企业人力资源管理师三级1.docx

1、企业人力资源管理师三级1企业人力资源管理师（三级）1.按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）定员人数= 2.按设备定员：定员人数=3.按岗位定员：班定员人数=4.招聘成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本 招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资个人奖金=企业奖金总额*个

2、人应得的奖金系数月最低工资标准=最低收入组人均每月生活费支出*赡养系数+a（工资调整数额） =最低食物费用恩格尔系数*赡养系数+a（工资调整数额）小时最低工资标准=【（月最低工资标准20.928）*（1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和）】*（1+浮动系数）1、人力资源规划的内容：战略、组织、制度、人员、费用规划2、岗位规范的主要内容：岗位劳动规则（时间、组织、岗位、协作、行为规则）、.定员定额标准、岗位培训规范、.岗位员工规范3、生产岗位操作规范：岗位的职责和主要任务岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限完成各项任务的程序和操作方法与相关岗位的协调配合程度4、工作说明

3、书的内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标、合理分工协作、责权利相对应的原则6、从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。7、按照惯例体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为：国家、行业、地方、企业劳动定员标准。8、按定员标准的综合程度，分为：单项、综合定员标准9、按定员标准的具体形式，分为：设备、岗位、比例、职责分工定员标准。10、编制定员标准的

4、原则：定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调11、制度化管理的优点：个人与权力相分离、制度化管理以理性分析为基础、适合现代大型企业组织的需要12、制度规范的类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范13、企业人力资源管理制度体戏体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。14、人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性15、审核人工成本预算的方法：注意内外部环境变化，进行动态调整（关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线、预警线、控制下线；

5、定期进行劳动力工资水平的市场调查；关注消费者物价指数）；注意比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益16、人力资源费用支出控制的作用：是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径为防止滥用管理费用提供了保证17、人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合原则18、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处理19、内部招募的优点：准确性高、适应性快、激励性强、费用较低。缺点：“近亲繁殖”（企业的视野会逐渐狭窄、团体思维）、未被提升的人或许士气低落

6、、“政治的”勾心斗角20、外部招募的优点：带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立形象的作用。缺点：筛选难度大。时间长、进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响内部员工的积极性21、选择招聘渠道的主要步骤：分析单位的招聘要求、分析潜在应聘人员的特点、确定适合的招聘来源、选择适合的招聘方法22、参加招聘会的主要程序：准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、与协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会后的工作23、内部招募的主要方法：推荐法、布告法、档案法。适用于非管理层人员的招聘，特别适用于普通职员的招聘。优点：信息广泛、为员工发展提供机会、改善员工工作环境、促使有效管理。缺点：花费时间长、

7、导致岗位较长时间的空缺、员工变换工作盲点。24、外部招募的主要方法：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐25、筛选简历的方法：分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位设计和经验要求、审查简历中的逻辑性、对简历的整体印象26、筛选申请表的方法：判断应聘者的态度、关注与职业相关的问题、注明可疑之处27、面试的基本程序：面试前的准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试评价阶28、面试的方法：初步面试和诊断面试、结构化面试和非结构化面试29、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式提问30、心理测

8、试包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情景模拟测试法。31、情景模拟方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法32、人员录用：多重淘汰式、补偿式、结合式33、在作出最终录用决策时，要注意：尽量使用全面衡量的方法、减少作出录用决策的人员、不能求全责备。34、信度评估：稳定、等值、内在一致性系数35、效度评估：预测效度、内容效度、同侧效度36、人员配置原理：要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余原理。37、企业劳动分工的形式：职能分工、专业（工种）分工、技术分工38、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；把不同的工艺阶段和工种分开；把准备性工作和执行性工作分开；把基本工

9、作和辅助工作分开；把技术高低不同的工作分开；防止劳动分工过细带来的消极影响。39、对过细的劳动分工进行改进：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责40、员工配置的基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置41、“5S”是指：整理、整顿、清扫、清洁、素养42、劳动环境优化：照明与色彩、噪声、温度和湿度、绿化43、工作轮班的组织形式：两班制、三班制（间断性三班制、连续性三班制、四班三运转）、四班制（四八交叉、四六工作制、五班轮休制）44、劳务引进的管理：聘用外国人的审批（拟聘用的外国人履历证明、聘用意向书、拟聘用外国人原

10、因的报告、拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明、拟聘用的外国人健康状况证明、法律法规规定的其他文件）、聘用外国人就业的基本条件（年满18周岁身体健康、具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经验、无犯罪记录、有确定的聘用单位、持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件）、入境后的工作（申请就业证、申请居留证）45、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、找出解决问题的方法、进行前瞻性预测分析进行培训成本的预算、促进企业各方达成共识46、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次47、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作（建立员工背景档案、同各部门人员保持密切联系、

11、向主管领导反映情况、准备培训需求调查）、制定培训需求调查计划（培训需求调查工作的行动计划、确定培训需求调查工作的目标、选择合适的培训需求调查方法、确定培训需求调查的内容）、实施培训需求调查工作（提出培训需求动议或愿望、调查、申报、汇总需求动议、分析培训需求、汇总培训需求意见，确认培训需求）、分析与输出培训需求结果（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析报告）48、分析培训需求的注意问题：受训员工的现状、受训员工存在的问题、受训员工的期望和真实想法49、培训需求分析报告包括：需求分析实施的背景、开展需求分析的目的和性质、概述需求分析实施的方法和过程、阐明分析结果

12、、解释评论分析结果和提供参考意见、附录、报告提要。50、培训需求信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷51、培训需求分析模型：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型52、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：了解受训员工的现状、寻找受训员工存在的问题、确定受训员工期望达到的培训效果、从中找出培训需求。53、培训规划的主要内容：培训项目的确定、培训内容的开发（满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质的基本原则）、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算54、制定培训规划的步骤和方法：培训

13、需求分析、工作说明、任务分析、排序、陈述目标、设计测验、制定培训策略、设计培训内容、实验。55、培训师的培训与开发：授课技巧培训、教学工具的使用培训、教学内容的培训、对教师的教学效果进行评估、教师培训与教学效果评估的意义56、培训效果信息的种类：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息、教师选定方面的信息、培训时间选定方面的信息、培训场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训形式选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息57、培训效果评估的指标：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率58、培训效果信息的收集方法：通过资料收集信息

14、（培训方案的资料；有关培训方案的领导批示；有关培训的录音、调查问卷及相关统计分析资料、录像资料、实施人员写的会议纪要、现场记录；编写的培训教程）通过观察收集信息（培训组织准备工作观察、培训实施现场观察、培训对象参加情况观察、培训对象反映情况观察、观察培训后一段时间内培训对象的变化）、通过访问收集信息（访问培训对象、访问培训实施者、访问培训组织者、访问培训学员领导和下属）、通过培训调查收集信息（培训需求调查、组织调查、内容及形式调查、讲师调查、效果综合调查）59、直接传授型培训法适用于知识类培训，包括：讲授法（灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授）、专题讲座法（适用于管理人员或者技术人员）和研

15、讨法（以教师或受训者为中心的研讨、以任务或过程为取向的研讨）60、实践型培训法简称实践法，适用于以掌握技能为目的的培训。包括：工作指导法（可用于基层生产工人培训、各级管理人员培训）、工作轮换法（适用于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员）、特别任务法（形式有委员会或初级董事会、行动学习）、个别指导法、61、参与培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。包括自学、案例研究法（步骤：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行）、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法又称T小组法或 ST法（适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人

16、格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作人员的异国文化训练）、管理者训练法62、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，包括角色扮演法（适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训）、拓展训练法（场地拓展训练、野外拓展训练）63、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训、其他方法64、讲授法的优点：传授内容多、知识比较系统、全面，对培训环境要求不高，员工平均培训费用较低。缺点：单向传授不利于教学双方互动、不能满足学员的个性需求、教师水平直接影响培训效果、传授方式较为枯燥单一。65、专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求。缺点：内容可能不具备

17、较好的系统性66、研讨法的优点：多向式信息交流，有利于学员取长补短、有利于培养学员的综合能力、加深学员对知识的理解、形式多样，适应性强。缺点：对研讨题目、内容的准备要求较高。对指导教师的要求较高。注意事项：题目应具有代表性、启发性；题目难度要适当；研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备67、工作轮换法的优点：能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；改善部门间的合作，是管理者能更好地理解相互间的问题。缺点：鼓励“通才化”，不适用于职能管理人员。68、个别指导法的优点：新员工再师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团队

18、；可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传递；新员工可从指导人处获取丰富的经验。缺点：为防止新员工对自己构成威胁，指导者有可能会有益保留自己的经验、技术，冬儿使指导浮于形式；指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；不利于新员工的工作创新。69、自学的优点：学费低、不影响工作、学习者自主性强、可体现学习的个别差异、有利于培养员工的自学能力。缺点：学习的内容受到限制、学习效果可能存在很大差异、学习中遇到疑问和难题往往得不到解决、容易使自学者感到单调乏味。70、模拟训练法的优点：有利于加强员工的竞争意识、可以带动培训中的学习气氛。缺点：准备时间长、质量要求高

19、、对组织者要求高、要求其熟悉培训中的各项技能。71、场地拓展的优点：有限空间，无限的可能；有形的游戏，锻炼的是无形的思维；简便，容易实施。72、野外拓展训练包括：远足、登山、攀岩和漂流等73、企业培训制度的构成包括：培训服务制度（是培训管理的首要制度）、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度74、起草与修订培训制度的要求：培训制度的战略性、长期性、适用性。75、对绩效管理系统的不同认识：国内（四环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展）国外（指导、激励、控制、奖励）76、绩效管理总流程的设计：五阶段（准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段

20、）77、绩效面谈的种类按具体内容分为：绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。按具体过程及其特点：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。78、分析工作绩效差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。79、制定改进工作绩效的策略：预防性策略与制止性策略、正向激励策略与负向激励策略80、保障激励策略的有效性的原则要求：及时、同一、预告、开发性原则。81、检查和评估企业绩效管理系统的有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（总体的功能、结构、方法、信息、结果分析）82、员工绩效具有多因性、多维性、动态性三个基本特征。83、绩效考评分为

21、：品质主导型（特征性校标）、行为主导型（行为性校标）、效果主导型（结果性校标）84、效考评的方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法。85、行为导向性客观考评方法：关键事件法（重要事件法）、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法。86、结果导向型考评方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法。87、影响员工薪酬的主要因素：影响员工个人薪酬水平的因素（劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄和工龄）、影响企业整体薪酬水平的因素（生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略）88、企业薪酬管理的基本原则：

22、对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性、对成本具有控制性原则89、日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬的市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要调整。90、设计企业薪酬制度的基本要求：体现保障、激励和调节职能；体现潜在形态、流动形态、凝固形态三种劳动形态；体现技能、责任、强度和条件（环境）的岗位差别；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪资水平，处理好工资关系；确认科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系统、技能开

23、发系统、晋升调配系统。91、衡量薪酬制度的三项标准：员工的认同度（体现多数的原则，90%以上员工能够接受）、员工的感知度（明确简化原则）、员工的满足度（等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬）92、制定企业薪酬管理制度的基本依据：薪酬调查、岗位分析与评价、明确掌握企业劳动力供给与需求关系、明确掌握竞争对手的人工成本状况、明确企业总体发展战略规划的目标和要求、明确企业的使命、掌握企业的财力状况、掌握企业生产经营特点和员工特点。93、确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平差异。94、

24、单项工资管理制度制定的基本程序：准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度；明确界定单项工资制度的作用对象和范围；明确工资支付与计算标准；涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分等。95、常用工资管理制度制定的基本程序： （一）岗位工资或能力工资的制定程序应分多少？-确定总额如何分？-确定分配原则何岗位？/谁应多分？-岗位分析、员工能力评价差异多少？-等中点、等级差距、差距幅度、重叠部分够钱分吗？-财务支付能力薪酬调查与计算方法（二）奖金制度的制定程序应分多少？-确定总额如何分-确定分配原则分给谁？-对象与范围计算方法96、工资奖金调整的方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调

25、整、特殊调整。97、工作岗位评价的原则：评价的是岗位，而不是员工；让员工积极地参与工作岗位评价作中来，以便他们他们认同工作岗位评价的结果；工作岗位评价的结果应该公开。98、工作岗位评价的信息来源：直接的信息来源（组织现场岗位调查，采集有关数据资料）、间接地信息来源（工作说明书、岗位规范、规章制度等）99、工作岗位评价的主要步骤：按岗位的工作性质将岗位划分为若干类；收集有关岗位的各种信息；建立工作岗位评价小组；制定出工作岗位评价的总体计划；收集相关资料、对有关指标作出说明；通过评价专家小组集体讨论，构建相关的指标体系；抓几个重要岗位进行试点；全面落实工作岗位评价计划；撰写评价报告书；进行全面总结

26、。100、工作岗位评价要素的分类：主要因素（即高度相关、相关系数0.8以上或显著相关、相关系数在0.50.8）、一般因素（即中度相关、相关系数在0.40.5）、次要因素（低度相关、相关系数在0.30.4）、极次要因素（即相关程度极低或者无相关、系数在0.3以下）101、影响岗位员工工作的数量和质量的因素：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理等102、劳动责任要素包括：质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任103、劳动技能要素包括：技能知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度104、劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度

27、、工作班制105、劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度106、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精、界限清晰便于测量、综合性、可比性原则107、从权数使用的范围来看，分为：总体加权（总分加权）、局部加权、要素指标（项目）加权108、岗位评价的各种方法：（一）排列法：简单排列法（序列法，最简单的岗位评定方法）、选择排列法、成对比较法（二）分类法（三）因素比较法（四）评分法109、人工成本包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等110、从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额（

28、基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等）；聘用、留用的离退休人员的劳动报酬；人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬；外籍及港澳台人员劳动报酬。111、福利管理的主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果。112、福利管理的主要原则：合理性、必要性、计划性、协调性原则113、社会保障体系：社会保险：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险社会救助：贫困户、灾民、残疾人社会福利：公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利社会优抚：退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他项目114、员工有以下情形可以提取住房公

29、积金账户内的存储余额：购买、建造、翻建、大修自住房离休退休的完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的户口迁出所在的市、省或者出境定居的偿还购房贷款本息的房租超出家庭工资收入的规定比例的115、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、是双务关系、具有国家强制性劳动关系变化的表现：劳动关系主体明确化、劳动关系多元化、劳动关系利益复杂化、劳动关系动态多变化、劳动关系的利益协调机制趋向法制化。116、物质利益原则的主要内容：物质利益激励、平衡、调节、约束机制。117、劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，分为：同构劳动法律法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整、集体合同规范的调整、民主管理制度（职工代

30、表大会、职工大会）的调整、企业内部劳动规则（规章制度）的调整、劳动争议处理制度的调整、劳动监督检查制度的调整。118、劳动争议处理制度调节的基本特点：群众性、自治性、非强制性。119、集体合同的特征：具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性之外还具有以下特点：集体合同时规定劳动关系的协议工会或劳动者代表职工一方与企业签订集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序120、集体合同与劳动合同的区别：主体不同内容不同功能不同法律效力不同（集体合同的法律效力高于劳动合同）121、集体合同的作用与意义：订立集体合同有利于协调劳动关系加强企业的民主管理维护职工合法权益弥补劳动法律法规

31、的不足122、订立集体合同应遵循的原则：订立遵守法律、法规、规则及国家有关规定相互尊重，平等协商诚实守信，公平合作兼顾双方合法权益不得采取过激行为123、集体合同的内容：劳动条件标准部分、一般性规定（包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止）、过渡性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）、其他规定124、签订劳动合同的程序：确定集体合同的主体协商集体合同（另一方在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应）：协商准备、协商会议、集体协商双方首席代表签字政府劳动行政部门审核审核期限和生效（劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效

32、日期以审查意见书确认的日期为生效日期。若审核认定存在无效条款或部分无效条款，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核）集体合同的公布125、劳动合同管理制度的内容：劳动合同履行的原则员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定员工招收录用计划的审批、执行权限的划分劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法试用期考查办法员工档案的管理办法应聘人员相关材料保存办法集体合同草案的拟定、协商程序解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序劳动合同管理制度修改、废止的程序等126、劳动纪律：时间、组织、岗位、协作、品行、其他规则。127、劳动定员定额规则：编制定员规则、劳动定额规则（工时定额和产量定额）、劳动岗位规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度（工资制度等）128、平等协