人力资源三级培训与开发.docx

1、人力资源三级培训与开发 企业人力资源管理师（三级）主讲：邓小乐第一单元培训需求的分析质疑：为何要进行培训需求分析企业培训系统流程图【知识要求】【知识要求】培训需求分析图例1战略层次的培训需求分析一般由（）发起。2009年11月三级真题A咨询小组B人力资源部C部门主管D高层管理者参考答案：B1战略层次的培训需求分析的主要内容包括（）。2010年5月三级真题A预测企业未来的人事变动B找出对培训不利的影响因素C考虑各种可能改变组织优先权的因素D调查并了解员工的工作态度和满意度E找出可能对企业目标产生影响的因素参考答案：ABCD2对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能。2

2、009年11月三级真题A行为分析法B层次分析法C任务分析法D绩效分析法参考答案：C培训需求信息的收集方法（一）面谈法优点：1、充分了解相关方面的信息。2、有利于建立信任关系。3、认识到自己的不足，激发学习动力和培训热情。缺点：1、占用培训者大量时间。2、面谈技巧要求高。培训需求信息的收集方法（二）重点团队分析法面谈法的改进步骤：1、培训对象分类（简答）2、安排会议时间及会议讨论内容3、培训需求结果的整理优点：1、花费时间少。2、信息更有价值。3、激发出成员的使命感和责任感。缺点：1、对组织者的要求高。2、可能不会说出自己的真实想法。培训需求信息的收集方法（三）工作任务分析法非常正规优点：结论可

3、信度高缺点：花费时间，费用高（四）观察法最原始、最基本，需要观察记录表优点：直接的了解缺点：1、时间长，受培训者对工作熟悉程度的影响。2、观察者的主观偏见会有影响。使用调查问卷应注意的问题（案例）1、问题清楚明了，不会产生歧义。2、语言简洁。3、问卷尽量采用匿名方式。4、多采用客观问题方式，易于填写。5、主观问题要有足够空间填写意见。3对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（）。2010年5月三级真题A观察法B问卷调查法C面谈法D工作分析法参考答案：C培训需求分析的实施程序（重点案例）【能力要求】（二）制定培训需求调查计划（选择）1、培训需求调查工作的行动计划2、

4、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容（三）实施培训需求调查工作1、提出培训需求动议或愿望2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求（选择）（1）受训员工的现状（2）受训员工存在的问题（3）受训员工的期望和真实想法4、汇总培训需求意见，确认培训需求。（四）分析与输出培训需求结果1、对培训需求调查信息进行归类、整理。2、对培训需求进行分析、总结。3、撰写培训需求分析报告。撰写员工培训需求分析报告1、需求分析实施的背景。2、开展需求分析的目的和性质。3、概述需求分析实施的方法和过程。4、阐明分析结果。5、解释、评论分析结果和提供参考意见。6、附录。7、

5、报告提要。举例：北京吉瑞酒店员工培训需求分析报告.doc培训需求分析模型（选择）（一）循环评估模型（二）全面性任务分析模型（三）绩效差距分析模型（四）前瞻性培训需求分析模型（一）循环评估模型在每个循环中，都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。如图所示。（二）全面性任务分析模型全面性任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。（三）绩效差距分析模型重点分析方法（四）前瞻性培训需求分析模型4以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是（）。2009年11月三级真题A绩效差距分析是一种

6、全面分析方法B需求分析阶段的任务是寻找绩效差距C包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段D发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方参考答案：A实施培训需求调查工作的注意事项（选择）1、了解受训员工的现状。2、寻找受训员工存在的问题。3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。4、调查资料收集到以后，要仔细分析，找出培训需求。第二单元培训规划的制定【知识要求】培训规划的主要内容（重点简答或选择）【知识要求】（一）培训项目的确定1、列出各种培训需求的优先顺序。2、明确培训目标群体及规模。3、确定培训目标明确预期效果。（二）培训内容的开发基本原则“满足需求、突出重点、立足当前、讲

7、求实用、考虑长远、提升素质”培训规划的主要内容（三）实施过程的设计1、设计培训进度表。2、选择教学方式。3、全面分析培训环境。（四）评估手段的选择1、如何考核培训的成败。2、如何进行中间效果的评估。3、如何评估培训结束时受训者的学习效果。4、如何考察在工作中的运用情况。培训规划的主要内容（五）培训资源的筹备（六）培训成本的预算5培训规划的主要内容不包括（）。2010年5月三级真题A培训项目的确定B培训需求的分析C评估手段的选择D培训成本的预算参考答案：B制定培训规划的步骤和方法（操作题）1、培训需求分析绩效水平的数据资料2、工作说明工作活动一览表3、任务分析任务分类表4、排序学习流程图5、陈述

8、目标6、设计测验7、制定培训策略8、设计培训内容培训教案9、实验6在制定培训规划时，有关实验的说法错误的是（）。2010年5月三级真题A是培训规划的最后一个机制B结果是根据实验加以改进的培训规划C试验和改进在制定规划后实行一轮即可D对象要从将要参加培训的学员集体中选取参考答案：C3在制定培训规划时，陈述目标的结果包括（）。2009年11月三级真题A工作人员面临的情境B使用的辅助工具或工作助手C每项行为所需的技能D对每种情境须做出的反应行为E行为及其结果的标准参考答案：ABDE年度培训计划的构成（重点案例或简答）1、目的2、原则3、培训需求4、培训目的5、培训对象6、培训内容7、培训时间年度培训

9、计划的制定1、制定初步计划2、管理者审批3、组织安排4、后勤保障5、告知培训年度培训计划的经费预算1、确定培训经费的来源2、确定培训经费的分配与使用3、进行培训成本收益计算4、制定培训预算计划5、培训费用的控制及成本降低第三单元培训组织与实施培训师的培训与开发1、授课技巧培训2、教学工具使用3、教学内容4、教学效果评估5、评估的意义培训课程的实施与管理（重点案例）1、前期准备通知学员、后勤保障、确认培训时间、资料准备、确认理想的培训师。2、实施阶段课前工作、介绍工作、器材维护3、传授阶段方法：讲授、多媒体、讨论、提问和解答4、评估阶段5、培训后的工作4培训课程开始前应做好后勤准备工作，确认（）

10、。2010年5月三级真题A培训师B培训时间C公司政策D培训设备E培训场地参考答案：ABDE企业外部培训的实施1、提出申请员工外出培训申请表2、签订员工培训合同3、最好是在职学习5企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括（）。2009年11月三级真题A员工自己提出申请B签订员工培训合同C工作日外出学习的要提供学习考勤单D工作日外出学习的要提供成绩学习单E提倡外出全脱产学习以尽快完成培训参考答案：ABCD培训计划实施的控制1、收集相关资料2、确定差距3、分析计划，设计检讨工具4、检讨计划5、纠偏6、公布计划，跟进落实【注意事项】实现培训资源充分利用的方法（简答、选择）1、让受训者

11、成为培训者2、拓展有效利用的时间3、充分利用培训空间第四单元培训效果的评估【知识要求】1、培训及时性信息2、培训目的设定合理与否的信息3、培训内容设置方面的信息4、教材选用与编辑方面的信息5、教师选定方面的信息6、培训时间选定的信息7、培训场地选定方面的信息8、受训群体选择方面的信息9、培训形式选择方面的信息10、培训组织与管理方面的信息培训效果信息的收集渠道1、生产管理或计划部门培训实施的时机、培训目的2、受训人员培训效果3、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导受训人员的受训效果4、培训师受训人员组成需求7（）是了解受训人员组成需求的关键信息渠道。2010年5月三级真题A培训教师B生产管理或

12、计划部门C受训人员D管理部门和主管领导参考答案：A【能力要求】1、通过资料收集信息2、通过观察收集信息3、通过访问收集信息4、通过培训调查收集信息培训效果信息的整理与分析过程培训效果评估的指标（重点、选择）1、认知成果笔试2、技能成果观察法3、情感成果调查法4、绩效成果成本、产量、品质5、投资回报率货币收益确立培训评估标准8在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（）来判断。2009年11月三级真题A笔试B问卷法C面谈D观察法参考答案：D培训效果的跟踪与监控（重要）（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈（三）培训效果评估（四）培训效率评估培训效果的跟踪与监控（

13、重要）（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈1、受训者与培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度3、培训内容4、培训的进度和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员培训效果的跟踪与监控（三）培训效果评估（多选）1、评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。2、评估受训者的工作究竟发生了多大的改进。3、评估企业的经营绩效发生了多大的改进。（四）培训效率评估9以下关于培训效率评估的说法不正确的是（）。2009年11月三级真题A要向高层管理人员汇报B有利于提高培训效率C自省以前工作中的不足D获得领导支持的有效方式参考答案：C培训效果监控情况的总结1、简要声明培训目的2

14、、简要介绍培训对象和培训内容3、简要介绍培训方法4、对本次培训的综合分析与评价5、结论和建议6、附件综合题：1某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。20