论深圳中小型企业人才流失的现状原因及对策.docx

1、论深圳中小型企业人才流失的现状原因及对策论深圳中小企业人才流失的现状、原因及对策（摘要）改革开放以来，深圳做为改革的前沿城市，凭借特殊的地理位置及优惠的政策中小企业在深圳得到了迅猛的发展，中小企业在深圳经济社会发展中发挥非常巨大的作用，目前中小企业占深圳企业数量的99.6%，所以不管是就业还是创新，还是经济发展都非常重要。然而人才的大量流失却阻碍着深圳中小企业的发展，进而影响整个深圳经济的发展。本文试图从深圳中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，分析解决中小企业人才流失的对策，必须通过转变观念、制定有效的管理策略、建立合理报酬制度、培训制度及其它激励手段达到留住人才的目的。人才是企业生存

2、之本，只有人才才能让深圳这个年轻的城市在市场经济的浪潮中再创奇迹。论深圳中小企业人才流失的现状、原因及对策王向东人才是企业兴亡的关键，所谓知易行难，虽然所有的企业都号称重视人才、珍惜人才，但能够真正做到的企业可谓凤毛麟角，所以也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。一、 深圳中小企业人才流失的现状及其不利影响深圳的中小企业由于社会、自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达28%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续

3、发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。（一）深圳中小型企业人才流失的现状广东人力资源管理局2013年曾对300家中小企企业进行了调查，调查报告显示，中小企业中普通员工有50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%的流动率。这明显超出了15%稳定的流失率。员工纷纷跳槽这令中小企业老板十分头痛，中小企业员工的高流失现象己是不争的事实，是目前亟待解决的一个棘手问题。研究表明,企业每年有一定比例的人员(一般而言比例在15%以内) 流动有利于企业发展。现在深圳许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动,据不完全统计,近年来深圳中小企业的人才流动率接近50% ,而有一些企业竟达

4、到了70%。由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业的经营和发展。（二）深圳中小型企业人才流失的不利影响1、造成企业直接经济损失人才流失造成经营成本的上升。若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。根据美国财富杂志的统计表明一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。2、阻碍企业正常工作开展（1）人才流失影响了工作的连续性企业的各项工作构成了一个完整的运作体系，因而当大量的员

5、工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一岗位由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。（2）人才流失会会影响人员管理和培训的质量 较高的人才流失率，使得企业成为员工立足的跳板，企业更不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较基础的培训开始，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的发展带来不利影响。2、 深圳中小企业人才流失的原因中小型企业在实践中

6、很难做好有效的人尽其用和防止人才的流失。究其原因，大的方面在于市场经济的自由化和社会价值观念；从企业内部来说，在于企业缺乏资金、领导人落后的观念，在于薪酬设计不合理、缺乏绩效管理、缺乏有效地激励约束机制，也在于内部伦理状况、没有和谐进取的企业文化等。（一）企业外部方面原因1、中小型企业规模小、实力差、区域性强，竞争性大不管是生产规模还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化对中小企业的影响比对大企业的影响大的多。所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、

7、社会价值观和舆论宣传导向的影响 近年来大学急剧扩招, 人才需求却没有同步扩大, 就业形势严峻, 以至于大学生存在就业不理想、不对口的问题。在这种情况下, 学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下, 先找到一个落脚点, 边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板, 一些根本不想在中小企业工作的大学生, 先找中小企业做为踏板, 一有合适的机会马上远走高飞。（2）企业内部方面原因1、人力资源管理理念落后（1）家族式管理严重由于受传统管理模式和轻程序、轻理性的文化理念的影响，中小型私营企业普遍采用非理性的“人制”管理模式，人力资源管理随意性很大，家长式作风普遍。尽

8、管目前，许多企业也意识到这一点，“人才是第一资源”、“以人为本”的理念受到重视，但缺乏现代人力资源管理的技术与方法应用，人力资源部门只侧重于日常性的协调与处理，缺乏对人力资源工作的整体筹划。（2）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略。如在制定市场拓展战略时，较多的研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外部影响而较少研究完成这一战略的用人策略。2、中小型企业人才管理制度不够完善 （1）缺乏员工职业生涯管理和培训开发制度中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注

9、重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。 （2）缺乏有效的激励机制中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。（3）缺乏良好的薪资待遇和福利保障中小企业的规模、绩效还难以与外资企业相比,工资水平无法达到他们的高标准,而且不同的企业的福利水平往往相去甚远。员工的福利没有预期的保障,自然就不能安心工作。 3、忽视企业文化建设大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价

10、值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 （3）员工方面原因1、对工作环境和氛围不满对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作平台是其贡献才智的基本前提。比如研发技术人员，最为看重的就是企业是否能为其提供基本的工作条件。一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。中小企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至关重要。2、有更高的各方面发展需要 随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转

11、化为高层次的精神需求。根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。 3、 相关对策及建议随着深圳经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。（一）针对企业外部的措施就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。对此企业可借助SW

12、OT分析法，进行环境分析，从而制定出相应的对策。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。（二）针对企业内部的措施1、要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新深圳的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，

13、明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。2、更新企业的人才管理理念企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。3、运用科学有效的人才管理策

14、略企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：物质激励机制；精神激励机制；人才竞争机制；人才开发机制；利润共享机制。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。（三）针对企业人才的需求制定对策1、提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求企业要善于分析和掌握不同管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划，使他们拥有向前发展的希望。2、适度

15、地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。3、有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。由于资金、技术、管理等诸多方面与大企业存在差距，中小企业在引进和稳定人才方面存在很多困难。面对知识经济时代，企业决策层应该坚定人才强国的信念，采取科学的措施，一方面减少人才的流失，另一方面积极引进外来人才，使企业有更好的发展前景。参考文献：1、张小玲，深圳三年流失人才达2.6万余人近九成是本科生，南方网，2014年4月17日。2、石睿，浅析中小企业人才流失原因与对策 ，经济视野，2013年17期。3、高越，探讨中小企业人才流失危害及策略分析，商品与质量：消费研究出版，2014年第8期。