日企文化阐述.docx

1、日企文化阐述汽车销售日企大揭秘一、日资企业概述 经济全球化的发展使越来越多的日企把中国市场视为必争之地，而大部分日企日益重视对本土化人才的培养，又为很多人进入日企工作带来了机会。 1.1 日企特色 日企风格受典型日本文化的影响，除了表现为温和、喜欢合作、细致，还有： 中高职位聘人有限 日企在国内招聘，一个显著的特点便是中高职位有限、管理职位不多，招聘职位一般以业务骨干为主，中层经理可能是最高级别，这可能与日资企业乐意培养人的方式有关。但这两年，随着日企本土化进程的加快，一些中小型的日企也已经开始招聘部长、副总经理。这给那些有一定工作经验又想进入日企的人提供机会。 据介绍，日资大型企业，如伊藤忠

2、、三井、三菱、住友、丸红五大商社，招聘职位仅限于业务人员，日本人往往占领这些企业的管理职位，本土人才很难进入高层管理。而在一些中小型的日资工厂和服务类企业，则有可能提供部长类的职位。 稳定 日企最大的好处是稳定。如果在欧美企业，一旦业绩不好，很快会被炒掉-欧美企业的中方中层管理人员被炒是经常的现象。但在日企不会，内部竞争不是很激烈。即使业绩停滞不前，只要工作态度好也不会失掉目前的位置，最多升迁得慢一些。日企也不会轻易裁员，公司把裁员当作是公司的一种耻辱。 什么事都有人教 每个职位上的工作都有前辈们的经验赖以参考，甚至有人会手把手地教你。 养人到老 在欧美企业里，习惯于当时的劳动全部用钱来支付，

3、而日企则是将员工在职期间的一部分薪水留在退休以后再支付，这样就保证了公司员工在退休以后仍然有生活上的保证。 等级太森严 公司会有一整套比较严格的管理模式。比如，员工中有先辈(老员工)和后辈(新员工)之分，后辈要服从命令，无条件。这种非常森严的管理制度，让不熟悉日本文化的人很难感到舒服。 培养软机能 欧美企业看重上下关系，如果作为管理层，要知道下属是谁，向谁汇报。而在日资企业，上下左右关系都看重，不仅要重视上面领导，而且要和同事处好关系。在日企，能够培养人的软机能，主要包括人际交往能力和互相帮助等素质。 管理很规范 外企之所以非常吸引人才，主要缘于外企的规范管理。这对培养初入职场的年轻人的职业态

4、度和职业操守有利，这种职业精神也是一个人在职场上综合竞争力的一个方面。 1.2 日企人才需求 最青睐三类人才： 应届生 据曾在日企有多年人事工作经验的马思宇先生介绍，相对而言，日企更喜欢应届生，而看重学生的基本素质，这种素质包括学习能力、自控能力、协调能力等。 如果一旦进入日企，企业会系统培训学生的技能，所以，除了一些特殊岗位外，在招聘时一般不要求应聘人的特殊技能。 日企招聘钟爱应届生。每年的2、3、4月是日资企业集中招收毕业生的旺季。和其他企业不同，日企的一大特点是欢迎应届大学生加入。某日资IT企业人事经理介绍，公司每年都会去学校直接招聘应届生，中专、大专、本科学历都有，只要对方的基础知识到

5、位，同时接受能力强一些，基本就符合要求。 这和日企特殊管理方式是分不开的。日企一般不喜欢那些有工作经验的人，没有污点的大学生容易培养，也容易管理。一位日企的HR坦承，日企不接受有过欧美企业经验的人，原因是他们很不好带，融不进日企的文化。讲求纪律性和论资排辈的日企，需要每个员工遵从企业的法则，在这一点上，刚毕业的大学生更适合。 日企乐于招收大量大学生的原因还在于他们习惯自己培养人才，而不是随意挖人，因此，没有工作经验的大学生一般会先在企业的底层做起，慢慢积累经验，一般男生的方向多是销售助理一类，而女生则偏向行政。在一些技术生产型行业中，日企还会招收一些技术专业的学生，如建筑设计、结构设计等专业。

6、日企的这种思维，使得很多只要具备一定日语能力的应届生很容易就能在日企找到工作。 精通英日语者 日企对非技术类人才的日语水平很重视，一般要求2级以上，但是，在欧美化严重的日企，工作语言大多数是英语，只有在和总部进行联络时才经常使用日语。 懂得日本人心理者 有一定分析和反应能力，懂得日本人心理，做事恰到好处，这是日企真正想要的人。而能够如此到位的人才，并非仅仅是日语流利那么简单。一些在日本呆过的人往往会在日企里十分吃香，正是因为他们掌握了日本人做事的规矩，而日本老板也更喜欢公司里有这样的员工。 1.3 日企薪资状况 1.3.1总体状况 工资高低男女有别 日资企业所有职种的男性工资的中央值与平均值均

7、超过女性。如高级管理职的年薪（净到手）中，男性的中央值为138，000RMB，女性的中央值为121，600RMB；男性的平均值为179，774RMB，女性的平均值为134，300RMB。由于日资企业中女性多从事助理职务和事务职务，男性在出差和加班较多的营业职务、技术职务、IT职务和专门职务中的比例较高，因此产生了女性工资比男性工资低的结果。实际上日资企业以外的外资企业在职务上配置上较少受到性别的影响。它们的工资一般并非依性别，而是依照职种来决定的。 加薪，45岁是道坎 男女皆于45岁前达到高峰期，伴随着年龄（同一职种的任职年数）的增加，工资水平亦相对上扬，特别是25-35岁年龄层的工资涨幅高达

8、到25-30%，这与中间管理层的录用年龄相一致。45岁以后不论男女工资皆逐渐减少，并未反映日资企业论资排辈的结果。如35岁39岁的男性的中央值为97，050RMB；40岁44岁的男性的中央值为101，470RMB；而到了45岁，男性的中央值则为89，700RMB。对于较难适应新环境的这一代人来说，即便经验丰富，因业绩和职位的不同工资差异也相对扩大，转职的机会也将相对减少。 学历水涨“薪”高 随着学历的提升，工资水平也相对上扬，学历与工资间的关系相当显著。此外，学士、硕士和博士的工资差异化逐渐加温。此现象与要求专业性的研究职务与专门职务的增加有关。 与大专和学士间的差异相比较，学士与硕士间的工资

9、差异更加显著，硕士学位受到了追捧。这是由于近年来专门职位内容的高度化，及外资企业因本土地化积极录用高级职位本土人才所产生的结果。特别是物流、服务、高级管理职位等要求专业性和管理性的职种，硕士的工资约为学士工资的2倍。另外，虽然上述职种当中半数出现了高中、中专和大专的工资水平逆转的现象，但工资的平均低于学士，由此可知学士以上学历仍为日资企业专门职种的用人基准。 1.3.2职种薪金大比拼 销售职种：日资企业的工资水平相对较高，反映出了日资企业业绩的良好状况。初阶职务的跳槽比较频繁，随着职位的上升，不同行业间的跳槽现象逐渐减少。营业职务是培养各行专业营业技能的职种，经验相对重要，高级职位和经理职位的

10、工资也相对较高。 市场职种：一般而言，市场职种中高级人才较多，因此工资水平也较高。无论任何国籍的企业工资水平都呈现高水平的状态，由于积累了经验的人才在企业间的跳槽现象增加，日资企业也正逐渐录用具备欧美企业经验等即战力的人才。外语能力虽是重要的条件，但专业性与同行业的丰富经验更越来越受到重视，因此人才十分不足。与其他企业相比，本地企业75分位值的工资水平最高，可见本地企业开始积极录用高级人才。另外，日资企业可也出现了一些高工资样本数据，估计是以中国市场为目标的市场开拓、企划等接近经营判断业务的本土化正在逐渐推进中。 技术职种：日资企业对具备日语能力的技术人才的需求十分旺盛，导致人才严重不足。为此

11、，针对日资企业人才，除了技术能力和专业性，日语能力也成为决定工程师工资水平极重要的因素。 IT职种：不论是欧美或是日资企业，对兼备专业性和外语能力的人才的需求皆十分旺盛，加上人才不足，中位值和平均值的工资都比较高。另外，积累了经验的项目经理的工资也偏高，但因由于独立志向较强，自行创业的情况也较多。 1.3.3职位薪资分析 课长级以上人员： 日资企业课长级以上人员税前年现金收入平均值为12.6万元，是欧美企业经理级以上人员对应收入的54.5%；系长级人员为6万元，是欧美企业的71.3%；专业技术人员为4.9万元，是欧美企业的69.2%；普通职员为3.8万元，是欧美企业的79.8%；工人为1.9万

12、元，是欧美企业的68.3%。 课长级别（部门经理）： 部门课长中，销售课长的平均年现金收入仍处于最高值，为17.2万元；其次是信息技术课长为13万元；工程为13.2万元；最低的为生产管理课长，年现金收入6.3万元。另外，人力资源和财务课长的年现金收入处于各部门的中间位置，为12.3和10.7万元左右。 系长及主任（部门主管）： 关键客户和信息技术系长处于较高位置，平均年现金收入分别达到11.5万元和10.4万元；地区销售系长和销售行政系长次之，约为9-10万元之间；财务、人力资源、和行政系长处于中位值，约为6.8万元左右；仓储助理系长和生产助理系长年现金收入处于最低位置，平均年现金收入只有3万

13、元左右。 技术工程师： 其中高级工程师平均年现金收入最高，可以拿到8.1万元；高级以下技术工程师在三四万左右波动，彼此相差不多。 1.3.4复合人才是香饽饽 在日资企业中，具备日语能力的复合人才倍受青睐，其工资水平往往高人一等。 如具备日语能力的财会人才在集团融资、资金管理、内部审计等职位的需求十分旺盛。尽管从事财务专业的人才中女性偏多，但考虑到公司内部平衡，不少企业希望由男性担任此职务，同时又因业务优秀而懂日语的男性财会人才不足，从而导致了工资水平上升。 之前在日资企业中人事只是内部管理甚至是内部服务，而现在在人事作为企业经营决策层的伙伴，在日企中越来越被重视。同时对人事管理人才的需求也不断

14、增加。另一方面，由于企业普遍对于人事管理人才寄于厚望，在招聘时对人才各方面的要求都非常高，加上日企本身对人事专职培养的落后使得符合要求的人才严重不足，供需不平衡十分突出。外语优势在这个职务上的优势显而易见，毕竟能用外语和外籍员工自如地沟通对此职务的帮助非同一般。 伴随着合规业务的强化，日资企业对于法务人才的需求在近几年中急剧增加。同时因为律师资格的正规化，有资格的人才也在增加。但是一直以来希望从事企业内部法务的人才却并不多。能与总公司、海外法人进行交涉的高水平的外语人才及兼备实际经验的人才不足，此职种的任职年数成了决定工资的要素。 此外，电子、电气、半导体行业的企业数量较大，对相关人才的需求数

15、量也较大。对人才技术要求较高，所以理科相关专业背景或有相关产品知识并精通日语人才尤其受欢迎，但是由于国内的理科人才一般主修英语，所以日语人才供不应求。理科专业并懂日语的人才，或是日语专业人才，有一定相关经验者亦很受欢迎。有相关经验的人才为了追求职业的稳定性，倾向向有实体工厂的企业转职，一些小型的商社和代理商较难获得有相关经验并精通日语的人才。 二、日资企业文化及用人理念 2.1 日资企业文化 2.1.1日企职位名称释义 职场等级森严，这点在日本尤其明显，所以“先輩”的说法绝对不是虚谈，是根深蒂固的排位意识。 （一）最高层 取締役会：the board of directors：董事会 会長（会

16、长）：是等同于我们所说的董事长Chairman (of the board)，当然这个称呼的日本说法还有一个是“董事長”，可这个说法是出现在台资企业、中国大陆企业（比如中日合资）中的多，其初衷恐怕在于有这个入乡随俗的需要。会长一般是从董事会中选出的，通常可能是上任的社长，年纪和名望在董事们中都很高的，但一般是个名誉职位，有名无实了。 取締役董事：director/ board member，很好理解。但千万记得这个director的称呼是在董事会这个组织内来说，和CEO手下的管理人员千万不要混为一谈。 社長：President，是个和会长难分实权谁大的职位。为什么这么说呢？首先，社长也是从董事中选出的，是一家公司的最高执行长CEO，日本的公司法里没有对这个职位的权责以明确描述，是要根据公司内的制度来限定的，通常社