天津市河东区文化和旅游局绩效考核工作的研究本科毕设论文.docx

1、天津市河东区文化和旅游局绩效考核工作的研究本科毕设论文XXXX大学成人本科生毕业论文（设计）题目：（三号黑体，居中） 夜大学 函授 脱产 高自考 准考证号： （四号宋体，居中）姓 名： （四号宋体，居中）专 业： 学 院： 完成日期： （日期不要更改）指导教师： 天津市河东区文化和旅游局绩效考核工作的研究（三号黑体，居中）(空一行或两行)摘要：（黑体，四号，左对齐）当前，我国公共部门正处于不断深化行政改革的时期，而作为其重要组成部分，尚处于起步阶段的公务员绩效考核机制还存在诸多不完善与不成熟之处，导致我国公务员绩效考核工作在实践上难以充分发挥其应有的积极作用。本文从具体单位入手，通过分析天津市

2、河东区文化和旅游局的绩效考核工作及其存在的问题与缺陷，并提出了完善其工作的合理、可行的建议，进而对改革和完善整个公共部门公务人员绩效考核机制进行有益的探索。（宋体，小四号）关键字：（黑体，四号，左对齐）绩效考核；平时考核；民主考评机制；监督（宋体，小四号）(空一行或两行)Reach on Job Performance Evaluation to the Culture and Tourism Bureau in Hedong District Tianjin(三号Times New Roman，加粗，居中，每个单词第一个字母大写，介词除外)(空一行或两行)Abstract：（四号Times

3、New Roman，加粗，左对齐）At present, departments of public service are in the deepening period of constant reform of administration. Because of the imperfection and immaturity of performance assessment mechanism, job performance evaluation to Chinese civil servants cant play active role in the practice. Thi

4、s paper analyzes the job performance evaluations and its problems and shortcomings to the culture and tourism bureau in Hedong District of Tianjin. Then it offers reasonable and feasible proposals. （小四号Times New Roman）Key words：（四号Times New Roman，加粗，左对齐）performance appraisal; normal examination; dem

5、ocratic appraisal mechanism; supervision（小四号Times New Roman，小写）目 录(黑体，三号，居中，自动生成)一、文化旅游局绩效考核工作概况（黑体，小四号） （宋体,小四号）1（一）天津市河东区文化和旅游局概况（宋体,小四号） （宋体,小四号）1（二）文化和旅游局公务人员考核体制 2二、天津市河东区文化和旅游局绩效考核的评价与分析 2（一）考核标准缺乏操作性 3（二）考核等级难以实际执行 3（三）考核的实施缺乏科学性 3（四）考核结果的反馈和运用不充分 5（五）缺乏配套监督机制 5三、关于完善天津市河东区文化和旅游局绩效考核的几点建议 5（一

6、）完善公务员绩效考核的指标体系 6（二）增加考核的种类和等次，完善考核方法 6（三）引入“360度考核”模型，建立民主考评机制 6（四）加强对平时考核的重视度，将平时考核落到实处 7（五）完善绩效考核的程序 7（六）健全考核机构，提高人员素质 7（七）加强考核结果的反馈，科学运用考核结果 7（八）建立良好的考核环境，促进相关制度的建立 8四、从天津市河东区文化和旅游局看完善政府公务人员绩效考核体系的几点启示 8（一）公务员考核工作面临的最大问题是执行不力 8（二）建立考核监督机制是落实考核目标的重要举措 8（三）坚持科学发展，以人为本是完善考核的指导思想和发展方向 9参考文献 10附录 11目

7、录要求：自动生成，显示1、2级标题，两边对齐，全部省略号、页码用宋体小四号。参考文献、附录要体现在目录中。行间距可适当调整至页面美观即可。（正文宋体、小四号、每段开头空二字；行间距22固定值磅；段前、段后行值均为0；标点、数字为宋体，英文为Times New Roman）公务员的绩效考核是指“国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动”1（P92），是公务员管理中的重要环节。“通过严格的考核，主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩，从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，使这些工作科学、合理、公平，做到知人善任、适才

8、适位，以充分调动公务员的工作积极性，建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。”1（P92）自国家公务员制度实施以来，公务员的绩效考核工作不断发展，其考核内容逐渐规范化、科学化，在各级公务员考核中，考核效果明显提高，发挥了其应有的作用。但是我国公务员的考核制度仍存在一些缺陷与不足，如考核标准笼统化、考核方法不科学、对平时考核的重视度不够等等。考核中存在的这些问题，将直接导致考核结果的科学性和公信力的下降，不但会造成考核结果无法反映出公务员工作的实绩，还会对相关公共部门及公务员自身的发展造成危害。因此，研究和探讨我国公务员绩效考核体系，对提升政府效能具有十分重要的意义。一、文化和旅游局绩效考核工作概

9、况（一级标题，黑体，小四号，开头空二字）（一）天津市河东区文化和旅游局概况（二级标题，黑体，小四号，开头空二字）1.（三级标题，黑体，小四号，开头空二字）（1）（黑体，小四号，开头空二字）天津市河东区文化和旅游局是河东区政府主管全区文化、旅游工作的职能部门，原名为河东区文化局，后为促进区内文化和旅游资源的开发，于2005年3月经河东区机构编制委员会研究决定更名为河东区文化和旅游局。该局为处级单位，行政编制为19人，内设办公室、社会文化科、旅游管理科、文化市场管理科和党委办公室5个职能科室，主要的职责有：贯彻执行党和国家有关文化工作的方针、政策和法律、法规，研究拟定全区社会文化事业的发展规划和年

10、度计划并组织实施；综合管理全区社会文化事业，指导推动各类社会文化事业的建设和发展，指导协调全区性群众文化活动，组织推动社区文化建设；依法管理全区文化市场和新闻出版工作，拟定文化市场发展规划，调查研究文化市场发展态势并提出对策、意见；负责管理全区公共图书馆事业，组织推动图书馆标准化、现代化建设，促进图书文献资源的建设、开发和利用；综合管理全区电影放映工作，组织全区性电影放映活动；负责全区文物保护工作，指导文物保护、管理等工作；负责文化事业经费的管理，指导、监督所属单位的财务工作；负责文化系统国有资产管理和审计监督；负责对外文化交流工作；研究拟定全区旅游发展规划，协调、管理本区旅游工作，促进本区旅

11、游资源开发；拟定文化系统干部、职工队伍教育规划并组织实施；承办区委、区政府交办的其他事项等等。（二）文化和旅游局公务人员考核体制河东区文化和旅游局的绩效考核工作是根据市、区关于国家机关公务员考核的文件中德、能、勤、绩四方面的规定，并结合工作岗位的职责、年度工作完成情况等内容进行的。其考核分为平时考核与年度考核，其中平时考核又分为月考和季考，以公务员是否较好的完成职责、完成领导交办的工作等内容作为考核的标准，而考核的结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。年度考核的实施一般是在每年12月中下旬进行，采取先民主后集中的方法，按区里组织、人事部门规定的比例数进行推优，一般是按照单位完成全年工作

12、责任目标的按单位人员总数（不含副处及以上实职的领导干部，处级拿到区里综合考评）的15%进行计算（小数点后数字忽略不计）。局内负责人员根据考核文件及会议要求，就完成时间、评优标准、评优比例数向单位领导班子汇报，并测算出本单位的评优人数。在确定机关考核时间后，通知机关工作人员在规定日期内提交本人的年度工作总结，并在全体会上进行交流。再由全体工作人员根据其年度总结和平时的工作情况，以“背对背”的形式，在年度考核测评表的全体人员名单上按评优人数划出优秀人员，其他人则视人为称职。最后由支部负责综合测评表，将所有推选出的优秀人员名单报局领导研究确定，机关工作人员在规定日期内填写公务员年度考核登记表，党、政

13、、各科室负责人签署考核意见并经本人签字后，归入档案。在整个考核过程中，副处级及其以上由局党委负责并由区委组织部监督；副处级以下由局人事部门组织实施，由机关党支部落实。其考核结果的运用主要体现在三个方面：（1）连续两年考核结果为称职以上的人员，可增加本人工资的一个级差；（2）考核结果为不称职的人员，则不能享受年终奖；（3）在连续两年的考核中，只要有一次为不合格，就不能享受每两年的增资。二、天津市河东区文化和旅游局绩效考核的评价与分析近年来，随着国家公务员制度的入轨运行和事业单位人事制度改革的持续深化，河东区文化和旅游局的公务员绩效考核工作取得了很大进展，考核工作制度已经基本形成，考核向规范化、科

14、学化发展，对调动公务员的工作积极性发挥了作用。但是无论是内容还是操作上，该局的绩效考核工作仍然存在一些问题，需要不断完善。具体表现为以下几个方面：（一）考核标准缺乏操作性 该局的绩效考核是以德、能、勤、绩四方面为基础，结合工作岗位的职责、年度工作完成情况等内容设定考核标准的，主要涉及公务员是否较好的完成职责、完成领导交办的工作等方面，其中对领导干部主要以思想政治建设、组织领导能力、工作作风、工作实绩、党风廉政建设五个标准进行考核。可以说，该局公务员绩效的考核标准过于笼统，基本上是描述性的，如“是否坚持民主集中制”、“是否较好的完成工作职责”、“是否坚持政治理论学习、坚定理想信念，贯彻执行党的路

15、线方针政策”等等，而且考核标准中的定性考核比重远远大于定量考核。这种考核方式虽然简便易行，但是其主要是“凭借考核主体个人的感觉、印象和经验，缺乏客观的标准，容易使考核结果失真”2（P144），也就是说，不同的评价者会对同项标准做出不同的解释，这就使绩效考核标准的随意性增大，这样不但弱化了绩效考核的客观性和准确性，还影响了公务员的工作积极性，甚至会影响到部门的工作效率。同时，该局对各职能科室工作人员的考核内容大体相同，共性要求多，个性要求少，没有体现不同科室对公务员的不同要求，缺乏针对性。在考核过程中，由于各科室的工作内容存在差异而考核标准只有一份，使得操作难度加大，考核结果参差不齐，差距较大，

16、难以贴近各科室的工作实际，大大降低了考核的公正性和有效性。（二）考核等级难以实际执行该局将考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，其中优秀的比例一般为15%，这在总体上是合理的。但是在实际的绩效考核中，考核的结果只是分为了优秀和称职两个等级，除按评优人数划出的优秀人员外，其他人均视人为称职，而且在“优秀”的分布上一般采取轮流坐庄的形式以消除矛盾。这样虽然会减少摩擦，但同时也使大多数人无论在实际工作中表现如何都会享受同样的待遇，公务员在其工作中只要不犯大的错误，即便是没有做出贡献，也会被评定为“称职”。这样会降低公务员的工作积极性，使等级的评定难以达到奖优惩劣的激励效果，失去了应有的激励作用。（三）考核的实施缺乏科学性绩效考核实施阶段是公务部门绩效考核