就业歧视的种类与解决办法.docx

1、就业歧视的种类与解决办法 本科毕业论文（设计）题目：我国就业制度中的歧视现象分析 *学 号： * 专 业： 人力资源管理 院 系： 商学院 *职称学位： 讲师/硕士 完成时间： 教务处制安徽新华学院本科毕业论文（设计）独创承诺书本人按照毕业论文（设计）进度计划积极开展实验（调查）研究活动，实事求是地做好实验（调查）记录，所呈交的毕业论文（设计）是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除文中特别加以标注引用参考文献资料外，论文（设计）中所有数据均为自己研究成果，不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的工作已在论文中作了明确说明并表示谢意。毕业

2、论文（设计）作者签名： 日期： 我国就业制度中的歧视现象分析摘 要用人单位对所准备招聘的职位和人才都会有一定的要求和条件，都希望能招 聘到更加适合的人才。可就是因为有条件，很多人在应聘过称中因“条件不符” 而被拒之门外是司空见惯的情况。文章阐述了就业歧视的背景、概念、类型和就业岐视现象产生的原因，提出了制止和消除就业歧视行为的对策和建议。要加快我国经济发展，应制定专门的反就业歧视法，完善我国反歧视法律制度体系；完善就业歧视的相关法律责任规定，健全救济机制；设置反就业歧视专门管理机构，为实现就业权利平等提供保障。关键词：就业歧视；歧视现象；歧视原因；解决对策Analysis of employm

3、ent discrimination system in our countryAbstractThe employing units to prepare job recruitment and talent will have certain requirements and conditions, want to recruit to more suitable talents. Is because of the conditions, many people in applied said because does not match the condition is rejecte

4、d is commonplace.This paper expounds the concept of employment discrimination, types and employment discrimination phenomenon the reason, and puts forward the stop and countermeasures and suggestions to eliminate the employment discrimination behavior. To accelerate the economic development of our c

5、ountry, should develop specialized law of anti discrimination in employment, to improve Chinas anti discrimination legal system; improve the discrimination in employment related legal liability provisions, improve the relief mechanism; set up anti discrimination in employment in the management of sp

6、ecialized agencies, for the realization of the right to employment guarantees equal rights.Key Words：Discrimination discrimination; causes; Countermeasures1 绪 论1.1 研究背景 近几年来，在深化改革的进程中，高等教育的规模不断扩大，社会就业竞争也愈演愈烈，以至于就业中存在各种不平等的现象，而就业问题越来越受到社会各界的普遍关注。近期，中国政法大学宪政研究所在北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、郑州、银川、青岛等十大城市发放了3500份调

7、查问卷，实际收回3454份，结果显示，认为存在就业歧视的受访者，占85.5%，认为相当严重的占50.8%。对于调查结果，课题组负责人、中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授认为：目前我国的就业和职业中充满了各种歧视，而且有的是赤裸裸的歧视；歧视的名目繁多，有的竟然到了荒诞的地步；歧视不但在企业和私人雇佣单位严重，而且在国家机关也相当严重。这表明我们的社会严重缺少平等的就业观念和意识，反就业歧视、促进就业平等，是极为迫切且相当艰巨的任务。 1.2 研究目的和意义 就业是人生存的手段就业歧视在我国历史悠久，追求公平就业是人们一直的梦想，在经济危机的情况下，就业公平显得尤为重要。就业歧视侵犯了人们的平

8、等就业权，剥夺了他们就业机会，违背了公民在法律面前人人平等的原则，造成了社会的不均，具有一定的社会危害性。 我国目前在就业中存在着严重的就业歧视现象，它已经成为越来越突出的社会问题。就业中歧视现象破坏了社会的公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。分析就业歧视问题及其产生的原因，根据原因找出具体的解决对策，从而实现真正的就业平等，为和谐社会的构建创造一个良好的环境。 2 就业歧视2.1 什么是就业歧视所谓就业歧视，根据国际劳工组织是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均

9、等的影响。它是指因种族、肤色、性别、民族、党派、年龄、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。我国人口众多，由于劳动力源的丰富，许多用工单位在用工时选择面大，举凡性别户籍年龄乙肝相貌身高学历属相等都可成为歧视的理由，不少人的就业平等权遭到侵犯。就业歧视渐渐成为一个社会问题，受到了社会的广泛关注，反就业歧视立法的呼声也愈来愈高。我国现有法律对于就业歧视的规定不够完善缺乏可操作性，有必要制定专门的反就业歧视法予以完善。2.1.1 国际定义 国际劳工组织通过的1958年消除就业和职业歧视公约(第111号)是一个关于规范就业歧视问题的权威性文件，该文件中明确就业歧视是指基于种族、肤色、性

10、别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。2.1.2 国内定义 国内学者或者通过概括的方式，或者通过列举的方式也对就业歧视进行了界定。如有学者认为，所谓就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、民族、党派、年龄、国籍、户籍等不同而造成的对劳动者就业方面的剥夺或损害。有学者认为，就业歧视是指在条件相等或相近的求职者的求职过程中，或者受聘者在就业时因某些与个人工作能力无关的因素不能够享有平等的就业机会以及工资配置、升迁、培训机会、就业安全保障的平等待遇，从而使其平等就业机会受到损害的情况；有学者从三个方面列举了就业歧视的表现:第

11、一，用人单位的行为是否违反了公平就业的法律规定；第二，用人单位的行为是否有损害事实的存在；第三，用人单位在实施损害劳动者权益行为时是否具有主观过错因素。根据歧视的程度不同，歧视一般分为直接歧视和间接歧视。直接歧视也被称为差别对待。它是国外最早的反歧视法涉及的一种歧视形式。其立法基础是形式平等，即相同情况相同对待。实践证明，直接歧视概念对于处理极端的和显而易见的歧视非常有效。这些形式的歧视中，歧视的故意和公然表现出的偏见昭然若揭，毫无掩饰。间接歧视，也被称为不利后果的歧视或者差别影响的歧视。在欧盟指令中，从立法上明确了其定义：“间接歧视是指表面上看似中性的规定和标准，将使（属于特定性别、种族或信

12、仰等的）个人处于与他人相比特别不利的地位，除非这种规定、标准或实践是基于合法的目的并有客观的法律理由，而且实现该目的的手段是必要的和适当的。”3 就业歧视类型及表现2.1 类型 在人力资源实务中，就业歧视现象仍然很严重，其表现形式五花八门。但概括起来，主要体现在以下几个方面：1.年龄歧视。2.学历歧视。3.性别歧视。4.身高与容貌歧视。5.地域歧视。6.疾病就业歧视。2.1.1 年龄歧视 总体来讲，年龄歧视体现为两方面。一方面，雇主依据求职者年龄因素在求职者具备完成工作的条件下却做出不予雇佣的决定，或者依据年龄给予在职职工不同待遇。另一方面，有的单位采用强迫的方式使达到一定年龄的受雇者自动离职

13、退休，或者达到一定年龄，其升迁就受到影响。案例：因为超龄97天，杨世建进入国家部委工作的青云之志不得不搁置。“过了35岁就不能报考公务员？”杨世建认为人事部违反了宪法关于“公民人人平等”、“公民有劳动的权利和义务”以及劳动法第三条之规定，侵犯了35岁以上公民的平等权和劳动权，构成就业歧视。此前的10月31日上午，他通过邮寄快递的方式，向北京市第二中级人民法院提起行政诉讼，状告国家人事部拒绝受理他报名参加“2006年中央、国家机关录用考试”（以下简称“公务员考试”）的具体行政行为违法。但迄今早已超过行政诉讼立案审查的7天时限，杨世建仍然没有收到任何回复。他只好向二中院的上级法院起诉了。这场被称为

14、“年龄歧视第一案”的官司顿挫前行，前景无期。杨世建说：“官司输赢都无关紧要，关键是为社会提供一个思考和讨论的机会，来反思我国的违宪审查制度。”2.1.2 学历歧视 随着中国现阶段的就业压力增大，用人单位要求的学历层次越来越高。专科生可以胜任的工作岗位非要本科生，本科生的岗位非要研究生不可，而且有不少单位出现了非名牌院校不要等现象。这一方面导致低学历人群无法找到工作，增加就业压力；另一方面导致了人才高消费现象的出现，增加了更多的社会成本。案例：“笔试成绩第二”“面试成绩第一”，这是今年22岁的申明报考连云港市灌南县人民警察取得的好成绩。然而他等来的却是一张“取消人民警察录用资格通知书”。申明意外

15、落榜。今年5月份，申明所在的江苏教育学院无锡办学点的同学几乎都知道申明铁定考取了公务员，申明家里亲戚也开始嚷嚷着要请客吃饭。毕竟，在灌云县，能成为一名人民警察还是一件十分光荣的事情。就在全家人都为申明高兴时，申振国从连云港市人事局得知：申明可能“落榜”，原因是申明“学历不符合”。年近50病休在家的父亲在家乡灌云、连云港、南京之间往返40多趟。他告诉儿子：“爸爸没什么本事，但一定要给你讨个公道。”记者昨天最新获悉，申明和他的父亲申振国状告连云港市人事局“学历歧视”案已由连云港市新浦区人民法院正式立案，并于近日开庭审理。代理这一案件的南京海越律师事务所张良柏介绍，这是中国内地公务员招考继相貌歧视、

16、乙肝歧视之后“民告官”第三案，也是中国内地公务员招考“学历歧视”第一案。此类案件在江苏是首例，此次诉讼可以使公务员招考的标准界定清楚，使内地成千上万的“五大生”、“委培生”取得“同等学力、同等待遇”的资格。2.1.3 性别歧视 这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性，有的单位则虽不明确规定，但不要女性是其“潜规则”。在中国，女性找工作的难度往往大于男性。即便是受过高等教育的女性，也是如此。女性歧视主要表现在以下方面:(l)女性就业、培训、升职过程中机会的不平等。这可以从许多招聘广告明确指出只招男生中可以看出。公务员考试中的职位要求也有为数不少明确写着“限男性”或者是“本职位更

17、适合男性报考”的内容。(2)女性和男性同工不同酬、退休年龄不相同等一系列不平等。同工不同酬表现在性别歧视中就是同工种女性收入明显低于男性收入。男女不同年龄退休问题，很早就引起了学者的注意，这一问题足以构成对女性的歧视。案例：香港南华早报网站1月13日刊文称，刚毕业的黄蓉申请新东方一个办事员的职位，不过，她的申请根本没有获得考虑。黄蓉致电该学校时被告知：该职位是为男性申请者保留的，因为该工作需要出差，且包括一些费力的工作，例如为领导拿行李箱。她明确表示她不介意出差，且她很强壮，但是没有用。受到几个月前另一名年轻毕业生曹菊(也是化名)在北京的案子的启发，黄蓉决定将用人单位告上法庭。参考消息网1月1

18、8日报道：港媒称，黄蓉(化名)赢得了中国第一例就业性别歧视案，这是历史性的。不过尽管判决被中国媒体称为创纪录的，对于这个23岁的女子来说是不够的。她提出了后续诉讼，要求新东方烹饪公司正式就去年因她的性别拒绝她的求职申请正式道歉。2.1.4 身高与容貌歧视 在我国，往往具备了工作能力只是招聘的条件之一。企业或单位隐形的都会有关于容貌或身高的歧视行为。这种身高限制一般表现为对男性要求身高165cm以上，对女性要求身高158cm以上，有的则更高。长相上则如要求英俊、漂亮、有气质等。案例：原告蒋韬，男，四川大学法学院1998级学生；被告中国人民银行成都分行（以下简称成都分行）。2001年12月23日，

19、成都分行在成都商报上刊登了招录行员启事，其中第一条“招录对象”规定：“2002年普通高等院校全日制应届毕业生的具有大学本科及以上学历的经济、金融、计算机、法律、人力资源管理、外语等相关专业的学生。男性身高在168公分、女性身高在155公分以上，生源地不限。”蒋韬以以成都分行的上述规定违反法律规定，是对包括自己在内的仅因身高不符合上述条件的报名者的身高歧视，侵犯其宪法赋予的担任国家公职的平等权为由向武侯区人民法院提起行政诉讼，请求依法确认被告的被诉具体行政行为违法。2002年1月7日法院受理了本案。2.1.5 地域歧视 中国的地域歧视主要表现为两个方面：一种是户籍的歧视。用人单位在招聘时明确规定

20、应聘人员须有“本地户口”。其目的是尽可能地增加本地劳动力的就业机会，提高其就业率。尤其值得注意的是，在户籍歧视中的公权力色彩较为浓厚，即很多歧视行为的主导者并不是企业等用人单位，而是政府。案例：2005年3月，在无任何证据证明其辖区存在“河南籍敲诈勒索团伙”的前提下，深圳市公安局龙岗分局龙新派出所在其辖区黄龙塘市场附近的大街上，悬挂了“坚决打击河南籍敲诈勒索团伙”字样的横幅。4月15日，河南籍郑州市民任诚宇和李东照，以深圳市公安局龙岗分局的行为侵害了二人的名誉权为由，要求被告在国家级媒体上公开赔礼道歉。此案被称为全国首例地域歧视案。2.1.6 疾病就业歧视 因对方患某种疾病而治愈对本来合格的求

21、职者予以排斥、或对已经在职工作的人员做出辞退处理的行为就是疾病歧视。2010年以前，在我国疾病歧视主要表现为针对“乙肝病毒携带者”的歧视，而在我国约有1.2亿人是乙肝病毒携带者。2月10日卫生部、教育部、人保部三部委联合下文要求30日内废止乙肝歧视。这表明国家已经开始着手解决疾病就业歧视问题。案例：高先生原本就职于上海一家软件公司，2007年4月，他接到了北京一家通讯技术有限公司部门经理的电话，邀请他到该公司担任结构设计工程师，他欣然接受。随后，高先生办理了辞职手续来到北京，可等待他的竟然是该公司的拒绝录用，理由是该公司在体检中得知高先生为乙肝“小三阳”，因此拒绝与其签订劳动合同。为此，高先生

22、一纸诉状将该公司告上了法庭，要求其赔偿相应损失。2008年5月，北京市朝阳区人民法院作出一审判决，认为通讯技术有限公司因高先生乙肝“小三阳”而拒绝录用的行为已经违反了平等就业原则，据此判处该公司向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失、精神损害抚慰金共计19 000余元。3 歧视现象产生原因 由上可见，就业歧视有若干种类。我国就业歧视最普遍和最严重的是其中两类；性别型就业歧视即对女性劳动者的就业歧视和户籍型就业歧视即对农村劳动者的就业歧视。不同类型的就业歧视，产生的根本原因各不相同。3.1我国女性劳动者就业歧视产生的主要原因1长达二千多年的“男尊女卑”的封建思想残余，在我国社会各界不同层面尤其是不

23、少用人单位仍有不同程度的影响。2长期以来形成“男主外、女主内”的传统观念，在我国许多家庭劳动者特别是男性劳动者中仍广泛地存在，左右着家庭成员的内部分工以及社会分工。3女性劳动者自身的科学文化水平、体能素质以及生理方面的特殊性如怀孕、生产、哺乳等强化了上述二重因素的影响。3.2造成我国农村劳动者就业歧视的主要原因130多年计划经济实行的以城市为中心，以保障城镇居民就业目标，偏向城市市民，歧视农村农民的就业体制、就业制度和就业政策。2就业、福利、保险三位一体的就业模式，决定了福利性就业者只能严格控制在城镇居民这个较小范围之内。3我国劳动力资源十分丰富，就业岗位严重短缺。4对就业问题的认识上，存在两

24、大误区；一是认为城市就业问题比农村就业问题严重。其实，我国绝大多数人口生活在农村，至少有1亿农业劳动处于隐蔽失业状态。农民的就业问题要远比城市剩余劳动力的再就业问题严重得多。二是认为进城农民工抢占了城市市民的就业岗位。事实上，从总体上看，进城农民工与城镇劳动者就业并不存在正面的冲突，而是一种相互补充的，而非此消彼长的“抢饭碗”关系。因为，进城农民工主要从事“脏、累、险”等城镇劳动者不愿干的工作，而且进城农民工的消费直接或间接地拉动城市经济需求，创造城镇就业岗位。可见，以城市户口优先、优越、优惠为特征的城乡分割的户籍制度是导致对农村劳动者就业歧视的根源。3.3 造成我国就业歧视现象的社会原因 目

25、前，我国每年适龄的劳动力增加迅速，每年大约有两千万的人口进入劳动年龄阶段，而每年退休的人口才一千万左右。如此多净增的劳动力人口，无疑给社会造成了巨大的就业压力。再加上不断出现的下岗和失业人口，进城打工的农民工等，市场中的就业竞争激烈，从而为出现各种就业歧视提供了土壤。同时，可供就业的岗位却增加缓慢。近两年的经济危机，造成国际国内诸多行业不景气，使得众多的公司或企业破产，就业岗位不断的减少。因此，用人单位自然要精挑细捡，加入一些不必要的条件，以达到优中更优。3.4 造成我国就业歧视现象的法律原因（1）中国目前缺乏完善的反就业歧视法律规范体系。从世界范围来看，关于就业歧视的立法趋势是制定一部专门的

26、反就业歧视法，而中国目前没有这样的立法。在现阶段的中国，反就业歧视方面的规定主要见之于宪法、劳动法、就业促进法、妇女权益保障法、残疾人保障法和公务员法以及一些行政法规、政府或部委规章与地方性法规、规章中。（2）我国目前关于就业歧视立法存在的缺陷。首先，立法过于分散，不利于对就业歧视行为的规制。各种反就业歧视的规定散落于不同的法律规范之中，并且以上列举的法律规定存在不统一，不成体系的问题，法律效力实现较差，并且有的可能出现法律规范之间的冲突，从而给司法机关适用法律，给司法实践活动带来困难。其次，立法的内容过于形式化，缺乏可操作性，具体表现为四个方面：一是就业歧视的含义以及判断标准在立法中并没有明

27、确规定，造成立法上的漏洞；二是立法中规定的就业歧视类型过少，对于新出现的就业歧视现象规定滞后；三是缺乏法律责任的规定。有些潜在的民事规定过于笼统，处罚较轻，无法消除就业歧视现象；四是缺乏具体的救济方式和途径。虽然有可起诉的规定，但并未规定具体的诉讼方式和程序，过于笼统，更何况就算胜诉，也没有办法执行。4 解决办法4.1 加快我国经济发展，尤其是第三产业发展 要促进我国各行业健康有序和谐发展，尤其是要加快第三产业发展，因为第三产业的发展能够提供大量的就业岗位，安置大量劳动力。4.2 制定专门的反就业歧视法，完善反歧视法律制度体系4.2.1 制定专门的反就业歧视法第一，要从立法理念来看，反就业歧视

28、法虽然仍然属于劳动法的范畴，但它具有一定的独立性，除了要体现劳动者优先保护的价值外，还要贯彻落实就业中的平等观念，因此，单独立法更有利于实现禁止就业歧视的基本理念;第二，从调整的对象来看，反就业歧视法不仅调整劳动法上的主体在就业中出现的就业歧视现象，而且要调整公务员录用过程中出现的就业歧视现象，其所调整的范围比劳动法宽，因此必须单独立法;第三，从技术上来看，单独立法比较简单，有利于实现就业歧视立法的体系化;第四，从实务来看，由国家立法机关制订全国统一适用的详尽的反就业歧视法，可以较好地解决目前我国反就业歧视立法存在的分散性原则性层次低地区差别大等问题。 4.2.2 反就业歧视法应包括的主要内容

29、1就业歧视的界定，应明确就业歧视适用范围、明确规定歧视的含义、将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来并纳入其调整范围。 2应当制定“工作相关资格”，借以认定就业歧视。根据“工作相关资格”原则，用人单位在用人选择上，应该基于工作性质需求以及员工工作能力或此类相关因素进行选择，不得随心所欲地制定招聘标准。 3认定就业歧视的举证责任，要将举证责任转移到用人单位方面，即受害人只须证明受到差别对待，即可推定认为用人单位存在歧视，雇主必须用证据推翻歧视的假设，如果他不能提供客观的有效的证据来证明差别对待是合理需要的，则可判定歧视成立。 4法律责任规定禁止令复职积欠工资晋升以及损害赔偿等救济方式

30、，造成精神损害的，受害人还可以主张精神损害赔偿。 5建立相应的反就业歧视诉讼制度，将就业歧视作为劳动争议处理，纳入现行劳动争议的受案范围，受害者提供司法救济 6加强劳动监察制度建设，有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。4.3 完善就业歧视的相关法律责任规定，健全救济机制求职者因遭受就业歧视失去所需要的职位，如何获得救济？我们认为应该通过完善关于就业歧视的相关法律责任规定，健全救济机制，来维护求职者的合法权益。求职者可通过诉讼等方式要求雇佣者承担民事责任，来补偿自己的经济损失，甚至要求精神损失。借鉴国外的一些经验，可以规定适合中国国情的惩罚性赔偿规定，更好的约束用工

31、者不敢轻易设置就业歧视条件。鉴于就业歧视行为具有复杂性和隐蔽性，举证比较困难，可以采取举证责任倒置原则。另外，根据就业歧视行为及情节的不同，规定行政责任，甚至是刑事责任。从这两方面也可以给与用工者很好的震慑作用。在完善相关法律责任规定的同时，也需要健全救济机制来具体落实相关规定。建议加强劳动监管部门的监管机能，同时完善司法机关受理相关案件的规定，强化司法机关公平、公开、公正的行使审判职能，较好的处理相关案件。4.4 设置反就业歧视专门管理机构为了更好的实现对就业歧视行为的管理，有必要设立专门的行政部门负责处理就业歧视行为。关于该专门机构的性质、职能、组成人员，我们有以下两方面建议：一是可以将该

32、机构隶属于劳动与社会保障部；二是可借鉴国外的经验，该专门机构不隶属于任何部门而是具有独立地位，全权负责就业歧视领域除法院判决和行政处罚以外的一切事宜。如成立反就业歧视委员会。该部门可监督用人单位招聘行为及用工行为是否存在就业歧视，接受就业歧视申诉、检举和控告，并拥有一定的调查取证权，可以组织双方当事人进行调解，还可帮助受歧视一方进行诉讼。其成员由劳动行政部门代表、工会代表、用人单位代表组成，并吸纳有关专家、顾问参与。就业是关系到国计民生的重大问题，是构建和谐社会不可或缺的重要组成部分，对于维持中国社会的稳定具有重要意义。而就业歧视则阻碍社会人才资源合理分配，阻碍中国社会主义现代化建设的顺利进行，阻碍和谐社会的实现。因此，中国应依据国情，在认清就业歧视本质的基础上，从立法、司法和执法等阶段采取措施，真正实现