绩效管理制度.docx

1、绩效管理制度重庆红宇摩擦制品有限公司绩效管理办法第一章 总则第一条 为了全面客观地评价员工的工作业绩，帮助员工提高绩效和能力素质，在公司范围内规范化推行绩效管理，保证和促进公司各单位绩效管理工作的顺利开展，特制订本办法。第二条 绩效管理的用途（一）了解员工对公司的绩效贡献，为员工的薪酬发放提供依据。（二）了解员工的素质状况以及培养发展的需要。（三）为员工的晋升、降职、调岗和离职等工作提供依据。（四）为公司的人力资源规划提供基础信息。第三条 绩效管理的原则（一）公开性原则：考核标准的制定是结合公司经营实际，通过各层次人员充分讨论形成，考核过程公开化、制度化；（二）客观性原则：考核必须依据可观察到

2、的事实或工作表现，不能带入个人主观因素或武断猜想；（三）反馈原则：考核人需要及时把考核结果反馈给被考核人，同时听取被考评人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正，或做出合理的解释；（四）时效性原则：考核是对考核期内的工作成果的评价，不应将非考核期的业绩表现反映在当期考核结果中，也不能取近期业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的考核结果；（五）责任自律的原则：考核人必须在责任基础上自律，考核人对考核结果承担责任。被考核人有权知道评价的依据和结果，并有权向上级主管领导或考核仲裁组申诉。第四条 绩效管理包括绩效指标制定、绩效实施和跟踪、绩效考核、绩效反馈和改进四个环节。第二章 绩效管理组

3、织机构及职责第五条 绩效管理领导小组组成组长：总经理副组长：党支部书记成员：技术中心主任、财务经理、综合管理部部长、市场营销部部长、品管部部长、制造物控部部长第六条 考核实施小组组成组长：党支部书记副组长：综合管理部部长成员：市场营销部部长、技术中心主任、品管部部长、制造物控部部长、人事专管员、督察员第七条 考核仲裁组组成组长：总经理成员：副总经理、总工程师第八条 公司绩效考核日常工作办公室，设置在综合管理部。第九条 绩效管理领导小组职责（一）负责提出年度绩效考核总体要求；（二）负责全面组织、监督和指导绩效管理工作；（三）负责组织就运行中的重大或突出的问题进行讨论、确认；（四）负责制定各部绩效

4、考核指标。第十条 考核实施小组职责（一）负责就绩效管理体系运行的监督和管理；（二）负责部门各期绩效指标的考核和沟通；（三）负责组织修订、完善绩效考核指标和管理体系；（四）对考核单位进行绩效考核信息收集汇总、考核反馈；第十一条 考核仲裁组职责（一）负责部门或员工的绩效考核申诉处理；（二）负责申诉处理结果的反馈；第十二条 绩效考核日常工作办公室职责（一） 根据公司绩效管理的实际情况，编制和修订公司绩效管理制度；（二）根据公司战略规划、年度计划、部门职责和岗位说明书，组织指导各单位编制和修订绩效考核指标和考核标准；（三）对考核人进行绩效考核培训；（四）组织、指导和监督各单位开展绩效考核工作，发放考核

5、表单、汇总和分析考核结果，对考核结果进行初审，核算绩效工资和发放绩效工资。（五）负责接受申诉信息等；（六）负责绩效考核结果的归档管理。第十三条 各部门绩效考核人在绩效管理过程中的职责（一）根据部门工作计划，在与被考核人沟通的基础上，提出被考核人的绩效指标、考核标准和考核目标；（二）实施绩效考核，对被考核人进行各项指标的评分；（三）针对被考核人的考核结果，与被考核人一起分析考核结果，并寻求相应的改善措施；（四）在考核前、考核期间、考核后与被考核人全方位的绩效沟通；（五）对考核结果应用提出初步建议。第三章 绩效考核分配薪酬的种类第十四条 公司效益奖：公司在年度经营中根据当期效益而发放的各类不定期的

6、奖励，它包含各期嘉奖、年终绩效奖、加班效益奖等各类奖励。第十五条 绩效年功工资：定义及发放标准详见薪酬管理制度。第十六条 绩效工资：定义及发放标准详见薪酬管理制度。第四章 绩效管理第十七条 考核指标确定（一）绩效管理领导小组提出年度绩效考核指标，编制工作计划；（二）由综合管理部根据年度经营计划和各部工作计划，梳理各部绩效考核指标初稿，提交绩效管理领导小组讨论，最终确定各部各期绩效考核指标；（三）绩效考核指标一经确定，综合管理部及时下发，并开展绩效考核工作，按各指标类别及考核周期实施绩效考核和过程监控。（四）绩效考核指标由业绩考核指标和公共考核指标两个部分组成。业绩考核指标占75%，其中重点工作

7、考核指标占10%；公共考核指标（占25%）。（五）考核指标可以根据公司发展阶段以及各单位工作内容等实际情况的变化进行修订。第十八条 考核流程（一）各部在每一个考核期的前一个月的25日前提交下一周期的重点工作计划和有变化的考核指标，综合管理部汇总提交绩效管理领导小组审核批准。（二）综合管理部将新确定的绩效考核指标信息，及时给考核数据来源单位转达信息，由考核单位于3个工作日完成与被考核单位沟通，由考核单位制定考核办法并报综合管理部备案。（三）综合管理部接到考核单位备案信息或资料，次日提交绩效管理领导小组审核后，3个工作日内发布当期绩效考评表。（四）考核人依据考核细则对各部进行周期考核，在考核周期的

8、当月2日前将考核结果报综合管理部。综合管理部于3个工作日进行数据整理汇总及核实，并提交绩效实施小组考核；实施小组于两个工作日将考核结果向各部公布并实施考核沟通。（五）每月考核期为当月26日-次月25日止；季度考核期为累计的3个月绩效考核期；年度绩效考核期为会计年度。（六）确因特殊原因无法完成考核周期中的考核指标或重点工作，必须在考核前最后一个工作日前将主管领导签字确认的调整计划书报综合管理部，由综合管理部统一将调整报告提交绩效管理领导小组决定调整是否成立。（七）各部接到部门考核结果后，部长对部内各岗位实施绩效考核。于5个日历天前提交由部长签字，主管领导审核的员工绩效工资分配系数明细表到综合管理

9、部。（八）由综合管理部负责进行绩效工资分配系数的核算及发放；各部提交员工绩效工资分配系数明细表的总系数不能超过各部门当月绩效工资可分配总额，各部门当月绩效工资计发余额转入下月分配。（九）申诉：各部将考核结果报出的同时，向部内各岗位员工公布考核结果；各岗位员工获悉后如有异议，首先与部长沟通和申诉，其次在获悉后4个工作日内可向公司仲裁组申诉；公司仲裁组于7个工作日完成申诉事项处理和沟通、反馈工作。（十）仲裁组于第8个工作日将申诉事项处理信息反馈综合管理部，综合管理部按照仲裁结果完善或调整绩效工资的核发工作。第五章 绩效工资及效益奖等计算与发放第十九条 效益奖（一）经营过程中的嘉奖和年度效益嘉奖，绩

10、效奖励标准及奖励办法由总经理办公会决定。（二）经营性加班工资是公司除按照公司加班管理办法支付加班工资后，公司另行支付的加班工资，标准及发放办法由总经理办公会决定。第二十条 绩效年功工资计算与发放，按照薪酬管理制度规定的绩效年功工资比例，依据每月绩效考核分分类发放。1绩效考核分80分（含80分）以上的，全额发放。2绩效考核分79-70分发放80%。3绩效考核分69-60分发放60%。4绩效考核分少于60分（不包含60分）免发。5员工休假绩效年功工资发放规定：（1）调休、年休假、婚丧假、探亲假、生育假（孕期满7个月起至产假结束）绩效年功工资全额发放。（2）病假累计1-6月内（以日历天）发50%的绩

11、效年功工资；累计6月以上（含6个月）免发绩效年功工资。（3）事假及其它假8小时以上（不包含8小时）按实际休假时间同步扣除绩效年功工资，直至当月绩效年功工资为0元。第二十一条 绩效工资的计算与发放（一）部门绩效考核方式1根据各部考核周期的得分情况，限定绩效工资发放层级；以层级对应的系数发放绩效工资，即：考核得分95分908585分以下绩效系数1.051.02510.975注：绩效系数指标在运行初期由绩效管理领导小组根据运行情况实施调整。2部门月度绩效计发总额等于各岗位绩效工资总和乘以考核分所对应的系数。3季（半年、年）度绩效工资结算，以季（半年、年）度绩效考评得分反套当期每月绩效考核得分，取当期

12、绩效考核平均分对应绩效工资考核系数结算当期绩效工资额；4部门绩效考核结果即是部门部长的绩效考核结果。对部门所属员工的考核由部门部长对该部门员工直接组织实施。5如考核期内出现否决项事件，该项目考核分为0。6在考核期内有突出贡献或有重大突破的部门，可以在既定的级别的基础上申请升级，由公司绩效管理领导小组讨论申请是否成立。但不能跨级别申请，申请升级部门必须出具申请报告，提供详实的证明材料，否则绩效管理领导小组将不予以受理。（二）员工绩效考核1员工绩效考核采用月度、季度、年度绩效考核相结合的方式。2员工绩效指标分为基本项绩效指标考核和否决项指标考核。（1）基本项绩效指标考核包含部门绩效指标考核、岗位责

13、任指标考核、行为规范指标考核，分别占其权重为50%、30%、20%；（2）否决项考核指标是衡量被考核人员的安全责任、质量责任、是否违纪等严重事项的考核，该项不计入考核总分，只在考核不达标时取消当期基本考核项目的分数。3员工绩效指标的确定，由各部根据绩效指标分类、各部承载的绩效指标，结合岗位说明书所承担的岗位责任确定绩效考核指标。4员工考核指标在不同的考核期，针对不同的考核对象，各部可选择不同的考核内容实施绩效考核。5员工月考核流程：（1）考核人与被考核人依据当期考核指标，结合岗位说明书沟通确认绩效指标，填写绩效考核表并经双方签字确认备案。（2）根据部门月度绩效考核结果，实施部门绩效考核，经考核

14、人与被考核人沟通确认考核结果；根据绩效考核等级，确认部门员工绩效工资系数，并于当期规定的时间上报综合管理部。6员工季度、年度考核流程同月考核流程相同。第二十二条 员工否决项指标确定1否决项是考核在职责范围内是否发生了安全、保密和质量事故，是否有违法行为和经济问题等。2否决项指标考核要求员工在考核期内必须达标，否则当期被否决的员工绩效考核系数为零。3否决项指标考核见下表（是否进行否决需经绩效管理领导小组裁定）。指标名称指标解释适应对象重大质量事故出现重大质量事故，为公司带来重大不良影响或损失的。绩效分配人员重大安全事故出现重大安全事故，为公司带来重大不良影响或损失的。绩效分配人员重大失泄密事故出

15、现重大安全事故，为公司带来重大不良影响或损失的。绩效分配人员重大财务管控事故因财务管理不善，发生重大财务管控事故，为公司带来重大不良影响或损失的。绩效分配人员重大违规违纪事件出现重大违规违纪事故，为公司带来重大不良影响或损失的。绩效分配人员其他事件绩效管理领导小组或总经理办公会确定的事件绩效分配人员第二十三条 员工月（季、半年、年）度绩效考核对应的绩效考核系数平均值应等于本部门所在等级的绩效系数。员工月（季、半年、年）度绩效考核的系数由各部自行确定，系数浮动范围在0.8-1.2之间，但员工的绩效等级不能全部同处于同一等级。第六章 绩效沟通第二十四条 绩效沟通的目的：为各级管理者定期对下属进行绩

16、效管理时建立起有效的双向沟通制度，各级管理者不仅负有评估、督导下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高下属的工作绩效与工作能力的职责。第二十五条 绩效沟通是整个绩效管理的重要环节，它的只要任务是：改善及增强考核人与被考核人的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核人的强项及弱点，帮助被考核人善用自己的强项，帮助被考核人设计改进弱点的方法和步骤，明晰被考核人发展和训练的需要，为被考核人订立下阶段的目标，确定日后工作表现标准等。第二十六条 绩效沟通由三部分组成：工作目标和任务、工作评估、改进措施。（一）确认工作目标和任务：1计划完成情况及效果、目标是否实现；2考核人应阐述本部门的中短期目标及

17、做法；3被考核人阐述自己的工作目标；4共同讨论并确定下一个绩效周期的工作计划和目标，以及为实现此目标应相应采取的措施；5被考核人向考核人提出的工作建议或意见。（二）考核人对被考核人做出评估：1回顾和讨论过去一段时间的工作进展情况，包括工作态度、工作绩效等。 2讨论工作现状与存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法。3讨论对被考核人的要求或期望。4讨论可以完成工作目标必须得到的支持和指导。（三）改进措施：在分析工作优点的基础上提出改进建议或解决办法。第七章 绩效考核结果的应用第二十七条 员工绩效考核结果在月（季、年）度绩效工资、绩效年功工资、公司效益奖和岗位工资调整等方面的

18、应用，详见薪酬分配制度。第二十八条 绩效考核结果可作为员工岗位调整的依据之一。第二十九条 绩效考核结果可作为员工晋升的依据之一。第三十条 绩效考核结果可作为岗位调动的依据之一。第三十一条 绩效考核结果可作为员工待岗的依据之一。第八章 绩效管理制度修订第三十二条 绩效管理制度修订：在绩效管理过程中，公司绩效管理领导小组通过考核人与被考核人对绩效管理体系的意见和实际变化情况，组织对现有绩效管理体系内容进行修订，以更好适应下一年度的绩效管理工作。修改内容包括：岗位职务说明书、绩效考核指标修订、考核标准和考核流程等。修订形式：分为定期和不定期修订。定期修订时间一般在年度考核结束后的1月；若出现以下情况

19、可以进行不定期修订，修订时间由公司绩效管理领导小组决定：（一）目前的绩效管理体系不能适应公司发展，严重阻碍公司经营。（二）公司发生重大变更，必须改变绩效管理体系。（三）公司发展战略和组织机构发生重大调整的。（四）公司绩效管理领导小组中2/3以上人员提议。第九章 绩效管理资料管理第三十三条 按绩效管理体系要求由综合管理部下发的资料，由综合管理部存档（纸质和电子档）；第三十四条 按绩效管理体系要求各部提交到综合管理部的资料，由综合管理部和各提交部门分别存档（纸质和电子档）；第三十五条 由综合管理部存档资料，保存期5年或员工离开公司1年后销毁；第三十六条 各部保存资料，保存期2年后或员工离开公司1年

20、后销毁；第三十七条 为了达到妥善保管绩效管理资料的目的。对绩效管理资料设定查阅复印权限，以便保密和管理：（一）各部门负责人在以下情况下有权查阅其下属的考核资料，但不得跨部门查阅：1为了解下属员工历年绩效考核情况；2在岗位轮换过程中，为了解相关单位员工的绩效考核情况。第三十八条 公司主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核情况；第三十九条 综合管理部长有权查阅所有员工绩效考核情况；有权向总经理提出申请复印所有员工绩效考核资料；第四十条 总经理、党支部书记有权查阅、复印公司所有绩效考核员工资料。第十章 附则第四十一条 本办法是公司管理制度体系的重要组成部分，由公司绩效管理办公司负责解释。第四十二条 本办法从2010年9月1日起开始实施。 二一年十月十日