模拟二级人力师模拟试题三含答案.docx

1、模拟二级人力师模拟试题三含答案人力资源管理师（国家二级）模拟试题及参考答案一、 单项选择题（150题，共50道题，每小题1分，共50分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）1. 对于直线制组织结构，其领导关系按照（ ）系统建立，不设立专门的职能机构。A、 垂直B、 水平C、 综合D、 逆向2. 组织机构的影响因素之一就是沟通，沟通要求保持信息联系的持续性，这要求组织把重点放在（ ）上。A、 领导B、 协调C、 沟通D、 职位3. 企业生产经营活动中的各个组成部分，具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和组合的形式，它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责

2、范围与人员编制等内容的具体规定，由此可知，（ ）组织机构是组织结构的外在表现。A、 组织结构为企业经营的核心B、 组织机构为企业经营的核心C、 组织机构决定组织结构D、 组织结构决定组织机构4. 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。美国企业管理史学家（ ）通过对美国70家大型公司的研究，得出一个著名的结论：组织结构服从战略。A、 戴明先生B、 亚当先生C、 钱德勒先生D、 泰勒先生5. 人力资源规划，又称为（ ），他是企业总体规划的重要组成部分，在整个的人力资源管理活动中占有重要的地位。A、 人力资源管理B、 人力资源计划C、 人力资源战略D、 人力资源开发6. 从范围来划

3、分，劳动组织可以划分为（ ）两个方面。A、 企业的和政府的B、 法人的和社团的C、 盈利的和非盈利的D、 企业的和社会的7. 制度化或者是规范化管理，就是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，我们也称之为“理想的行政组织体系”。它是由（ ）提出的。A、 美国戴明提出的B、 德国马克斯.韦伯提出的C、 美国马斯诺提出的D、 英国的牛顿提出的8. 最低工资标准是根据物价指数调整的，如果发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准的增长幅度，那么，应在确认（ ）增长幅度以后，以此增长幅度作为调整工资的标准。A、 物价指数B、 最低工资标准C、 最低工资指导线D、 当地人工成本平均水平以上

4、8道为规划题目9. 人力资源管理的根本任务就是合理配置使用人力资源，提高人力资源（ ）。A、 整体素质B、 投入产出比率C、 使用效果D、 的有效性和合理性10. 组织作为宏观经济中的（ ），其经济活动都会受到外部经济条件的影响，人力资源的招聘活动也不例外。A、 宏观主体B、 微观主体C、 宏观因素D、 核心11. 在我们进行工作分析的结果形成阶段，主要完成的工作包括与相关的人员确认和审核工作信息、形成职务说明书和（ ）。A、 岗位绩效标准B、 岗位说明书C、 岗位任职资格D、 岗位薪酬标准12. ，工作分析关注薪酬体系的建立时，就应当选用定量的方法，对不同工作的（ ）进行比较。A、 培训需求

5、B、 考核方法C、 绩效标准D、 价值13. 研究表明，同一岗位上最好的员工比最差的员工的工作效率平均高出（ ），所以，人才招聘工作十分重要。A、 3倍B、 4倍C、 5倍D、 6倍14. 心理测试方法是招聘中人员选拔的比较先进的测试方法，它是指通过一系列的手段，将人的某些心里特征（ ），来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学的方法。A、 数量化B、 具体化C、 标准化D、 明朗化15. 劳务外派和引进是指作为（ ）的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。A、 经济要素B、 生产要素C、 商业要素D、 经营要素16. 一般情况下，员工离职往往因为两个原因并存而离开公

6、司，即一个是推力，在本组织的工作不顺心，另外一个是拉力，即（ ）。A、 其他公司的吸引力B、 管理制度不完善造成的离心力C、 员工自我职业生涯发展D、 经济发展的吸引力17. 一旦员工确定要离开公司，那么我们就需要采取标准化的离职程序来处理。这些标准化的程序中，对于人力资源部门来说，最为重要的就是（ ）。A、 离职面谈B、 不发生劳动争议C、 业务交接D、 人员退保以上9道为招聘部分题目18. 培训制度，即能够直接影响和作用于培训系统及活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、（ ）等两个方面。A、 培训管理体系B、 培训的具体制度和政策C、 培训体系的建设D、 培训

7、评估体系19. 培训是一项生产性的投资行为，所以，作投资就必然有风险，培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，例如（ ）。A、 不要全面对员工进行培训B、 积极性维持和培训质量保证C、 必须和所有的员工签订培训协议D、 对于绩效不好的员工谨慎进行培训20. 模拟培训区域，是指（ ）。A、 培训内容的分布和分类B、 接受培训人员的分布和分类C、 培训方法的选择和使用D、 培训管理的范围21. 一个完整的培训评估和衡量系统，需要在培训过程的（ ）收集数据，并通过分析进行培训评估工作。A、 培训评估阶段B、 不同的阶段C、 培训实施阶段D、 培训管理阶段22. 衡量学员对于具体培训课程、培训讲师

8、和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的（ ）。A、 学习评估B、 反应评估C、 行为评估D、 结果评估以上5道为培训部分题目23. 为了广开言路，给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应当建立绩效考评中的（ ）。A、 申诉系统B、 公布公开系统C、 检查系统D、 评审系统24. 考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成本、（ ）等方面符合企业的标准和要求。A、 准确性和经济性B、 适用性和实用型C、 科学性和量化性D、 全员性和重点性25. 以下的绩效考核标准中的语言中，哪些更适合于用来进行绩效考评（ ）。A、 迅速及时完成本道工序的加工任务B、 每个月的商品销售数量为20件C、 一个工时完

9、成合格产品20件，无废品D、 领导交给的其他临时性任务26. 考评是在员工之间进行的主管比较，不是用员工的工作表现和结果与客观标准进行比较，因此具有一个的局限性，不能用于比较不同部门的员工，员工的工作业绩相近时，也比较难以进行考评。上面描述的绩效考评方法是（ ）。A、 强制分布法B、 成对比较法C、 选择排列法D、 岗位排列法27. 关键事件法是行为导向型客观考评的方法之一，它的特点是（ ）。A、 又称为目标管理法B、 打分容易，核算简单C、 可以量化进行考核D、 对事不对人，以事实为依据28. 行为锚定等级评价法，它是关键事件法的进一步拓展和应用。下面的称谓和它不一样的是（ ）。A、 行为定

10、位等级法B、 行为决定性等级量表法C、 行为定位法D、 行为观察量表法以上6道为绩效部分题目29. 大致在每年的1到2月份左右，有关薪酬管理，我们主要进行的工作是（ ）。A、 评估薪酬制度B、 实施薪酬政策C、 薪酬调查D、 劳动力市场预测30. 企业为了加强薪酬管理，完善薪酬管理措施，但是，经常会遇到员工的抵制，为了消除这些负面影响，建议企业在进行岗位评价时，先成立一个有员工自己参与评价的工作小组，这个方法是由（ ）在他的人力资源管理专著当中提出来的。A、 马尔可夫B、 泰勒C、 加里德斯勒D、 德尔菲31. 岗位排列法是一种简单易用的岗位评价方法，它一般用在（ ）中。A、 大型企业B、 中

11、型企业C、 小型企业D、 集团公司32. 将一个企业中相对价值最高和最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。准确来说，这种方法是（ ）。A、 岗位分类法B、 成对排列法C、 定限排列法D、 要素排列法33. 按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别经常有明确的界限，根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种岗位划入特定的分类。这种岗位分析的方法叫做（ ）。A、 定限分类法B、 岗位排列法C、 岗位分类法D、 定限排列法34. 依据不同的薪酬要素，多次对岗位排序，然后再综合考虑每个岗位的

12、序列登记，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。这种岗位评价的方法叫做（ ）。A、 工作比较法B、 岗位比较法C、 要素比较法D、 要素计点法35. 企业选择的薪酬水平和薪酬结构必须和（ ）一致。A、 薪酬策略B、 薪酬制度C、 薪酬支付能力D、 企业经营目标36. 高弹性类的薪酬结构的最大特点是（ ）。A、 员工收入取决于年功和企业的整体经营状况B、 员工的薪酬在不同的时期个人收入起伏较大C、 与员工个人的实际绩效关系不大D、 取决于个人的工作能力37. 对于分层式薪酬等级类型，其最大的特点是（ ）。A、 让员工明白，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更为重要B、 呈平行型C、 员工薪酬

13、水平的提高是随着个人岗位级别向上个发展而提高的D、 这是一种不太成熟的、非等级型的企业中常见38. 为了弥补由于岗位数量少而给员工薪酬带来的损失，薪酬等级之间的薪酬标准（ ）。A、 不可以重叠B、 必须连续C、 必须重叠D、 可以重叠以上10道为薪酬部分题目39. 工作岗位、工作任务、劳动报酬、劳动条件、保险福利等事项，在订立劳动合同商议时，他们都属于（ ）。A、 内容B、 条件C、 承诺D、 要约40. 小张和单位签订了一个劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定（ ）。A、 是对的B、 小张必须遵守C、 是不对的D、 说不清楚41. 集体合同中，劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处

14、于核心地位，在集体合同的有效期间具有法律效力，上述标准（ ）法律法规规定的最低标准。A、 相同于B、 不得低于C、 不得高于D、 不同于42. 集体合同中的其他规定部分，一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的（ ）而存在，在集体合同的有效期内，随着设定目标的实现而终止。A、 义务B、 权利C、 要求D、 条款43. 根据（ ）的规定，集体合同为法定要式合同，应当以书面的形式订立。A、 集体合同规定B、 集体合同法C、 劳动法D、 劳动法当中的集体合同规定部分44. 和劳动争议仲裁委员会以及人民法院处理劳动争议的程序不同，企业劳动争议调解委员会的调解是（ ）。A、 独立的程序B、 连续的程

15、序C、 和企业相关的程序D、 和劳动仲裁接口的程序45. 劳动争议调解委员会的组成当中，用人单位的代表人数不得超过委员会总数的（ ）。A、 二分之一B、 三分之一C、 四分之一D、 无限制46. 企业组织内的沟通渠道存在两种类型，即（ ）。A、 正式沟通和非正式沟通B、 会议沟通和非会议沟通C、 书面沟通和非书面沟通D、 计划沟通和实施沟通47. 下面的表单中，不属于劳动管理表单的是（ ）。A、 统计表B、 工资单C、 员工卡片D、 岗位说明书48. 员工个人期望所激发的内驱力收到某种因素的阻碍和干扰，需要和动机不能获得满足的情绪状态，我们称之为（ ）。A、 压抑B、 消极C、 焦虑D、 挫折

16、49. 国家的劳动安全法律规范一般属于（ ）法律范围，以绝对肯定的形式予以规定。A、 行业性B、 指导性C、 要式D、 强制性50. 对于员工的防暑降温，国家的规定是当工作场所的温度在（ ）以外时，应当采取相应的措施。A、 10-30CB、 8-30CC、 5-35CD、 0-35C以上12道为劳动关系部分题目二、 多项选择题（50100题，每小题1分，共50分，每题有多个答案正确请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）1. 当我们采取以成果为中新进行组织结构中的部门设计时，可以获得以下的主要优点（ ）。A、 企业经营管理的成本较低B、 可了解整个企业的任务C、 高度稳

17、定性和较强的适应性D、 高度的明确性E、 可以明确部门职责2. 企业中部门结构的选择，需要根据企业的特点和实际情况进行，这个时候，我们需要考虑的因素有企业规模、（ ）。A、 企业决策层决策能力B、 各部门工作性质C、 外部环境D、 企业技术状况E、 企业成员素质状况3. 企业应当采取适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整，这些调整的方法主要是（ ）。A、 增大数量战略B、 科学规划战略C、 扩大地区战略D、 纵向整合战略E、 多种经营战略4. 采取事业部制的组织机构，能够使得企业具有较强的适应性，但是，也有很多的缺点，主要表现在（ ）。A、 不利于企业信息沟通B、 组织机构重叠C、 管理

18、人员膨胀D、 容易忽视企业整体的利益E、 决策依赖一个人，影响决策质量5. 在企业人力资源供大于求的情况下，可以采取的人力资源管理措施有（ ）。A、 合并精简臃肿机构B、 提前退休策略C、 减少员工工作时间D、 永久性辞退绩效差的员工E、 加强培训工作6. 工作岗位分析，是人力资源管理者必须掌握的技术，因为他的作用为绩效考核标准制定需要、员工培训需要等，还有（ ）。A、 企业选拔和招聘员工需要B、 处理劳动争议的需要C、 提高企业竞争力的核心关键D、 人才预测的重要前提E、 薪酬管理需要7. 依照制度规范涉及层次和约束的内容不同，人力资源管理制度可以分为（ ）。A、 企业基本制度B、 管理制度

19、C、 技术规范D、 业务规范E、 个人行为规范8. 要进行人力资源管理费用的预算，首先要做三个方面的分析检查，他们是（ ）。A、 分析当地的最低工资标准变动情况B、 分析当年同比物价指数C、 当地的经济发展水平D、 当地政府颁布的工资指导线E、 人工成本预测预警信息以上8道为规划部分题目9. 企业进行招聘工作时，组织外部的环境因素不可以忽视，这些外部环境主要是经济条件和（ ）。A、 企业经营状况B、 劳动力市场C、 法律法规D、 社会文化E、 教育状况10. 企业的人员配置分析设计人与事的关系、人自身的状况等要素，形成以下的配置内容，即总量配置分析、（ ）。A、 流动配置分析B、 结构配置分析

20、C、 质量配置分析D、 合理状况分析E、 人员使用效果分析11. 工作说明书作为企业经营中人力资源管理的重要文件，需要科学合理制定，一般情况下，它包括工作标识、工作综述、工作活动和程序、工作条件、社会环境、（ ）等项目。A、 工作内容B、 工作权限C、 绩效标准D、 聘用条件E、 工作规范12. 在我们编写工作说明书的时候，一定要遵循一定的原则，才能够制作出合理的岗位说明书，这些原则是（ ）。A、 清晰B、 具体C、 全面D、 整洁E、 简短13. 对于特殊的社会人员群体，我国有多部法律规定了在招聘中必须保护他们的优先就业权利，这些法律主要有（ ）。A、 劳动法B、 残疾人保障法C、 禁止使用

21、童工规定D、 民族区域自治法E、 兵役法14. 模拟如果企业的招聘需求为负值，这个时候我们可以采取的措施有（ ）。A、 技能培训B、 招聘冻结C、 提前退休D、 增加无薪假期E、 裁员15. 员工离职，一般需要按照以下的步骤办理手续，即提出书面申请、组织对员工的申请进行审查（如果同意，则发给离职申请表），然后（ ）。A、 审核员工在公司的欠款问题B、 评价员工离职前的绩效问题C、 组织在规定期限内，对申请表进行审批或者转报D、 人力资源部进行离职面谈E、 办理相关的交接和移交手续，离职人员在人力资源等部门办理相关手续16. 一般来说，员工离职的原因主要可以分为（ ）。A、 个人原因B、 组织原

22、因C、 组织外部原因D、 组织内部原因E、 其他原因以上8道为招聘部分题目17. 起草一个具体的培训制度，一般情况下，至少需要包括制度的依据、（ ）。A、 实施企业员工培训的目的或宗旨B、 培训成本控制C、 培训制度实施办法D、 培训制度的核准与实施E、 培训制度的解释与修订18. 培训的配套激励制度十分重要，一个完整的培训激励制度一般包括公平、公正、客观的业绩考核标准、（ ）。A、 培训考核的方法B、 完善的岗位任职资格要求C、 公平竞争的晋升规定D、 以能力和业绩为导向的分配原则E、 培训奖惩标准19. 员工发展计划是企业组织管理中极为重要的环境，员工发展计划的制定步骤如下（ ）。A、 进

23、行人员需求分析B、 设计人员培养方案和发展计划C、 行动计划的设计和开发D、 实施与管理E、 对人才培训情况进行评估20. 模拟员工发展规划是多层次的、多方面的，按照员工发展规划的层次，可以划分为（ ）。A、 整体发展计划B、 培训管理计划C、 部门培训计划D、 长期培训计划E、 短期培训计划21. 选择培训机构，决定于设计者对可选资源的价值取向，在这些资源中，被用来作为对培训机构选择决策的基础主要包括（ ）等。A、 培训者的风格B、 培训课程完整性C、 培训内容D、 接受课程培训的学员E、 企业自身特点22. 在企业培训评估过程中，沟通十分重要，那么，在评估过程中需要参与到沟通中的人员包括（

24、 ）等类别。A、 培训开发人员B、 管理层C、 学员D、 外部培训师E、 学员的直接经理23. 在我们进行培训结果评估的过程中，需要注意以下几个问题（ ）。A、 需要一定的时间，短期内很难有效果B、 多数企业进行效果评估是尝试，必须认识到缺乏一定技术和经验的现象C、 必须取得管理层的支持和合作D、 必须分析评估数据哪些与培训有关，哪些无关E、 培训评估时间大致控制在培训结束后3个月以上7道为培训部分题目24. 从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者一般主要涉及到考评者、（ ）等人员。A、 企业决策层B、 被考评者C、 被考评者的同事D、 被考评者的下级E、 企业外部人员25. 选择具体的考评方

25、法时，要注意到几个重要的因素，他们是（ ）。A、 管理成本B、 考评人员的能力C、 工作实用性D、 考评方法的系统性E、 工作适用性26. 绩效考评的效标，一般包括（ ），它们适用于不同的考评人员和被考评人员以及考评要素。A、 工作性效标B、 绩效性效标C、 特征性效标D、 行为性效标E、 结果性效标27. 行为导向型主观考评方法，是我们日常绩效考评工作中经常用到的方法，他主要包括（ ）。A、 排列法B、 选择排列法C、 成对比较法D、 强制分布法E、 行为观察法28. 行为导向型客观考评方法，是我们绩效考评方法中的高级方法，它需要利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后工具员工在多大程度

26、上显示出了这些行为做出评价，它一般包括（ ）。A、 选择排列法B、 关键事件法C、 行为定位法D、 行为观察评价法E、 加权选择量表法29. 结果导向型评价方法，同样是经常使用的方法，其重点是考核员工的工作成效和劳动结果。它一般包括（ ）。A、 关键事件法B、 目标管理法C、 绩效标准法D、 直接指标法E、 成绩记录法以上6道为绩效部分题目30. 岗位评价的方法一般有（ ）。A、 岗位排列法B、 岗位分类法C、 要素比较法D、 要素计点法E、 等级排列法31. 岗位分类法作为岗位评价的方法之一，它的工作程序是（ ）。A、 确定岗位的数目B、 对各岗位类别的各个级别进行明确的定义C、 将被评价岗

27、位和所设定的等级标进行比据，将他们定位在合适的岗位类别中的合适级别上D、 当岗位评价完成以后，就可以以此作为基础设定薪酬标准了E、 进行岗位等级说明32. 薪酬要素是使用要素比较法岗位评价技术时使用的内容，这些要素主要包括（ ）。A、 心理要求B、 身体要求C、 技术要求D、 职责E、 工作条件33. 以下关于要素比较法的描述中，正确的是（ ）。A、 是比较精确的岗位评价方法B、 适合于较小的企业应用C、 是比较复杂的岗位评价方法D、 应用过程中，难度较低E、 比较适合于普通的人员使用34. 在要素比较法当中，当我们选择好基准岗位以后，并且根据薪酬要素将关键岗位进行了排序，紧接着下来我们销售一

28、空进行的工作包括（ ），最后，使用岗位比较等级。A、 根据薪酬要素确定各岗位的工资率B、 根据工资率再次将关键岗位排序C、 根据两次排序剔除非关键岗位D、 确定薪酬要素的等级E、 确定岗位薪酬等级35. 要素计点法是一项比较专业的岗位评价方法，在确定好要评价的岗位系列、并通过搜集岗位信息，选择薪酬要素，并对薪酬要素进行界定以后，我们还需要进行的工作包括（BCDE）A、 对薪酬要素进行排序B、 确定要素等级C、 确定要素的相对价值D、 确定各要素及各要素等级的点值E、 编写岗位评价指导手册36. 企业的薪酬策略一般有（ ）等层次的薪酬水平。A、 能够吸引并保留员工所必须支付的薪酬水平B、 能够激

29、励员工提高绩效所需要支付的薪酬水平C、 能够优胜劣汰，提高员工队伍素质所必须支付的薪酬水平D、 企业有能力支付的薪酬水平E、 实现企业战略目标所要求的薪酬水平37. 尽管企业薪酬结构类型有很多种，但是，从性质上可以分成以下主要类型，他们是（ ）。A、 高固定工资类B、 高浮动工资类C、 高弹性类D、 高稳定性类E、 折衷类38. 模拟薪酬制度的设计，是一项比较复杂的工作，一般包括薪酬水平和薪酬结构设计、（ ）。A、 薪酬等级设计B、 固定薪酬设计C、 浮动薪酬设计D、 薪酬制度过渡办法E、 与其他人力资源管理制度的借口问题等等39. 薪酬制度一般情况下，是通过（ ）等具体形式加以规定的。A、 绩效考核结果B、 薪酬等级表C、 薪酬标准表D、 技术等级标准E、 岗位名称表以上10道为薪酬部分题目40. 通常情况下，集体合同包括（ ）等内容。A、 工资协议B、 劳动条件标准部分C、 一般性规定D、 过渡性规定E、 其他规定41. 集体合同的协商一般有（ ）等步骤。A、 要约和承诺B、 协商准备C、 讨论D、 审议E、 签字42. 劳动合同变更的条件是（ ）。A、 定立合同的法律和规章依据发生了变化B、 定立合同所依据的客观情况发生了变化，使得劳动合同无法履行C、 主体一方提出变更D、 劳