绩效管理实施办法集团绩效部分非常有借鉴价值的部分.docx

1、绩效管理实施办法集团绩效部分非常有借鉴价值的部分绩效管理实施办法第一章 绩效管理的概念第一条 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员与员工都参与进来，首先将员工的绩效目标等内容确定下来，然后在持续不断沟通的前提下，管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起完成绩效目标，最后，对员工完成目标的情况进行分析和评价，督促和激励员工更有效率地工作，从而实现企业的远景规划和战略目标。第二条 绩效考核是绩效管理的一个阶段，是指对员工在一定时期内担任某个职务时的工作行为和工作成果进行评估。考核业绩的结果将作为员工月度、年度绩效工资发放标准；岗位晋升降级，薪酬变动的

2、主要参考；参加培训、一般类奖金、年终奖参考依据。第三条 本制度适用于部门经理级（含）以下的所有员工。第二章 绩效管理方式第四条 本公司采用目标管理与工作态度考核相结合的方式，按月对进行业绩管理。第五条 每月初管理人员与员工一起建立期间绩效目标一、目标的设定一）目标设定的依据和原则1、员工目标应以公司年度目标、部门年度目标、上级指示、岗位职责为依据；2、上下级目标应互相连贯，下级目标应以完成上级目标而设定；3、目标设定应符合实际，具有可行性；4、目标的衡量标准应数量化，不能数量化的，应用文字清楚地表达；5、目标设定既要有可完成性又要具备挑战性；6、应注明目标完成所需要的资源支持等。二）目标设定的

3、步骤 1、由各部门经理与所属人员协商制定当月部门目标管理卡，呈总经理批准；2、员工与主管在每月5日前共同制定员工当月个人目标管理卡，完整填写个人目标管理卡上栏目要求的内容，并共同签字；3、目标管理卡应包括下列内容：1）目标项目及数值2）目标的重要性3）完成目标的工作计划4）工作条件或需要其他部门配合事项5、完成任务的工作计划应包括下列内容：1）执行目标的方法与步骤2）衡量目标完成的标准3）开始即完成时间4）负责人员与人力调配5）其他说明事项如目标管理卡相关栏目不足填写上述内容，可另附纸说明。6、部门目标管理卡一式三联，经权责主管审核后，部门负责人自存一份，一份交总经理，另一份交行政部门存档。7

4、、个人目标管理卡一式三联，经权责主管审核后，执行人自存一份，一份交直属主管，另一份交行政部门存档。二、目标执行阶段一）实施工作计划1、各级目标执行人员按既定的目标与工作计划进度进行。2、目标执行人的直属主管应给予充分授权，并提供必要的支持。3、目标执行人应尽全力打成目标。二）目标追踪1、目标执行人和主管应在每月五日前完成上月填写的个人目标管理卡栏的内容，并签字确认。、目标执行人的直接主管应与执行人做面对面的沟通，并就目标执行状况作追踪及问题检讨。、行政部负责追踪、监督工作，各目标执行人应将主管审核后的目标管理卡交行政部。三）目标落后处理、目标执行困难，若纯属个别性，而不致影响公司总目标达成的，

5、由目标执行人与其直接主管检讨，提出改进对策；、目标执行困难，将影响公司总目标或其他单位目标达成的，应由执行人的直接主管协调相关单位共同检讨对策，必要时在公司经营会议上或召开专会进行协商；、确因不可抗因素，致目标无法达成时，可由目标执行人提出申请，经主管及总经理核准后，准予修改目标。三、工作态度的考核暂略四、考核验收阶段1、由员工对工作成果与工作行为作自我评价；2、直属主管与员工做面谈，进行评估沟通；3、面谈达成共识后，呈总经理审核；4、评估结果经总经理审核后，转行政人事部汇总、存档。第三章 考核时应注意的问题第六条 层级考核的原则公司总经理对部门经理进行考核；部门经理等也依照本原则，逐层组织开

6、展所辖部门的考核工作。各级行政人事部门负责考核方案的设计和辅导各级考核者掌握考核要领。第八条 年度考核成绩：取员工每月考核成绩的平均值后，由直接主管、行政部、总经理审核平衡后获得。 （按照季度还是按照月度考核。）第十一条考核业绩结果的运用员工和普通管理人员本月考核结果与个人绩效工资挂钩，由行政部制定具体的办法交总经理批准后执行。第四章 考核能力的方式第三条 能力考核是通过考察员工在一定时间内的管理工作，评估他们的现实能力和发展潜力，即分析他们是否符合现任职务所具备的要求，任职后的素质和能力是否有所提高，能否担任更加重要的工作。第九条 考核能力在每年年终的时候进行；员工晋升职务时，也须通过能力考

7、核。注：对中层管理人员，进行年度能力考核时将采用多方位考核的方法（360度考核），由上级考核其理解能力和组织执行能力；同级部门考核其协作能力和团队精神；下级评价则着重于管理者的领导能力和影响能力。第十条 在能力考核过程中应按员工所担负的工作类别确定项目。1、对生产人员应侧重于其生产力、创造力方面的因素。2、对专业技术人员应侧重于其技术、工程、研究、创新等方面的因素。 3、对行政人事人员重点考虑其行政事务处理、应变能力、解决问题能力和其品格素质方面的因素。4、对管理人员应侧重于执行力、思维、处理问题能力，沟通能力及其品格、素质方面的因素。5、对财务人员应侧重于原则性、成本意识等方面的因素。第十一

8、条 考核能力的结果则做为员工升降迁、录用辞退、能力的开发等活动的依据。第十二条 本办法自二0 年一月起施行。附件一 部门目标管理卡负责单位： 制表日： 计划名称subject 工作项目Subject/Item目标Target 完成标准Indicator起迄日Schedule负责人KLM自评考评开始日Start完成日Due计划确认时签字：本人 主管 本人自评签字 主管考核签字 考核结果= （评分*权重）一、用途：1. 静态的工作计划，做为整体计划执行、检讨及修订的依据。2. 确认工作已充分分析，并适当地逐层分解至可执行的工作项目。3. 确认工作的目标、完成标准、执行起迄日及负责人等各项安排是属适

9、当。二、时机：SUBJECT经工作分析展开完成后、工作开始执行前。三、填写人员：由各SUBJECT的负责人填写(制表人)，填写完成后呈报其主管审核。附件二 个人目标管理卡个人目标管理卡单位： 制表日： 考核期间： 考核日： (1)计划名称Subject/工作项目Items完成标准Indicator重要性%起迄日Schedule)执行状况Current Status目标风险Target Risk改善对策Action Plan自评考评开始日Start完成日Due进度风险Schedule Risk计划确认时签字：本人 主管 本人自评签字 主管考核签字 考核结果= （评分*权重）一、用途：1. 让工作

10、计划的执行者能定期检讨其工作内容与执行状况，有效管理其负责的各项工作。2. 作为执行者向上级主管报告工作状况的依据。3. 利于主管掌握下属工作状况，分析达成此工作项目的风险，适时采取必要的应对措施。二、时机1. 原则上，执行计划人员须于每月第五个工作日做上月工作状况的自我检核。2. 依主管要求及项目重要程度检核。三、填写人员1. 除审核、考评栏以外，由负责执行工作项目的员工写；填表人须确认内容的正确性。2.审核、考评栏由执行者的上级主管逐一审查各工作项目的内容后填写。绩效考核管理制度第一章 总则第一条 指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，使经营业绩与公司、部门和个人的回报相

11、结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条 适用范围本办法适用于整个集团除集团公司总经理和分子公司总经理以外的所有人员，包括高层管理人员（副总经理、总监、总工等，由总经理考核）、中层管理人员、一般工作人员。集团公司总经理和分子公司总经理的业绩考核与激励由董事会负责，具体见高层管理人员业绩考核及年薪管理暂行办法。第三条 考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。第四条 考核原则1、以提高员工绩效为导向2、定性与定量考核相结合3、多角度考核4、公平、公正、公开第五条 考核用途1、薪酬分配2、职务调整3、岗位调动4、员工培训第二章 考核组织管理第六条 薪酬

12、与考核管理委员会及其职责薪酬与考核管理委员会由公司董事长、总经理、行政人事部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、考核管理制度及相关制度修订的审批；2、最终处理部门、员工的考核申诉；3、最终综合平衡调节整体考核结果；4、参加阶段性考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见。第七条 行政人事部在部门考核中的职责行政人事部是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1、参与编制公司部门绩效考核制度；2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础；4、组织实施考核，收集考核数据，并传达到各

13、个考核主体；5、收集各部门的部门月度绩效考核表，统计汇总各个部门的评分结果；6、对部门考核过程进行监督与检查；7、通报部门月度、年度考核工作情况；8、协调、处理部门考核申诉的具体情况；9、将部门考核相关结果通知各相关部门和行政部薪酬管理岗位。第八条 公司行政人事在员工考核中的职责1、修订员工考核管理制度；2、对各项员工考核工作进行培训与指导；3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4、对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；5、组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；6、组织处理考核异议；7、建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒的依据。

14、第九条 各部门负责人的义务1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定年/月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第十条 回避制度行政人事部应当回避本部门的部门考核结果和处理，其考核结果和处理由总经理负责完成，直接交给行政人事部薪酬管理员。行政人事部所有人员应当回避本人的考核结果和处理。第十一条 考核周期部门及普通员工考核以月度考核和年度考核相结合，中高层管理人员考核则采取季度

15、考核和年度考核相结合的方式。第十二条 考核维度考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。对部门仅就任务绩效进行考核。员工的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。具体从任务目标和工作态度两个方面进行。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度，不同的测评指标。1、绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应的任务绩效指标。（2）周边绩效：体现对相关部门服务的结果。（3）管理绩效：体现管理人员对下属管理的结果。2、能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素

16、质能力。能力维度分为素质能力和专业技术能力。3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条 考核程序1、各考核主体对各部门进行考核评分，行政人事部统计汇总后形成考核报告；2、行政人事部将部门考核结果反馈给相关部门负责人；3、部门正职及副职对下属进行评分并根据得分确定下属的综合评定结果，报行政人事部备案，行政人事部汇总所有综合评定结果并报总经理审核；4、审批后的考核结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考核结果反馈给被考核人并对工作成绩表示肯定或表扬，对问题与不足指出改进方向；5、行政人事部将考核结果整理归档，根据个人的分析属于部门的分析数

17、计算员工的月度绩效工资（季度绩效工资）、年度绩效工资。第十四条 申诉受理机构被考核人如对考核结果有异议，可采取书面形式向行政部申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由行政人事部负责调查协调，提出建议。第十五条 提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复；一般员工以书面形式向行政部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条 申诉受理行政人事部接到员工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观真实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，现由行政部对申诉内容进行调查，

18、然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。申诉处理答复：考评管理委员会应在收到申诉书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉的内容进行再调查，最迟明确答复不能超过30个工作日。薪酬与考核管理委员会的答复为最终答复。第三章 部门考核 第十七条 部门考核对象 部门考核对象：公司各部室 第十八条 部门考核主体 由总经理对部门进行考核 第十九条 部门考核分为月度考核和年度考核汇总。 第二十条 部门考核流程1、行政人事部在月初启动考核工作，上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动。2、确定绩效目标。部门考核：根据公司管理特点和

19、实际情况，分“重点工作”考评和“日常工作”考评两部分内容。“重点工作”是指在考评期内被考评部门的关键工作，指各部门每月上报并经集团公司总经理办公室核准的任务及领导交办的紧急事项；“日常工作”的考核条款一般以部门职责的内容为准，如果部门职责内容过杂，仅选取重要项目进行考评；总经理与相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须经被考核部门负责人和总经理共同商定并重新填写相应的部门目标管理卡，总经理批准后方可生效。在部门考核中，新增了通用加减分内容。员工发生过失的，除按管理规定扣罚个人考

20、核得分或收入外，另外减部门月度考核得分，月度考核加分量不超过考核分数的5%，减分下不保底。3、收集资料，统计汇总月度末，各部室，生产厂提供考核期间生产经营、财务等方面的详细数据资料给行政人事部，由行政人事部将有关数据传递给各考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写部门目标管理卡。第二十二条 审批考核结果行政人事部将各部门的考核结果报告薪酬考核管理委员会审核批准。第二十三条 考核结果反馈审批后，行政人事部将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答。如果部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。第二十四条 部门年度考核 1、行政人事部在考核

21、年度结束次月十五日前汇总各部门月度考核得分，计算部门年度综合得分，并确定部门年度考核系数。2、行政人事部在考核年度结束次月三十日前把考核结果报考核管理委员会审查、批准，确定最终考核结果，并作出奖惩决定。3、行政人事部将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。月份123456789101112得分M1M2M3M4M5M6M7M8M9M10M11M12部门年度考核综合得分M=Mi/12 (i=1,2,312)第二十五条 部门考核结果的运用部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。（部门绩效结果主要应用在年终奖的分配上，当然也要考虑部门系数和个人考核系数）。第四章 管理人员考

22、核第一节 季度考核第二十六条 考核对象考核对象包括各部门经理等中层管理人员以及无经营任务的高层管理人员。第二十七条 考核维度与权重管理人员季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%能力直接上级20%第二十八条 月度考核流程1、启动考核：行政人事人部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和本季度工作计划的设定一起启动。2、确定绩效目标。各部门主管按照部门考核的内容细分岗位任务指标，即根据公司经营计划和实际工作要求，就本月工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计管理人员月度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导

23、和考核依据。工作计划执行过程中，若出现重大计划调整，需变更相应的管理人员月绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。超越工作职责的工作或工作难度、强度超过该岗位正常工作量的，可作为加分项进行考核，最高标准为20分。3、月末考核。每月初，直接上级就上月工作绩效与被考核人面谈，共同总结上月任务目标完成情况（同时讨论确定当月目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能力根据管理人员能力考评指标定义表独立提出评价意见，在管理人员月度绩效考核表中填写。4、统计汇总考核得分行政人事部收集被考核人评分资料，进行统计、汇总。管理人员月度综合考核得分=任务绩效考核分数*

24、80%+工作能力考核得分*20%6、审批个人季度综合考核结果行政人事部汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。7、部门月度考核得分（A）、个人月度考核得分（B）、个人岗位系数（C）、部门系数（D）和月度奖金基数（X：奖金基数一年核定一次或每季度核定一次，下同）的乘积，即为个人月度奖金额，个人月度奖金=A/100B/100CDX。8、个人月度综合考核结果反馈直接上级将最终结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。第三十条 个人月度综合考核结果的用途个人月度综合考核结果除直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。考

25、核结果对薪酬的影响见薪酬管理制度。第二节 年度考核第三十一条 个人年度考核主要是对管理人员本年的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。第三十二条 年度考核维度与权重管理人员年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效60%直接上级月度得分的算术平均分管理绩效15%直接下级360度考评周边绩效10%相关部门同级人员详见附件，360度考评工作能力15%直接上级季度得分的算术平均第三十三条 个人年度考核流程1、各考核主体在考核年度结束次月 日前综合考核被考核人。行政人事部在考核年度结束次月 日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分

26、数均值*60%+管理绩效考核分数*15%+周边绩效考核分数*10%+全年工作能力考核分数*15%2、行政人事部在考核年度结束次月 日前把考核结果报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。3、部门年度考核得分（A）、个人年度考核得分（B）、个人岗位系数（C）、部门系数（D）和年度奖金基数（X）的乘积，即为个人年度奖金额，个人年度奖金=A/100B/100CDX。4、直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。5、行政人事部于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十四条 个人年度综合考核结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗

27、位等级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。第四章 普通员工考核第一节 月度考核第三十五条 考核对象考核对象包括部门经理以下的各级员工第三十六条 考核维度与权重员工月度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%工作态度直接上级20%第三十七条 月度考核时间次月110日第三十八条 月度考核流程启动考核：行政人事部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一期启动。 1、确定绩效目标各部门按照部门考核的内容细分岗位考核内容，即直接上级根据本月主要工作任务、考核标准等内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计员工月度绩效考核表。确定后双

28、方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的员工月度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2、月末考核每月初，直接上级就上月工作绩效与被考核人面谈，共同总结上月任务目标完成情况（同时共同讨论确定下月目标、计划）。直接上级对被考核人的工作态度独立提出评价意见，在员工月度绩效考核表中填写。3、部门内部纠偏，行政人事部统计汇总考核得分部门经理（总监）收集本部门被考核人员的评分资料，进行平衡、纠偏。员工月度考评综合得分=任务绩效考核分数*80%+工作态度考核分数*20%4、审批员工个人月度综合考核结果行政人

29、事部汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。5、部门月度考核得分（A）、个人月度考核得分（B）、个人岗位系数（C）、部门系数（D）和月度奖金基数（X）的乘积，即为个人月度奖金额，个人月度奖金=A/100B/100CDX （个人考核的时候把部门考核和部门系数因素考虑进去，主要是采用设定绩效奖金基数方法不同而定的，如个人的绩效奖金基数是由个人总工资来确定就不需要部门系数，至于部门考核得分在月度考核中是否运用，要看整体的情况，运用考虑到了部门整体，但也把优秀拉低，失去内部差别度，不运用在部门整体上又团队性不足。）6、个人月度综合考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并予以详细记录。第三十九条 员工个人月度综合考核结果的用途个人月度综合考核结果直接影响每月绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬影响见薪酬管理制度。第二节 年度考核第四十条