基于系统观视角的团队边界工作研究评介.docx

1、基于系统观视角的团队边界工作研究评介基于系统观视角的团队边界工作研究评介 2012年10月30日 10:36 来源：商业研究2011年11期 作者：韦慧民 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 106内容摘要：关键词：作者简介：【内容提要】 有关团队边界的研究表明团队有效性是团队内外部因素共同作用的结果，识别团队边界所承担的多种角色，采取系统观，强调团队边界工作的内部导向与外部导向维度有助于整合团队过程研究与团队开放观研究。团队边界工作是团队所从事的旨在建立和维持团队边界，以及管理跨团队边界的互动行为。本文在对团队边界研究内部观与外部观分析基础上，提出了基于系统观指导下团队边界工作的研究同时重视

2、内部导向与外部导向团队边界工作的发展趋势；梳理团队边界工作的内涵与分类，考察了团队边界工作的影响效应及其背景影响因素，进一步提出了团队边界工作的综合影响模型，指出内部导向与外部导向协调发展的团队边界工作对于组织管理实践的启迪以及未来的研究方向。【关 键 词】团队边界 工作边界 跨越边界 缓冲边界强化随着全球化竞争的加剧、信息技术的快速发展以及客户需求的不断提高，组织日益依靠团队去解决复杂、不确定和变化的任务。团队在组织中变得越来越普遍，已经成为组织的一种重要工作方式。虽然团队常被认为有助于提高成员的创造性和工作效率，是解决具有复杂性和挑战性的任务的最好的方式。但是实践却表明，并非所有的团队都能

3、够自动发挥其潜能。如何发挥团队工作的最佳效果，提高团队的有效性成为组织管理和团队研究的重要问题。对于团队有效性的研究，管理学者们最初仅仅关注于团队成员构成和互动特征的影响，如团队成员的性别和年龄等表层人口学特征、知识和能力等深层特征及其异质性构成、团队互动冲突等因素对于团队有效性的影响。随着无边界组织的发展，管理学者和实践者逐渐意识到团队与组织内外环境的密切关系，开始关注团队与外部环境的联系与协调的作用。在这一研究过程中，研究者们普遍认可了跨越团队边界可以带给团队在信息和资源方面的好处12。但是，随着团队边界（team boundary）变得更有渗透性。团队及其成员面临着更高的要求3。一方面，

4、团队必须跨越边界以获得关键的资源，处理自己的产出；另一方面，团队必须缓冲自己以免受到来自于外界环境的干扰，必须不断地强化自己的边界以划分出自己的团队空间，建立团队认同感和明确自己的独特使命。正如Hackman（2002）4所指出的，对于一个团队最基本的问题就是要创建一种边界，使得外部资源和信息可以顺利进入团队，但是又足以避免团队成员构成的不确定性以及团队成员对团队结果所负责任不明确的负面影响。由此可见，团队边界工作不应仅仅强调开放性观点，不应仅仅强调对外的团队边界跨越活动。正是基于此，本文从系统观视角分析，结合团队边界研究的内部观和外部观，指出团队边界工作包括外部导向和内部导向两个维度共三种不

5、同类型，结合团队边界工作的影响效应及其中可能存在的背景影响因素的分析，提出了团队边界工作影响效应的综合权变模型。有关团队边界的研究主要有两大传统：第一类传统是基于小群体基础之上的团队工作观研究，强调团队内部的运作过程对于团队有效性的重要意义5。传统的团队内部过程模型主要关注于团队是一个封闭的系统，作为一个背景环境影响团队成员的态度和行为6；第二类传统是基于外部观的研究，即通过一个开放的视角去看待团队，关注于外部环境与团队的边界划分问题，强调跨越团队边界活动的必要性。团队边界的研究表明，团队的有效性是团队内外部因素共同作用的结果。内部因素包括团队内部特征和内部流程；外部因素则是由团队所处的组织和

6、环境决定的背景因素7。内部过程和外部过程可能实现协同增效的结果，共同作用，提高团队的有效性8。所以，团队边界研究的内部观和外部观均为团队有效性研究提供了独特的视角和理解。Choi（2002）8指出，外部观是对传统团队内部聚焦研究的一种拓展。组织中的团队为了更好地完成任务，必须积极主动响应外部环境的需求，包括组织内部和外部客户。研究发现，团队边界跨越对于团队获取必要的信息起着关键的影响作用。Ancona（1990）6指出，组织中的团队具有开放性，采用面谈和问卷调查方法进行了一系列的团队外部活动的研究，识别出了团队成员所承担的外部角色，并在此基础上归纳出了不同的团队边界管理策略，包括相对孤立于环境

7、的内部建设型团队、被动环境观察的阅兵型团队以及主动投入外部环境的探测型团队。他们发现，探测型团队绩效最高，但是团队成员的满意度和凝聚力则会受到损害。可见，外部导向的团队边界跨越活动有助于团队获取必要的资源，给外部重要的利益相关者提供反馈，但是开放观强调团队与外部环境的接触，而对团队向内的边界管理较少关注，外部导向的团队边界活动有可能导致团队凝聚力和满意度的降低。实际上，在识别团队边界本身所承担的多种角色的基础上，采取团队边界工作的整体观将会更为有益。本文将从系统观视角进行分析，强调团队边界工作的内部导向与外部导向维度。这一系统观分析将有助于整合团队过程研究与团队开放观研究。一、团队边界工作的内

8、涵及其分类（一）团队边界工作的内涵边界（boundary）是一个多学科使用的概念。组织管理学者常常讨论系统边界，如组织边界。心理学家谈及心理边界，认为边界是解释自我开始和终止的地方，可以用以诊断人际关系的健康状态。边界常被用来界定不同实体（entity）间相互分离的界限，包括物理、时间、情感、认知以及关系等方面的界限9。边界理论（boundary theory）指出，个体创造和维持边界，是使环境得以简化和秩序化的一种有效方式10。团队边界包括物理边界与心理边界。团队物理边界主要强调的是团队成员的实际构成、团队工作的物理环境等。而团队边界对于团队有效性产生更为重要影响的是团队的心理边界。团队心理

9、边界具有极强的灵活性和渗透性。团队心理边界的构建与强化需要建立在团队成员相互信任与沟通的基础之上，通过团队共同价值观与使命的明晰而形成的“我们团队”的认知界定。团队边界工作（team boundary work）是团队所从事的旨在建立和维持团队边界，以及管理跨团队边界的互动行为11。团队边界工作的实施主体正日益由团队外部的组织管理层转到团队自身12。团队开展边界工作的主要目的可以分成两个方面：第一，对外而言，获取信息和资源，管理团队与外部利益相关者的关系；第二，对内而言，保护包括团队成员的时间与精力在内的团队内部资源，避免不必要的浪费13，同时，维持团队内部的边界，以保证团队成员对于自己所承担

10、任务的持续承诺以及团队归属感1415。（二）团队边界工作的分类Faraj和Yan（2009）11指出，团队边界工作是一个多维度的构念。根据团队边界工作的目的和行动内涵的不同，团队边界工作主要包括三种不同的类型，即边界跨越、边界缓冲以及边界强化。1.团队边界跨越。团队边界跨越（team boundary spanning）指团队通过跟周围环境的联系以获得重要资源和支持的系列活动。团队边界跨越行为包括了各种外部导向的活动，如团队成员努力到外部环境中去寻找关键的信息和资源，影响关键客户和组织管理层等重要的外部利益相关者，建立关系网络等。团队边界跨越旨在通过这些边界跨越行为与外部行动方建立联系以及开展

11、互动，帮助团队实现总体发展目标16。团队为了提高效能，改善工作成效，需要获取多种资源，包括物质资源、与工作密切相关的外界信息、组织高层和横向相关部门与团队的支持。因此，高效团队需要关注于团队社会关系网络的构建与发展，与团队外部的利益相关者建立起良好和广泛的网络联系，提高团队的名声、获得组织领导对于团队任务与目标的理解与支持，争取团队改善工作所需要的有用资源与信息。2.团队边界缓冲。团队边界缓冲（team boundary buffering），即是团队通过封闭自我，不向环境暴露自己。边界缓冲作为一种保持团队核心运作流程的方式，是为了应付来自于环境的破坏性的影响。团队边界缓冲行动主要表现在团队努

12、力转移来自外部的干扰和冲突性的要求，避免团队成员负担过重。团队边界缓冲对于有团队成员承担多团队成员身份（multiple team membership）的情况下最为重要。多团队成员身份即个体同时作为两个或者两个以上的团队成员。多团队成员身份现象正日益普遍，特别是在高竞争性背景下，如信息技术、软件开发、新产品开发或者咨询团队。个体同时作为两个甚至更多团队的成员，旨在更好地共享资源和信息。但这也可能导致具有多团队成员身份的团队成员在执行一个团队任务的同时，面临着另一个团队提出的任务或者要求，从而影响该团队成员更有效地完成本团队的任务。此时，团队边界缓冲可以采用正式的团队制度与程序以及非正式的团队

13、内部互动规范以排除或最小化对团队成员顺利完成任务可能产生负面影响的外部要求、外部压力或者干扰。3.团队边界强化。团队边界强化（team boundary reinforcement）就是团队通过不断加固自己的边界以划分出团队自己的空间，确定团队的身份和独特的使命。团队边界强化行动的表现主要有团队内部的边界设置与强调，努力在团队成员中创造一种边界意识，建立清晰而独特的团队身份，塑造团队认同。例如，团队成员共同创造和维持一个明晰的团队身份和形象就可能强化团队的边界。团队可以通过激发一种充分而持久的团队内在吸引力以稳定团队的边界。团队边界强化有助于团队成员更明确团队成员的人员构成、团队的任务与使命，

14、这是形成团队成员归属感的基础。团队边界，尤其是心理边界的高渗透性和灵活性使得团队边界的强化策略更为必要。通过团队成员的相互认识与不断交流，团队领导对于团队使命与任务要求的不断沟通和阐释，团队成员将更明确团队的物理边界，明晰地界定团队的心理边界，为执行“我们的团队”使命与任务而共同努力，取得团队工作的协同效应。总的来说，团队边界工作包括多方面的内容。其中，团队边界跨越和团队边界缓冲是外部导向的边界活动，帮助团队有效应对外界的人或事，如积极争取团队关键资源的外部来源或者是努力避免对团队运作可能产生破坏性的各种因素。与上面两类团队边界工作相比，团队边界强化代表的则是另一种类型的团队边界工作，即内部导

15、向的团队边界工作。团队边界强化主要关注于团队内部的因素。团队边界强化包括团队的整体边界，即划分团队作为一个整体与外部环境的边界。此外，团队边界强化还包括团队内部成员之间的必要边界，团队成员任务的适当明确是避免“搭便车”的有效方式。二、团队边界工作的影响效应（一）团队边界跨越的影响作用团队很少能够在自己的边界内获取团队所需要的所有资源。团队边界跨越在促进团队获取必要的信息与资源中扮演着重要的角色13，17。Cross和Cummings（2004）2以及Marrone等（2007）16对于团队的现场研究发现，团队成员的跨边界交往是团队获取有助于提升团队绩效所必须的信息和重要资源的一种有效方式。An

16、cona和Caldwell（1992）18发现，团队从事的外部活动与团队结果密切相系。有效的团队包括“使节”（ambassadors）、“任务协调者”（task coordinators）以及“侦察员”（scouts）等角色。这些人都要跟团队所在的组织联系以获取信息、资源和支持以完成团队任务。Guinan, Cooprider和Faraj（1998）19与Keller（2001）20的研究结果表明，团队边界跨越的程度与利益相关者对团队绩效的评定正向相关。团队与外部进行的任务相关沟通正向联系着利益相关者对于团队绩效的评价。Druskat和Wheeler（2003）14对自我管理团队进行的深度调查

17、发现，团队从事的边界跨越活动，包括建立关系、搜寻信息、说服他人支持团队工作等。这些活动极大地影响了团队的绩效。通过团队边界跨越活动，团队越过边界去发现组织内外部环境的需求，寻找为满足这些需求所需的资源以及支持，促进团队运作，同进还可以在利益相关者中建立友好关系，最终帮助团队顺利完成目标，提升团队的有效性。（二）团队边界缓冲的影响作用相对于团队边界跨越这种积极投入的策略，边界缓冲则是一种脱离的策略，可以使团队不受到那些外部环境强加的与完成团队任务相对立的要求的干扰11。团队正是通过边界缓冲的边界管理策略帮助团队避开那些不确定性的因素和不必要的工作中断，从而提高了团队实施理性行为的可能性21。Cr

18、oss等（2000）17指出，一个系统（如团队）必须建立和维持明确的边界以保护系统不受干扰。这是系统存在的一个重要条件。随着无边界组织（boundaryless organization）的发展，边界工作或边界活动不但没有消失，相反变得更为重要。因为在这一背景之下，系统的边界变得更为灵活、具有更高的渗透性。所以，团队通过边界跨越获取信息和资源的同时，还必须适时采取团队边界缓冲策略。团队边界缓冲帮助团队成员有效地应对外界不必要的干扰，为团队成员创造了一种受保护的内部气氛，有利团队凝聚力的提升，团队内部运作的顺利进行，从而有助于促进团队有效性的提高。（三）团队边界强化的影响作用团队必须创建一种独特

19、的身份和形象，为团队成员培养积极的归属感，划分出与团队所在组织其他部门或其他团队不同的团队活动空间。正是出于这一目的，团队边界强化通过明确的边界设置，增强团队边界的突出性和清晰性，提高团队成员的边界意识，从而尽可能地减少团队重要资源的泄漏，提高团队内部的整合，推进团队工作。通过团队边界强化建立突出而明确的团队边界使得团队能够吸引和保持团队成员的精力和对团队的依恋，从而能够专注于执行团队任务，提高团队绩效。团队边界强化有助于营造一种积极和相互支持的气氛，为团队成员创造出一种独特的归属感与认同感，提高团队成员对团队的满意度、团队承诺以及团队心理安全感22。心理安全是团队内部环境质量的一个重要标志，

20、使得团队成员能够彼此更好地合作4。心理安全感是个体想念他人会对问题、错误或者是反馈寻求提供积极的反应。心理安全感提供了一种暗示，使得个体能够投入到有他人支持的创新和学习之中。基于对团队所产生的这些积极情感，团队成员会更加主动地投入到团队建设与发展之中，共同努力塑造团队愿景，通过建立团队自己的标志提高团队凝聚力，改善团队内部的信息沟通与交流23。同时，在高度的心理安全感和团队承诺的支持之下，团队成员的注意力更易保持与团队使命和任务的始终一致，推动团队内部的集体学习，增强团队成员的创造力，进而提升团队的创造性24。三、团队边界工作效应的背景影响因素研究表明，团队边界工作可能是背景依赖的、任务特定的

21、6。许多背景因素，如任务不确定性、资源稀缺性等等，可能会影响团队边界工作的具体效应。关注于团队边界工作效应的背景权变因素，将能够更全面的认识和把握团队边界工作对于团队有效性的具体影响作用。（一）影响团队边界工作效应的任务因素在团队承担的任务具有高度不确定性的条件下，团队边界工作，包括边界跨越、边界缓冲和边界强化，对团队有效性的提升具有更为重要的影响作用。团队在面对高水平的任务不确定性时，更需要团队边界跨越。非常规任务需要复杂的问题解决，是高度不确定的，是不能采用已有的方法和程序按部就班地完成的。这也正是组织采用团队工作方式的初衷，期望通过团队的努力能够更有效率和创造性地解决问题。通过团队边界跨

22、越，团队与外部环境有了更多的直接接触。这将有助于团队更好地理解外部的需求，增强与外部的沟通与协调，并获取所需的信息和资源，以顺利解决当前所承担的高度不确定的复杂任务。Ancona和Caldwell（1992）18提出，应对不确定性任务的边界跨越包括信息搜集、网络建立、侦察、使节活动等。如新产品开发团队、管理咨询团队，通过这些边界跨越活动，随时跟进和了解外部利益相关者的最新要求、确定他们对于团队绩效的评价标准和恰当预期，支持不确定性任务的顺利完成。在高度不确定条件下，团队边界缓冲也有积极结果。由于不确定和复杂的任务，更需要团队成员全身心地投入。团队边界缓冲行动将帮助团队成员避免不必要的外界压力和

23、干扰，从而保证团队内部运作流程的顺利进行。而这是复杂任务成功完成的重要基础条件。另外，团队边界强化行为也能提高不确定任务的绩效，因为团队边界强化使得团队成员形成和强化对于团队的安全感和归属感，信任团队成员，从而鼓励他们更坦然的共同投入到问题解决、知识分享和帮助行为之中。而这些行为是完成不确定任务下团队有效性的重要预测变量22，25。可见，复杂、不确定性的任务更需要团队关注于团队边界工作。团队边界跨越、边界缓冲和边界强化对于提升团队不确定性任务的绩效表现具有重要的决定作用。（二）影响团队边界工作效应的组织背景因素当组织资源比较稀缺时，组织可能会削减分配给团队的资源。此时，团队会面临着一个挑战，即

24、要以较少的资源完成同样的工作甚至更多的工作。Choi（2002）8提出，在组织资源较稀缺的背景下，团队需要更主动地投入到团队边界管理工作之中。此时，对于资源的急需使得团队成员会产生一种共同的紧迫感，努力寻找组织内外部的机会。通过边界跨越，如建立与多种外部利益相关者的良好关系，说服利益相关者对于团队面临困境的理解与支持，团队可以努力维持当前的资源供给来源，同时试图寻找和拓展新的资源供给源；通过边界缓冲，团队阻止和控制那些可能要消耗到团队现有关键资源的冲突性需求，使团队能将有限的资源发挥最大程度的效用；通过边界强化，团队可以使其成员更强烈地意识到团队的重要性和团队任务执行的资源困境，提高团队承诺，

25、能够将自己的精力与注意力更多地投入团队之中，尽最大可能地提升团队在现有资源稀缺情境下的绩效水平。与上述团队资源稀缺环境相比，在团队资源相对丰富时，旨在寻找资源的团队边界跨越工作可能会被团队成员认为是不必要的，团队边界跨越行动的努力也会被看作没有多大的价值的。不过，团队边界跨越还包括良好关系的维持，争取外部利益相关者的支持和理解。这些团队边界跨越活动对于团队与外部环境的关系处理还是起着重要的影响作用的。团队边界强化和边界缓冲对于团队而言，其紧迫性和重要性在资源相对丰富时候也不会如此凸显。因此，当组织资源较稀缺时，团队边界工作对于提高团队凝聚力、团队绩效以及团队成员的心理安全感会产生更大的影响效应

26、。四、团队边界工作的综合影响模型在组织经营环境日益复杂化和动态化的背景下，团队更需采取一种系统观的视角去看待团队边界工作，承认团队边界所担负的多种角色11。团队边界工作是一个多维度的概念，包括团队边界跨越、团队边界缓冲、团队边界强化。这三类团队边界工作根据活动的目的和针对性不同，可以分为外部导向边界工作和内部导向边界工作两个部分。团队边界跨越和边界缓冲是外部导向的边界活动，帮助团队应对外界的人和事。而团队边界强化则关注的是内部导向的边界活动，关注的焦点是团队的内部因素。上述三类团队边界工作，包括团队边界跨越、边界缓冲以及边界强化，虽然针对性不同，但均有助于团队有效性的提高，包括团队认同、团队凝

27、聚力、团队绩效等结果变量的改善。团队边界跨越是一种主动接触策略，团队边界缓冲是一种脱离策略。在争取外界资源和支持的团队边界跨越的同时，适当地结合克服外界干扰的团队边界缓冲是团队处理与外部关系的边界管理策略的重点。团队边界强化则是对于外部导向的边界工作的有益补充。作为内部导向的边界管理策略，团队边界强化有助于提高团队成员的归属感与认同感，是强化团队凝聚力，提升团队绩效的基础。不同的团队可能从事不同的任务，面对着不同的环境，整合组织环境背景对于团队有效性的可能影响因素，构建团队边界工作影响效应的综合模型将更有助于全面地把握团队边界工作的具体作用。外部导向的团队边界工作（团队边界跨越与团队边界缓冲）

28、和内部导向的团队边界工作（团队边界强化）均有助于提高团队的有效性。此外，三维度的团队边界工作对于团队有效性的影响效应受到团队任务特性（任务不确定性程度）和环境背景特性（资源稀缺性程度）的调节影响。五、结论与展望（一）结论早期研究中，团队边界工作主要是关注于针对团队外部利益相关者的边界跨越活动6。而团队边界强化，作为一种内部导向的边界工作，有助于提高团队凝聚力、团队认同和团队绩效。团队边界强化策略强调了团队背景下，内部导向边界工作的重要性。这一研究结果丰富了开放观视角指导下的团队边界管理研究。团队边界管理需要在系统观视角下，综合考虑团队外部导向和内部导向的边界工作，以达到协同增效的目的。另外，在

29、不同的环境中，团队可能需要采用不同的边界管理策略或者采取不同模式的边界活动。团队边界工作和团队有效性之间的关系具有一定的权变性。团队所处的组织背景因素影响着团队边界工作策略的选择。例如，在不确定环境中团队可能将更多的精力投入到边界缓冲和边界强化中，而较少的投入到边界跨越以弱化环境中不确定性的要求。在团队任务高度不确定的条件下，团队边界缓冲能够显著提高团队成员的心理安全感和团队绩效11。（二）管理启迪基于系统观视角的团队边界工作研究有助于帮助管理者识别不同类型的团队边界工作，如边界跨越、边界缓冲以及边界强化，对于团队有效性的具体影响效应，权衡用于管理团队内外部竞争性需求的时间与努力程度的分配。由

30、于团队边界工作影响效应受到团队任务与团队工作环境背景的共同影响，因此，团队领导还需要关注团队所承担任务以及所处环境的重要特征，对团队所应采取的边界管理策略作出决策。例如，当组织环境高度不确定，成员面临着竞争性的要求时，团队领导必须支持团队边界强化，着重关注于提高团队成员对于团队的认同和承诺，保证团队成员对于团队任务的精力投入水平。如当员工同时参与多个团队工作时，常常会出现不同团队之间优先权的矛盾，从而可能影响到团队的绩效26。此时，团队需要采取边界缓冲方式，包括使用正式的团队制度以及非正式的团队规范帮助该团队成员应对外界对他的要求、压力或干扰。管理者需要超越对团队内部特征的关注，认识到团队边界

31、管理的重要性，以提高团队的有效性。但在这一过程中，团队还应该关注团队边界工作的成本与收益问题。如果团队投入太多的注意力到外部活动，如过多的团队边界跨越活动，则可能会影响到团队内部的运作流程和效率。实践发现，一些外部活动是对团队有益的，然而有一些外部活动却是阻碍团队高绩效的获得的15，20。团队边界跨越虽然有助于获得外部信息和资源，但是却会花费较大的努力、精力和时间，分散团队成员的注意力和资源。正如Marrone等（2007）16所提出的，团队边界跨越所带来的益处是以团队成员角色负担过重为代价的。基于收益成本比较分析，外部导向的团队边界跨越是否值得，还必须采用权变观进行权衡和分析。不必要的团队边

32、界跨越有可能是得不偿失，非但没有提升团队绩效，反而阻碍团队目标的达成。因此，团队边界工作应该仔细设计，以便同时考虑到付出的成本以及可能从中获得的收益。（三）未来研究展望有关团队边界研究还是较零散的，缺乏系统性。有关团队边界工作的研究目前还在关注于识别可能影响团队有效性的边界工作的具体维度。有关团队边界工作的维度构成以及每一维度边界工作的具体内容还需要未来进一步严格的理论探索和实证检验。虽然已有研究发现，团队边界跨越对于团队绩效有着积极影响作用。但是，Marrone等（2007）16的研究指出，团队表现出过多的外部导向活动会导致团队成员的角色负担过重，从而可能降低团队生存和发展的能力。Faraj和Yan（2009）11的研究发现，边界跨越阻