人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用精.docx

1、人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用精第14卷第4期湖南大学学报(社会科学版V o1.14 o.42000年12月 H U n ( .2000人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用李序蒙(湖南大学工商管理学院,湖南长沙,410082摘要人才测评是现代人力资源开发与管理的基础性关键技术。人才测评技术主要有心理测量、面试技术、评价中心技术三大类,通过对个人个性、能力、动机等与个人工作绩效相关的素质特征进行测量,并从“人职匹配”的角度进行评价,为用人单位的人事决策及个人职业生涯设计服务。本文从人才测评的基本概念和理论入手,详细介绍了西方发达国家流行的测评方法、内容、程序,并就人才测评技术在

2、人力资源开发与管理中的应用及其注意事项提出了看法。关键词人才测评;素质特征;职业中图分类号F243文献标识码A文章编号100821763(208随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善,市场手段在社会资源配置方面发挥着越来越重要的作用,社会组织之间的人才争夺战愈演愈烈,特别是中国即将加入W ,经济全球化浪潮将使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张地说,一个在人才开发与管理上缺乏竞争力的组织,必定是被淘汰出局的对象。因此,引入现代人力资源管理理念、理论、方法、工具,改造传统的人事管理体系,提高组织整体人力资源整合能力,是组织生存和持续发展的必经之路。人才素质测评是现代人力资源管理的基本工作,通

3、过利用现代科学的人才测评技术,对有关人员的素质进行客观公正的评价,以便人事决策者及时、准确地作出人员的录用、配置、培训、考核等决策。一人才素质测评的概念人才素质测评是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。人才素质测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息,并针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程,或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。例如,企业人员招聘录用,一般是采用情况登记、面试、甚至试用等

4、测评技术,收集应聘人员的行为事实,然后针对岗位所需要的素质,作出有或无、多或少、高或低、优与劣等一系列的综合判断。这其中,前一部分主要是“测量”工作,而后一部分主要是“评价工作。收稿日期2000209221作者简介李序蒙(1966-,男,湖南长沙人,湖南大学工商管理学院研究生.素质测评虽然离不开素质的测量与评价,但并不是素质测量与评价的机械相加,而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“量”基础上的分析判断。在测评过程中,测评者通过“测”与“量”的活动,获得所要搜集的素质特征信息。然后将它们与确定为标准的东西进行比较认识。这里的认识不仅是测评主体的感性经验,而是积极地借助于一定的测量评价工具,把

5、最终的比较与判断建立在客观的行为事实与特征信息的搜集、测量与分析上,并且把分析判断的结果,采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释,由此反映被测评者素质的客观情况。二人才素质测评的作用(一针对组织而言的作用1.有助于人才的选拔与安置传统的选拔任用方法带有很强的主观性和随意性,往往导致人不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。而采用现代人才测评技术,可以全面了解人的速战速决状况,从而做到因事择人、人职匹配。当组织需要从外部招聘人才时,可以通过人才测评来掌握应聘者的素质状况,从而择优录用,给组织带来更大的经济效益。当组织内部需要做人事调整时,人才测评可以为这种调整提供重要的基础信息,从而有利于人

6、尽其才、才尽其用。具体来说,在人员选拔中,我们首先需要界定与目标岗位有关的素质要求,在此基础上,就可对应聘者的相应素质状况进行测评,并按综合素质水平的高低排序,从而进行择优汰劣。2.有助于人力资源的全面普查一个组织对自身人力资源状况的了解对于人力资源管理是很重要的。现代人力资源状况的普查不仅包括传统的自然信息,还包括人员的能力水平和个人特点等心理素质方面的信息,也可以通俗地称之为“心理档案”。从人员的“心理档案”中,可以得到很有价值的素质状况信息,从而便于在人事管理中实现人职匹配。另外,从一个组织的“心理档案”资料中,还可以分析出现有人员的总体能力结构和特点,从而有利于对组织的运作情况进行诊断

7、,为提出新的管理决策提供依据。3.为人员培训提供诊断性信息在企业人事管理中,经常需要根据工作要求和技术进步对员工进行培训。通常这种培训是与员工的素质状况脱节的,所以缺乏针对性。而现代人才测评技术可以通过对人员的素质状况进行具体诊断,可以知道哪些方面比较强,哪些方面比较弱,从而可以制订相应的培训计划和方案,做到“因材施训”。4.有助于人员的使用和管理人力资源管理的核心是人员的充分使用与管理。要做到这一点,首先必须了解人员的特点,这就得借助于现代人才测评技术。在管理中,不论是对人员的领导、授权还是控制,都需要根据人员的特点来确定方式方法。5.为团队建设提供依据要建设好一个团队,首先其成员之间的素质

8、匹配要合理,凝聚力要强,这就有赖于现111第4期李序蒙:人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用211湖南大学学报(社会科学版2000年代人才测评。例如,一个团体中有两个成员都很想成为“一把手”,那么就容易产生冲突和权利之争,这样的团队战斗力会大受影响。又比如,团队的异质性会影响团队的战斗力,一般地,团队异质性越大战斗力越强,这里的异质包括能力、态度、兴趣、个性等多个方面。(二针对个人而言的作用1.有利于个人择业现代人才测评可以帮助个体了解自己,知道自己的长处和兴趣所在,以便更好地选择职业。择业时,在考虑经济因素同时,更须考虑自己的能力水平和兴趣爱好,只有这样,才能找到适合自己的职业,在社会

9、中寻求自己的位置。2.有利于自我发展现代人才测评可以使每个人认识自己的素质,知道自己的优势和不足在哪儿,从而在实践中尽量扬长避短,更好地实现自我发展。与此同时,每个人还可以在必要时针对自己的不足,主动进行相关的培训。三人才素质测评的理论基础1.人与人之间的差异性正像没有完全相同的两片树叶一样,世界上也没有两个人的心理面貌是完全相同的。人与人之间的心理差异主要表现在智能、个性、行为等三个方面。比如,有的人思维敏捷,有的人想象力丰富;有的人脾气爆燥,有的人性格温和;有的人做事认真,有的人行事草率;如此等等。正因为人与人之间存在差异性,每个人都是一个独特的个体,人才测评才变得很有必要。可以说,人与人

10、之间的差异性是人才测评存在的前提条件。2.个人特点的稳定性如前所说,每个人都有自己的特性,这种独特性不是在个体身上偶然表现出来的暂时的特点,而是稳定的个人特点。一个人在出生后,经过长期的社会生活,逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格,这种特点一旦形成,就不容易改变。比如说,一个性格很外向的人,不仅在工作单位是好与人打交道的,在社交场合也会是一个活跃分子;不仅今年是这样,而且一般说来去年也是这样,明年还会是这样。正因为个人特点具有相对稳定性,才使人才测评变得有必要。如果个人特点没有这种稳定性,人才测评就没有意义了。3.心理的可测性尽管人的心理是无法直接观测的,但它总会通过人的行为反映出来

11、。这样,我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。换句话说,测评的对象实际上是行为样本,而不是心理状态。比如,一个人喜欢观看各种机器运转,热心为别人修理钟表、自行车,由此而来我们便可以推断出此人具有机械兴趣方面的特质。大量的人才测评实践表明,这种测评方式既具有一定可靠性,又具有一定的准确性。这说明人的心理活动是可以有效地加以测量的。4.岗位与人的匹配性现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的。由于每一个岗位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同,所以对任职者的素质要求也不相同。由此,人与岗位的匹配问题成为现代人力资源管

12、理的重大研究主题。而要做到人职匹配,首先需要对人和岗位的客观认识与评价。为了了解和评价人,就产生了心理测验、面试、评价中心技术等人才评价手段;为了了解岗位,就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。四人才素质测评的内容现代人才测评的主要内容是个人稳定的素质特点,这与我们传统的人员评价内容是很不一致。传统的人员评价一方面更侧重于了解知识、技能、经验的多少与高低而忽视了其他较稳定的素质特征,另一方面更多地关注人员当前的能力、知识和技能而忽略考察了人员的潜在素质。这客观上是由于人的知识水平容易测量,只要知道一个人的文化程度和专业,最多再出张试卷就可判定其某方面的知识水平。相对而言,要考察一个人稳

13、定的素质特点很难,但这是很重要的。什么是个人稳定的素质特点呢?从现代人才测评的应用来看,主要素质特点包括三个方面:一是能力因素,二是动力因素,三是个人风格因素。(一能力因素1.能力因素及分类能力是直接影响活动效率,使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。我们通常所说的一个人解决问题速度快、任务完成得质量高,活动的效果巩固等,都是指这个人的能力强。能力总是和人的活动联系在一起的,是在具体活动中体现出来的。在心理学上,能力被分为一般能力、特殊能力和创造力。一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力,比如有观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。所有这些能力,都是我们

14、日常完成任何心理活动必不可少的,也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。这些能力与特殊专业活动的内容联系在一起。例如,音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力;画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别能力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的特殊能力。创造能力是指一个人在解决新问题时所表现出的新颖、独创能力。这种能力是一个人创造性的指标。2.能力因素的测评一般能力测评:也即我们平时所说的智力测量,目前应用广泛、比较典型的有韦克斯勒智力量表以及瑞文标准推理测验。特殊能力测评:实际上是一种特殊能力倾向测验,即测量一个人潜在的某方面的能力。典型的如文书

15、能力测验、机械能力测验、操作能力测验。创造能力测评:著名的创造能力测验有托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统。(二动力因素一个人要做点事,不仅取决于他的能力水平如何,还取决于他愿不愿意干。“愿不愿意干”就是动力因素,是很重要的行为条件。价值观、动机、兴趣都是动力因素。其中,价值观是层次最高、影响面最广的因素,所谓311第4期李序蒙:人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用411湖南大学学报(社会科学版2000年价值观就是人们关于目标或信仰的观念,它使人们的行为带有个人的一致的方向性。动机是指引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行的作用。经典理论把动机分为成就动机、亲合

16、动机、权力动机。兴趣是最低层次的动力因素,是指个体对某种活动或某种职业的喜好。(三个人风格因素每个人在行为的时候总是会表现出自己所独有的行为方式,这便是个人风格因素。不同行为风格的人不论是考虑问题的方式还是解决问题的风格上都很不一样。在过去的人员选拔工作当中,我们往往只注重一个人的专业和业务方面的能力,而忽视人的个性方面的特征。心理学家的研究表明,有些工作更适合具有某种类型性格的人来承担,有些人更适合与某种个性特征的人共同工作。合理的人事安排可以带来更高的工作效率。例如,一个性格内向,不善言辞,不喜欢过多地与他人打交道的人,应尽量避免从事产品推销或公关一类的工作;如果一个人性情急躁,粗枝大叶,

17、那么,他就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致的工作。因此,将人格测验应用到人员招聘与选拔的工作中,有利于提高选聘工作的有效性。五人才素质测评的方法(一心理测验心理测验实质上就是行为样本组的客观和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验主要通过纸笔测验来进行,纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中,一般不需要借助其他工具和手段。(目前,将纸笔测验计算机化,编制和使用测评软件,大大简化了测评过程的计分工作,节约了测评人力,提高了计算的准确率,但是,从原理和工作步骤来看,与纸笔

18、测验并无两样。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷,以及详细的答题说明,测验题目往往以客观题居多,但也有不少是主观自陈评价题。有的测验限定时间,有的则不限定时间。被试的内容一般很简单,只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括计分系统、解释系统、良好的常模,以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验,都采用心理测验的形式。心理测验的优点在于:一是简单易用,一般化上一两个小时就可完成对一批人的测量;二是其计分和解释比较客观,因为测验通常都是由客观题组成的;三是比较经济,心理测验大多可以团队施测,节约大量时间和精力。不

19、足之处一是开发周期长,开发投入大;二是由于受测验形式的局限,有些能力和个人特点无法准确测验,如语言表达能力、组织管理能力、操作能力等。(二面试1.面试的定义面试是指在特定时间、地点所进行的,有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈第 4 期 李序蒙: 人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用 115 话, 通过主试与被试的双方面对面的观察, 交谈等双向沟通的方式, 了解应试人员的素质 特征, 能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术. 2. 面试的内容 1 仪表举止; 2 专业知识; 3 教育经验与工作经验; 4 言语表达能力; 5 思维能力; 6 应变能力; 7 自我认知能力;

20、 8 情绪稳定性与自我控制能力; 9 人际交往意识与技巧; 10 进取心与成就动机; 11 求知动机; 12 业余兴趣与爱好. 3. 结构化面试 ( 1 结构化面试的含义 根据面试的标准化程度, 可以将面试划分为非结构化面试, 结构化面试与半结构化面 试. 结构化面试就是在针对特定工作的所有面试中, 始终如一地使用事先确定了答案的一 系列与工作相关的问题. 所谓结构化, 主要包括三个方面的含义: 一是面试程序的结构化, 即在面试的开始阶段, 核心阶段和结尾阶段, 主试要做些什么, 注意什么, 达到什么目的, 事先都会有精心策划; 二是面试题目的结构化, 即在面试过程中主试要考察哪些方面的要 素

21、, 围绕这些要素提那些问题, 何时提, 怎样提, 在面试之前都已设计好. 三是面试结果评 定的结构化, 即从哪些角度来评判被试在面试中的表现, 评定等级如何划分, 甚至如何打 分等等, 在面试前都会有相应的规定, 并在主试之间统一尺度. 结构化面试的基本原理是 对同类应聘者, 用同样的语气和措辞, 按同样的顺序, 问同样的问题, 按同样的标准评分. 非结构化面试就是在面试中事先没有固定框架结构 ( 指没有预先确定测评要素等 , 也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试. 而半结构化面试是指界于结构化和 非结构化之间的一种面试. 相比较而言, 结构化面试比非结构化面试能更有效地考察一个被试.

22、 根据一项研究表 明, 结构化面试的效度是非结构化面试的两倍. ( 2 结构化面试的设计步骤 1 分析应聘岗位对应聘者的素质要求, 并按重要程度进行排序和分类. 确定录用标 2 准, 设计面试问题.3 合理排列问题的顺序, 确定提问人.4 确定评分标准和评分人, 设计 规范的评分卷. 4. 面试技巧 ( 1 学会倾听 当倾听被试说话的时候, 主试需要将注意力都集中在对被试的语言的精确理解上, 了 解他所讲的真实的内容, 准确把握被试的情绪强度. ( 2 尽量使用开放性问题 开放性问题可以让被试有更多的自由发挥机会, 让被试尽量多说. ( 3 发挥主试的主导作用 面试应按实现计划好的结构进行,

23、当被试讲话偏离问题主题时, 主试应予以提醒. ( 三 评价中心技术 1. 评价中心技术的定义 评价中心是人事测评的一种综合性的方法. 评价中心技术综合使用了各种测评技术, 如纸笔测验, 面试, 但评价中心的主要组成部分以及最突出的特点是使用了情景性的测验 1994-2006 . . 11 湖 南 大 学 学 报 ( 社会科学版 2000 年 6 方法对被试的特定行为进行观察和评价. 这种方法通常是将被试置于一个模拟的工作情 境中, 采用多种评价技术, 观察和评价被试在这种情境中的心理和行为. 因此, 评价中心技 术有时又叫情境模拟测验. 评价中心主要用于管理人员的素质测评. 2. 情境模拟测验

24、的形式 1 公文筐测验; 2 无领导小组讨论; 3 角色扮演; 4 管理游戏; 5 案例分析. 3. 评价中心的优点 一是综合利用了多种测评技术, 所以测评效果比较好, 这是任何其他单一的测评技术 无法比拟的; 二是评价中心总是强调在动态中考察被试的能力, 从而使被试的积极性和主 动性得到充分的发挥; 三是评价中心得到的信息非常丰富, 有利于作出较全面的评价. 4. 评价中心的缺点 一是评价中心技术过分依赖于测评专家, 从评价中心的设计到实施, 都需要专家投入 大量的精力. 由于技术构成复杂, 技术要求高, 一般人很难掌握评价中心技术; 二是投入比 较大, 由于这个原因, 在实践中人们只对比较

25、重要的工作种类 ( 如管理 和较高的职位 ( 如 中高层管理者 才应用这一技术. 六 人才素质测评的程序 现代人才测评的操作程序一般分为四个阶段: 准备阶段, 实施阶段, 统计阶段, 应用阶段. 1. 准备阶段 1 测评决策; 2 建立测评机构; 3 调查研究与工作分析; 4 设计测评要素体系; 5 编 制测评标准体系; 6 测评工具的选择和研制; 7 测评方法的选择. 2. 实施阶段 1 宣传动员; 2 选择测评的时间与空间; 3 实施测评; 4 收集测评数据; 5 取样抽查, 检查测评是否符合要求. 3. 统计阶段 1 数据处理; 2 划分等级和类型; 3 鉴定测评结果的有效性和可靠性.

26、4. 应用阶段 1 形成测评报告; 2 将测评报告结果反馈给有关部门和个人; 3 根据测评结果作出有 关人事决策; 4 测评总结. 七 对现代人才测评的几个认识问题 1. 人才测评无用论 尽管现代人才测评的影响越来越大, 但仍有一些组织机构认为, 现代人才测评并不比 传统的选人用人办法高明, 不用现代人才测评技术, 企业照样能够很好地发展. 事实上, 这 种看法是错误的. 在过去, 由于社会经济总体发展水平比较低, 而且社会的竞争机制和人 们的竞争意识还没有成型, 在这种情况下没有现代人才测评技术和现代人力资源管理, 企 业确实也能正常发展. 但在市场竞争日益激烈的今天, 企业越来越需要客观有

27、效地选用人 才, 充分发挥员工的作用, 否则会处在越来越被动的位置. 如果说在一定范围内对一般员 工的误用还是可以弥补的话, 那么对诸如关键技术人员和高级管理人员的误用造成的损 1994-2006 . . 第 4 期 李序蒙: 人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用 117 失将是无法挽回的. 2. 以人才测评代替人事决策 关于人才测评, 正确的观点是: 人才测评是为人事决策提供参考信息, 使得决策的正 确率更高.但是, 人才测评本身并不能取代人事决策.再先进的测评技术只能提供一些决 策支持信息, 最终的用人决策是必须有主观判断的, 测评的准确性只是降低了这种主观判 断的失误率. 因此,

28、用人单位不应该要求测评机构和专家作出用人决策, 测评咨询机构更 不能为了显示测评的 价值 而在测评结果报告中提出用人决策. 3. 对测评结果的准确性期望过高 许多机构对人才测评的测量准确性期望过高, 以至于把测评的每句话都当成真理, 或 者对测评要求过高, 不能容忍测评的偏差. 这都是不切实际的. 因为, 尽管现代人才测评 的测量结果要比传统的选人用人办法准确得多, 但这种测量的准确性毕竟无法与物理测 量相比: 人的心理测量比物理测量复杂得多, 受到的干扰也多得多. 因此, 我们不能期望人才测评的准确性达到 100% . 事实上, 即便利用现代人才测评 使得人事决策正确率只提高 10 个百分点

29、, 它给我们带来的经济效益或防止的经济损失也 将是巨大的. 4. 把人才测评软件看作测评是否科学的标志 当前, 许多人一提起人才测评, 就要问是不是某种软件, 仿佛只有编成软件的测评工 具才是科学, 有效的. 这其实是一种误解. 测评软件固然有利于减少计算工作量, 提高测 评效率, 但它与测评工具是否科学是两码事. 某些非科学的东西如 算命术也有人把它 , 变成软件, 它当然不是科学的; 相反, 某些设计合理, 测量效果好的测评工具, 即便没有编 成软件, 也是科学的人才测评工具, 特别是当前比较先进的情境模拟测验, 对测量管理人 员素质非常有效, 但却很难编成软件. 所以, 判断一个测评工具

30、是否科学有效, 不应看它是不是一个软件, 而应检查它的设 计是否合理, 各种测评质量指标 ( 如信度, 效度 是否达到, 以及实际上是否有效果. 参 考 文 献 1 萧鸣政. 现代人员素质测评 M . 北京: 北京语言学院出版社, 1995. 2 陆红军. 各类人员测评实例 M . 北京: 中国展望出版社, 1986. 3 王 垒, 姚 红等. 实用人事测量 M . 北京: 经济科学出版社, 1999. 4 查尔斯杰克逊. 了望心理测验过程 M . 北京: 北京大学出版社, 2000. 英 5 韦恩卡西欧. 人事心理学 M . 北京: 中国人民大学出版社, 1992. 美 6 人才测评编委会. 人才测评 M . 北京: 企业管理出版社, 2000. 1994-2006 . .