同时承担着众多角色，因此存在着多种不同的需求，即多维需求。我国多维需求方面做过研究的学者主要是著名管理学专家郭咸纲教授，他在G管理模式中提出了“多维博弈人”这一概念。“多维博弈人”假设认为，人具有家庭、企业、社会等多种角色，在每一种角色下都具有不同的需求，企业必须在认识员工多维需求的基础上进行管理决策(郭咸纲，2002)。天津行政学院的胡莹在入世与公务员激励形式的再选择中则提出公务员激励的问题在于形式单调、老套，范围狭小、集中、过程迟缓简化(胡莹，2002

25、)。4湘潭大学管理学院梁丽芝在重塑公务员激励机制的原则及理想模型一文中认为，根据社会主义市场经济和政治民主的要求，以及公务员现阶段的需要和人性特性，我国公务员激励机制重塑的理想模式应该是:以市场为导向，以利益激励为基点，政治激励为特色，并辅之以道德激励和法律约束的多元化、制度化激励机制(梁丽芝，2000)。5总体来看，我国公务员激励目前的研究比较注重理论研究，缺乏对实际问题有针对性地分析研究，在研究中缺乏创新意识，仍处于引进和追随阶段，其成果较难由实际工作者加以操作应用，与公务员激励管理实践需求还存在着很大差距。1.3运用的研究方法本文拟采取的研究法：文献研究法：也称为历史文献法。本文主要借助

26、对国内外涉及到公务员激励机制的研究文献和学术成果进行大量检索研究，寻找理论依据，从而把握目前公务员激励机制研究的理论。深度访谈法：通过对B市基层国税部分人员进行访谈，深入了解他们当前的需求和工作表现以及产生问题的内在原因。问卷调查法：这是本文获得研究数据的主要方法。主要通过下发调查问卷，搜集不同年龄、不同级别、不同文化背景和不同岗位分工的公务员相关的满意度情况、需求情况，来分析基层国税系统公务员内部的需求差异。1.4总体思路及研究架构图1.4.1总体思路本文要论述的差别激励是建立在一个假设前提的基础上的：即每个个体、每类群体，其需求是不同的。而我们政府部门能够给予的激励资源是有限的，例如物质资

27、源、奖励名额、晋升名额等。那么，管理者就应该将这些有限的资源进行最合理的配置，并且尽量避免资源配置的同一化、单一化。而资源配置或激励手段实施的依据就是需求指标和考核指标的综合得分。本文的重点就是要在对B市国税系统员工需求差异调研基础上，细化目标群体对各个需求要素的关注程度，并根据各类人员（岗位、学历、年龄等）需求要素的指标偏向，进行需求差异分类。最后结合绩效考核结果，建立起动态的、有差别的激励系统，对组织的有限资源进行有针对的、多层次的分配。主要内容：本文的主要内容可分为以下几点：一是通过问卷调查和深度访谈，对B市国税系统存在的需求差异进行分析和整理。二是利用综合要素评估法将需求分为不同层次，

28、以及对不同层次下的具体指标细化。测算各指标的平均得分后，根据不同的人员分类,将对应的人员的的需求指数与平均水平进行比较，分析其需求特点和差异原因。三是完善绩效考核系统并将其与上述的需求分析系统结合起来，建立动态的差别激励机制。根据两者的综合评测的结果，针对不同需求的人员，有差别的进行激励。 1.4.2研究架构图图1-1 论文研究架构图第2章 激励相关理论概述2.1激励的定义和内容 “激励”一词，从字源学的角度去追溯，该词源于拉丁文movere，意为“使运动”或“使行动”;在英语中是motivate，意为“使人产生行动的动机”或“激发人的行为动机”。6按中文词义来说，激励即激发、鼓励之意，就是调

29、动人的热情和积极性。从心理学角度上讲，激励是指由一定的刺激而激发人的行为动机。使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。按照管理学的说法，激励就是激励主体通过运用某种手段，使激励客体在心理上处于紧张状态，奋发努力、积极行动，以实现激励主体所期望的目标。7 激励作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终处在一种兴奋的状态中(为满足一种欲望或目标而进行的努力)，用于管理之中就是通常说的调动人的积极性。激励的作用有以下几点：一、提高组织的绩效。组织的绩效由其成员的个人绩效为基础。管理学研究表明，个人的激励水平越高，其给组织所带来

30、的绩效提高就越显著。二、开发组织成员的潜在能力。激励使人的外部刺激转化为内在的动力。哈佛大学的威廉.詹姆斯教授指出，一般情况下，人的主观能动性只能发挥出20%30%。如果激励充分的话，员工的能力可以发挥出80%90%。三、吸引和留住优秀人才。管理学大师德鲁克认为，每一个组织都需要三方面的绩效：直接的成果、价值的实现、未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织都会面临垮掉的危险。在这三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作，组织需要吸引并留住优秀人才就必须通过激励来进行。四、创造良好的竞争环境。麦格雷戈认为：“个人与个人之间的竞争，是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力

31、和积极性成为激励工作的间接结果。科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。8公务员激励是激励的一种特殊表现形式，是指政府通过精神和物质手段等，引导国家公务员的行为，塑造公务员的价值观，以调动公务员的行为积极性，向管理目标努力的管理活动。 2.2相关激励理论回顾2.2.1西方管理理论提出的激励方法西方的管理学家根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，提出了三种激励理论:行为主义激励论、认知派激励论与综合激励论。行为主义研究的就是行为。其心理学理论基础是条件反射理论，它是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。（一）行为主义激励理论行为主义理论是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。它包括老行为主义、新行为主义、行为修正激励论。老行为主义是以经典条件反射为理论基础，其基本公式为“刺激反应”，通过刺激手段诱发人的行为。新行为主义则在这一公式基础上增加了一个中间变量即主观因素，包括:意图、愿望、行为目的、映象和计划。在新行为主义者看来，人的行为计划是按照“尝试操作执行”这一系统建立的，所以又称将之称为操作