绩效管理制度.docx

1、绩效管理制度绩 效 考 核 管 理 制 度（试行）一、目的：为进一步健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，规范绩效管理流程，使其制度化、标准化、系统化，特制订本管理制度。二、适用范围：本规定适用于公司各部门所有正式员工。三、绩效管理内容：本制度通过对绩效计划制定、绩效考核实施、绩效评定、反馈应用、监督与管理五个方面的阐述，对绩效管理过程加以规范和约定。（一）绩效管理定义：绩效是指员工在工作当中预先设定目标、然后跟踪目标，完成目标过程中的综合表现。绩效管理，是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价

2、，用于揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能，并加以引导和修正。（二）、绩效目的1、通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所做的持续的双向沟通，加深员工了解自己的工作职责和工作目标；2、通过定期的对各岗位人员的任务绩效进行客观的评价，引导员工提高工作质量和工作效率，并促进员工不断提升自身业务综合水平；3、通过考核结果的合理运用（奖惩或薪资调整、培训提升、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围，打造成一个团结协作、工作严谨、和谐向上、充满创造力的高效团队。4、确保个人、部门和公司绩效目标的实现，达到公司与个人之间的双赢。（二）、绩效考核的原则考核工作在遵循公平、公正、客观的基础上

3、做到以下几点：1、 以提高员工绩效为导向；2、 定性与定量考核相结合；3、 指标有效，可操作、评估性强；4、 多维度考核：综合全面，权重适中；5、 界限清楚原则：权责分明，避免交叉。（三）、绩效考核的依据1、 部门的职责和岗位职责说明书；2、 公司各项规章制度，及奖罚通报；3、 月度/季度/半年度/年度绩效考核表、工作计划及工作总结、述职报告等；4、 针对员工的实际业绩、工作表现、工作态度，直接上级日常综合考评记录及年度综合评估意见。（四）、绩效管理有关职责划分参与方成员责 任考核管理委员会总经理、各副总经理、人力资源经理1、最终考核结果的审批；2、中高层管理人员考核等级的综合评定；3、绩效实

4、施的监督与管理；4、员工考核申诉的最终处理；5、积极推动、执行考核结果的有关应用。人力资源部绩效人员1、对各部门进行各项考核工作的培训和指导；2、准备绩效评价所用的各种表格；3、负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等；4、负责对绩效过程进行监督与面谈现场协调；5、撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。6、对各部门考核过程进行监督和检查，协调处理各级员工关于考核申诉的具体工作；7、汇总统计考核评分结果；8、对各部门考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正，指导与处罚；10、负责对有关文件进行整理、归档，为每位员工建立考核档案，作为奖金发放

5、，工资调整，职务升降，岗位调动等的依据；11、负责对有关制度进一步完善、修改与制定。各部门负责人经营、后勤部门负责人1、针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。2、负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；3、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；4、协助处理本部门关于考核工作的申诉；5、负责对本部门考核工作中不规范行为的纠正及处罚；6、负责帮助本部门员工制定月、季、半年、年度考核关键指标选取及工作让任务计划的制定；7、负责所属员工的考核评分；8、负责本部门员工考核等级的综合评定；9、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；所有员工（包括

6、经理）经营、后勤部门员工1、 认真进行自我评价，并与主管经理进行开放的交流沟通；2、 主动制定个人发展规划；3、 认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价；4、对绩效实施过程的监督。（五）绩效考核对象：分部门考核与个人考核部门考核：针对运营部门以及后勤部门整体进行考核。个人考核：针对部门内所有正式人员进行考核。（六）、绩效考评周期：根据各部门的职能和绩效目的分为定期考核、不定期考核。公司以每年的3月1日至次年的2月最后一个工作日作为公司的考核年度周期。定期考核：1、月度考核：每月的4日-10日进行对上月进行考核，参与部门有：直营部、事业部、仓储部和储运部。2、季度考核，分别在3月、6月、9

7、月和12月的4日-10日进行季度绩效目标考核，参与部门有：行政部、财务部、人力资源部、客服部、工程部。3、半年度考核：每年的9月和 3月的4日-10日进行半年度考核，参与部门有：直营部、事业部。4、年度考核：每年的3月4日-10日进行年度考核，参与部门有：公司各部门。注：具体各部门岗位考核周期见附表一不定期考核：无固定期限进行观察考核、事件考核、培训考核、人事薪资调整考核等。（七）、绩效考核实施流程 （详见附件1绩效考评实施业务流程）制定工作任务、计划计划跟进与指导员工自评及述职直接上级评价绩效沟通面谈考核排序结果汇总结果反馈及运用（八）考核评定：1、每月10日前人力资源部根据各部门上报的工作

8、计划完成表及其填写的绩效考评进行汇总、评定；2、每个考核周期，绩效评定结果绩效面谈；2.1双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实；2.2针对工作中的问题制定改进计划与措施；2.3最终确定所有的考核得分；2.4制定下一考核期的工作计划。3、考评等级：根据考核结果分为A、B、C、D、E，共5个等级；3.1评分标准100分明显超越目标，创造性地、完全超乎预期地达成目标，任务目标完成比率大于120%；80分达成目标并有所超越，任务目标完成比率大于等于100%，小于等于120%；0分工作未完成。3.2等级的评定：A：优秀就自身岗位而言，超越岗位常规要求，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法

9、方面有极大的推广价值，并完全超过预期地达成了工作目标。考评总分在85分以上（含85分）B：良好完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。考评总分在75分以上85分以下（含75分）C：一般符合岗位常规要求；基本能够保质、保量、按时地达成工作目标。考评总分在60分以上75分以下（含60分）D: 合格有所不足,基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。考评总分在40分以上60分以下（含60分）E：差不符合岗位要求，需立即培训、调岗或辞退。考评总分在40分以下4、绩效等级对应的绩效工资奖金核算系数K值,该系数作为绩效工资奖金核算的依据之一： 级别 对应奖金核算系数K值

10、备注A（85分以上含85分）综合考评分值/100 B （75分及以上85分以下） C（60分及以上75分以下） D（40分及以上60分以下） E（40分以下） 5、绩效考核结果应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部，人力资源经分析归档汇总后，呈报副总经理审核，总经理审批，经总经理审批后确认。（九）绩效结果的应用与反馈：考核结果公司将作为绩效工资奖金的分配、人事岗位变动（晋升、降级、淘汰）及薪资调、员工培训与提升、人才梯队建设、公司优秀员工评选的主要依据。部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性，如果出现较大偏差，部门负责人须向人力资源部提交书面解释，并回答相关质询。 1、绩效工

11、资奖金的核算：绩效工资奖金=绩效工资奖金基数P*K值，对于年度考核、单项业绩任务考核及提成核算办法具体见各部门业绩考核办法。（对应绩效工资奖金基数见附表一） 2、优秀员工的评选：对于当年考核中6个月、或2个季度及以上考核在A级的员工，且C级及C级以下不超过2个月，可以参与年度优秀员工的提名和评选；每个部门或事业部年度优秀员工提名名额不超过部门员工人数的10%，部门或事业部员工人数的10%不足1名的按1名计算，对于优秀员工激励办法见年度员工奖惩办法。 3、薪资或岗位调整： （1）对于连续6个月或2个季度考核在A级或被评选为公司年度优秀员工的，事业部或部门可以建议给员工晋级工资，具体晋级标准参照公

12、司薪酬管理办法；同时进入公司人才储备库，作为公司选拔和培育管理人员的培训对象。（2）对于连续3个月或2个以上季度考核在C级（含C）以下的，给予降薪、调岗、待岗培训或解聘，具体标准参照公司薪酬管理制度和末位淘汰管理制度。 4、工作改进与指导培训：公司将结合考核结果，进行工作分析，给以改进意见或培训意见。（十）监督与管理1、监督：本制度在执行过程中受到公司总经理、副总经理、人力资源部、涉及部门以及个人的监督。2、申诉：被考评人如对考核工作有重大疑义，可以在拿到当月工资或接到正式通知的15天之内，向部门经理/上级经理/人力资源部提出申诉，也可以直接向人力资源部提出申诉。部门经理/上级经理/人力资源部

13、对员工申诉的处理程序如下：a） 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。听取员工本人、同事、直接上级、部门经理/上级经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定。b） 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。c） 提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议，并将结果报至总经理处，由其做出最后裁定。d） 落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理/上级经理，并监督

14、落实。3、管理：所有绩效管理相关文件由人力资源部统一进行整理，分别建立电子与文本档案。（十一）考核支持各岗位人员绩效考评的直接责任人为其直接上级，人力资源部门依本办法提供技术支持及服务。（十二）绩效记录1、各部门经理应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括月、季、年度计划/考核表、月、季、年度述职/考核表等，同时及时交人力资源部进行存档；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。2、为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。3、员工可以查阅自己的绩效记录；各级人员如应工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门经理或主管副

15、总经理的批准方可进行。1、 绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。 四、附则（一）监督部门：本管理制度由公司人力资源部监督并执行。（二）生效日期：自*年*月*日起试行。（三）解释权限：人力资源部对本管理制度有修订及解释权。（四）相关制度：薪酬管理制度、培训管理制度、末位淘汰管理制度以及各项员工激励方案。（五）附件：附件1：绩效考评实施业务流程附件2：考核流程图附件3：相关表格表一：固定期绩效考核及对应绩效工资奖金基数表二：不同层级、不同职别员工的评价方法表表三：月工作计划表表四：月工作总结表表五：绩效考核表表六：事业部考核指标库表七：直营部考核

16、指标库表八：仓储部指标库表九：后勤部门绩效考核指标库关键词：绩效 管理发：送：报：印发份数：起草：人力资源部 审核： 审批：起草日期：年月日 附件1绩效考评实施业务流程绩效规划1.制定工作计划 及考核计划 绩效评估与反馈（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6个人能力发展计划一、流程描述及月度考核日程安排：（一）流程描述：具体见附件2、制定工作计划和考核计划（建议部门时间：考核周期首月的5日结束前）直接上级在部门规划的基础上，把部门的工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工就在本岗位重点工作基础上，根据自已的岗位职责，提出本考核周期的工作业绩计划/考核表，

17、并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。、计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写工作业绩计划/考核表，并及时提交人力资源部。重大调整是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增现有任务权重变化（增减）超过20%、过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程） 直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。、绩效评定。 员工自评（时间：考核周期结束后一天）。考核结束时，员工应对照自已的岗位

18、说明书和期初制订的工作业绩计划/考核表，从岗位绩效和行为指标进行自评，填写工作业绩计划/考核表中的相关内容，并提交给直接上级进行评分或提交人力资源部。、绩效反馈及面谈（时间：考核周期结束后十天内完成）部门上级在考核周期结束后与下级员工进行绩面谈和沟通，对其工作进行总结分析，并提出新的期望以及对员工的改善计划。 6、考核申诉：（时间：考核周期结束后十五个工作日内提出） 员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知15天内，向部门直接领导人或人力资源部提出申诉。部门直接领导人或人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申

19、诉双方当事人，并监督落实。（二）月度考核工作日程安排：1、25日，参加考核人员将绩效考核表（详见附件3表五）、个人月度工作目标计划和工作总结（详见附件3表三、表四）报至部门负责人，事业部经理还需填写月度经营分析报告；2、部门负责人根据部门任务进行初审，并对相关指标进行修订，于29日前报人力资源部汇总后，交至副总审阅；3、30日，主管将修订意见及时反馈被考核人，并根据初审建议及目标在本月工作中对照实施与监督跟进工作； 4、次月1-3日，由人力资源部将上月考核评估表发至被考核人处，各级主管与负责人根据被考核人完成工作情况并参照考核评估标准及时进行自评、上级评定等工作；5、次月4日，各部门负责人将1

20、、关键业绩指标达成卡 2、月度绩效评估表一起交人力资源部；6、每月5日由人力资源部绩效考核人员对考核进行汇总统计，并报人力资源部负责人复核后将绩效考核表、月度绩效评估表汇总于副总、总经理逐级上报核定。二、考评范围：1、运营部门考核运营部门包括 ：运营部门考核方法：（1）由总经理或副总经理、财务部、人力资源部共同承担考核。（2）根据公司经营目标，确定各部门具体量化指标及达标标准和激励方案；（3）根据实际指标完成情况进行考核；（4）考核结果公布与反馈；（5）根据考核结果进行激励，并制定下一轮考核目标以及激励方案的修订。运营部门员工考核方法：（1）运营部门人员考核指标以量化标准作为主要参考，以月度、

21、半年度和年度考核为主。（2）每月25日开始制定此下月工作计划及当月工作总结，由部门主管组织，结合个人年度工作目标计划书，根据不同时期工作重点和工作任务的变化拟定个人月度工作目标计划书，每月月底填写下月业绩考核表，并签名确认，于每月2日提交人力资源部审核，运营副总处备案；工作计划及工作总结需提交，未能按时提交者，每迟交一天扣除绩效综合分1分。(3)各级主管每月1日-3日进行员工上月工作计划考核，以上月绩效考核表或工作计划为依据，根据员工上月完成工作情况并参照考核评估表评定上月考核分数，通过自评和上级平双方共同考核的方式达到考核共识，共同签字确认考核结果，并于每月3日将部门人员上月考核评估表提交人

22、力资源部审核汇总（未及时提交者按弃权认定），事业部经理每月还需提交月度经营分析报告。（具体见附件1）（4）每年9月和3月的4日-10日进行半年度和年度绩效考核时段，针对半年度、年度绩效指标，参考月度绩效考核结果，双方共同面谈，即时填写业务部门年度工作业绩计划/考核表确认整年度绩效，签字确认工作计划完成表；（5）人力资源部进行绩效存档以及相关绩效应用，如奖金发放、薪资调整、培训、岗位调整、优秀员工评定等。2、后勤部门考核后勤部门包括：指财务部、行政部、人力资源部、客服部、仓储和储运部、工程部。后勤部门考核方法：（1）由总经理、各副总经理、各事业部经理、人力资源部共同承担考核；（2）根据公司发展计

23、划目标结合部门职能制定绩效指标及激励方案；（3）根据其他部门的反馈意见调查进行考核；（4）考核结果公布；（5）根据考核结果进行激励，制定后勤部门工作的改进和调整目标。后勤部门员工考核方法：（1）后勤部门人员考核指标以定性标准作为主要参考，以季度和年度考核为主。（2）每月25日开始制定每季度工作计划并分解至每个月，由部门主管组织，采用个人、直接主管共同面谈，即时填写后勤部门月/季度工作计划表（具体见附件三），共同签字确认工作计划，此计划作为绩效考核的标准，并于1日前提交人力资源部审核，交由运营副总处备案；（3）每年3月、6月、9月的4日-10日进行工作计划考核时，通过自评和上级平双方共同考核的方

24、式达到考核共识，共同签字确认考核结果，人力资源部监督审核；（4）人力资源部进行绩效存档以及相关绩效应用，如奖金发放、薪资调整、培训、岗位调整、优秀员工评选等。注：各个环节的具体要求：1、目标制定：每年在3月25日前，由人力资源部组织公司各部门参加年度目标制定会议，确定公司、部门、个人的年度工作目标。2、关键业绩指标制定：每年3月，由各部门组织，人力资源部参与，通过上下级讨论商定，制定各部门全年考核关键业绩指标，被考核者在直接上级指导下，根据职位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定个人年度目标计划书，经直接上级审定后签字，成为岗位年度绩效考核的重要依据，于每年3月25日前报人力资源部备案存

25、档。3、在绩效评价前，根据业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者认可后执行。4、日常考核由直接上级根据被考核者的工作表现对其进行日常评估。5、在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，被考核者须及时将变更情况记录在计划书内。6、在考核过程中，被考核者上级有义务将日常观察的评估印象与被考核者进行沟通，指导其改进。二、考评维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。主要包括三个方面：业绩完成、知识技能和态度协作。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标具体见附表二。1、业绩完成：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下

26、三个角度考核：（1） 工作任务：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。如：日常工作评价、述职评价等（2） 周边绩效：体现对相应部门服务的结果。（3） 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。2、 知识技能：指被考核人自身掌握的与岗位匹配的各项胜任能力，如计算机操作、沟 通能力、组织管理能力等3、 态 度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性，协 作性，责任心，纪律性考核。三、考核方式考核方式结合不同考核对象，以直接上级考核为主，员工自评、部门间考核为辅。具体见下表：考核对象考核方式经营、行政后勤中高层管理人员直接上级、述职评价、自评、相关部

27、门评经营、行政后勤基层员工直接上级、自评、相关部门评四、考核权重级 别述职评价（年度）关键业绩指标评价（月）态度知识技能任务绩效日常工作评价管理绩效周边绩效后勤基层员工40%20%15%20%5%经营基层员工60%10%10%15%5%后勤中层管理人员 10%40%20%20%10%经营中层管理人员40%10%20%10%10%10%后勤高层管理人员年度评价10%10%30%10%20%20%经营高层管理人员年度评价30%5%30%5%10%20% 结合部门职能和岗位职责的不同，对考核维度和维度权重不同，该权重随着工作进展情况进行阶段性调整。初步设定如下：五、绩效考核加减分标准人力资源部对工作

28、表现突出（不配合）者，对绩效考核结合情况进行加减分，具体见标准如下：项目序号内 容评分标准备注减分1如未按时提供各类数据，人力资源部可根据情况进行减分-（13）2如考核部门/个人不配合人力资源部进行绩效管理，人力资源部可根据实际情况进行减分-（13）3如月销售指标设定与实际完成情况相差在20%以上者扣一分，每多10%加扣一分-（110）4协同意识差，要求协办事项不能按时完成，或给其他部门甚至全局工作造成影响的-15虚报工作成绩，在申报材料上出现虚假数字、信息或提供虚假佐证材料的-（12）加分1业绩任务超额完成在20%以上者加一分，每多10%加一分；+（110）2滞销商品销售任务超额完成在20%

29、以上者加一分，每多10%加一分；+（110）3各部门如能独立完成绩效考核，并且能创新管理，人力资源部可根据实际情况进行加分+（0.52）暂定备注在考核实行加减分时，单项允许出现负数；如总分数出现负数，被考核人将连续三个月取消考核资格。附件2：考核流程图附件3：相关表格表一 固定期绩效考核及对应绩效工资奖金基数部门岗位考核周期考核时间绩效工资奖金基数事业部经理月、年考核每月/每年3月4-10日2000助理月、年考核每月/每年3月4-10日1500业务/数据分析员月、年考核每月/每年3月4-10日500直营部经理月、半年、全年考核每月/每年3月、9月4-10日营销奖励方案助理/主管月、半年、全年考核每月/每年3月、9月4-10日营销奖励方案店长半年、全年考核每年3、9月4-10日按任务书定仓储部主管/库管月、年考核每月4日-10日500储运部主管/送货员/驾驶员月、年考核每月4日-10日250财务部财务总监季、年考核3、6、9、12月4日-10日500出纳/会计/数据主管季、年考核3、6、9、12月4日-10日300数据季、年考核3、6、9、12月4日-10日200工程部工程部经理/主管季、年考核3、6、9、12月4日-10日300工程技工季、年