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1、完整职位体系设计参考资料资料一：咨询公司科学划分职系的方法 什么叫职系呢? 一、什么叫职系? 职系就是明确表示某一岗位的工作性质, 职系就是明确表示某一岗位的工作性质，以示与其它岗位的不同,也就 以示与其它岗位的不同， 是岗位的分类. 是岗位的分类。 二、职系在人力资源管理方面的作用。 职系在人力资源管理方面的作用。 1、是根据职系的不同，在薪酬体系中会有不同的设计，比如高管职系 是根据职系的不同，在薪酬体系中会有不同的设计， 采用年薪制，销售职系采用提成制等； 采用年薪制,销售职系采用提成制等； 2、是在员工的职业生涯规划方面,根据员工的个人特长及未来的发展 是在员工的职业生涯规划方面， 规

2、划，可选择不同的职系进行发展，而在同一职系内又会设计若干上升 规划,可选择不同的职系进行发展， 空间(即薪酬通道)，为员工提供充足的发展空间。 空间（即薪酬通道），为员工提供充足的发展空间。 )，为员工提供充足的发展空间 三、科学的划分职系的方法. 科学的划分职系的方法。 1、按管理职能划分职系； 按管理职能划分职系； 指从事以人员管理为主的工作的人员。 按管理层级可划分为高层管理者、 指从事以人员管理为主的工作的人员。 按管理层级可划分为高层管理者、 中层管理者， 一般管理者， 只要是有下级的管理人员都可以划归管理类. 中层管理者， 一般管理者， 只要是有下级的管理人员都可以划归管理类. 2

3、、按专业技术划分职系; 按专业技术划分职系; 从事运用某项专业知识提供某种支持或服务， 从事运用某项专业知识提供某种支持或服务， 直接或间接创造价值的，如会计核算部的高级会计师、 中级会计师、 会计员、 初级会计员等， 作. 如会计核算部的高级会计师、 中级会计师、 会计员、 初级会计员等， 如生产的进行技术指导的高级技术员、中级技术员、初级技术员等; 如生产的进行技术指导的高级技术员、中级技术员、初级技术员等；如 产的进行技术指导的高级技术员 工艺制图的高级绘图员、中级绘图员、初级绘图员等。 工艺制图的高级绘图员、中级绘图员、初级绘图员等。 3、按专业技能划分职系； 按专业技能划分职系； 指

4、从事一定技能为主,靠熟练操作为主的人员，如生产部门的机磨工、 指从事一定技能为主，靠熟练操作为主的人员，如生产部门的机磨工、 油漆工、车工、电工等技能工种. 油漆工、车工、电工等技能工种。 4、按辅助生产、生活划分职系； 按辅助生产、生活划分职系； 从事以操作事务性工作为主的人员。清洁工、包装工、搬运工 从事以操作事务性工作为主的人员。清洁工、包装工、搬运工。 。 四、按以上划分职系的优点。 按以上划分职系的优点. 1、有利于对员工职业生涯规划的指导； 有利于对员工职业生涯规划的指导; 2、能突出管理、技术、技能等的功能; 3、能突出员工的工作性质； 4、员工的发展方向明确； 员工的发展方向明

5、确； 5、员工能清晰的认识自己的工作职能； 6、能节省成本，减少内耗。 能节省成本,减少内耗. 不管以什么方式划分职系， 最重要的目的是让员工明确自己的工作性质 不管以什么方式划分职系， 和发展方向，更便于管理。7、让职系与薪酬体系、绩效考核等挂勾， 和发展方向，更便于管理，让职系与薪酬体系、绩效考核等挂勾，招聘 工作更加明确、清晰。 工作更加明确、清晰.资料二：政府职系的定义是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不相同的职位系列。简言之，一个职系就是一个专门的职业（如教师系列）. 深圳明年将在事业单位全面推行职员制，以前的职务级别完全取消,重新设置为“行政管理”和“

6、专业技术”两大职类，每个职类又可根据各自的行业性质设置不同的职系。职系是什么概念呢?市人事局有关负责人解释说，事业单位中的“职系”就好比学校里的系别，诸如中文系、新闻系等,都是比较具体的类别。 而划分了职类和职系之后，整个事业单位的体系就简单了许多.不管聘任行政管理还是专业技术职位的人员，职业身份都统称为“职员”，而不再是过去的“干部”。“对于事业单位的工作人员来说，职员这种称谓应该是更为科学，大家都是平等的，没有谁是干部谁是工人了。” 4.2 我国公务员分类的内容 我国公务员的职位分类，分类依据：职位的性质、特点、综合管理类 履行综合管理和机关内部管 综合管理类 理职责的职位。特点： 理职责

7、的职位。特点:杂 履行专业技术职责， 专业技术类 - 履行专业技术职责，提供技 术保障的职位。特点： 术保障的职位。特点:专 履行直接监管、 履行直接监管、稽查等现场 行政执法类 执法职责的职位.特点： 执法职责的职位。特点：单 具有职位特殊性， 其他职位类 - 具有职位特殊性，需要单独 管理的职位。 管理的职位。 第三章 职位分类 第八条 国家行政机关实行职位分类制度。 各级国家行政机关依照国家有关规定，在确定职能、机构、编制的基础上，进行职位设置;制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件，作为国家公务员的录用、考核、培训、晋升等的依据。 国家行政机关根据职位分类，设置国家公务员的职

8、务和等级序列。 第九条 国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。 非领导职务是指办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。 第十条 国家公务员的级别分为十五级。 职务与级别的对应关系是： （一）国务院总理：一级； (二）国务院副总理,国务委员：二至三级； （三）部级正职，省级正职：三至四级； (四）部级副职,省级副职：四至五级； （五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级； （六)司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级; （七)处级正职,县级正职，调研员:七至十级； （八）处级副职，县级副职，助理调研员:八至十一级； （九）科级正职,乡级正职，主任科员：九

9、至十二级； (十）科级副职,乡级副职，副主任科员：九至十三级; (十一）科员:九至十四级; （十二)办事员：十至十五级；五定”的基础上设置具体职位。 定职能；定规格;定编制；定职数；定结构。资料三:华为华为公司职位类别划分(修订稿)华为公司职位类别划分（修订稿）第一部分一、修订说明 随着公司的发展，原华为人字【1999】27 号文件关于职位类别的划分已不 能完全适应公司管理的需要，在征求各部门意见的基础上，特对原华为人字 【1999】27号文件进行本次修订。 二、概述 华为公司职位类别分为四个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二 层次称为类（共有51个类），第三层次称为子类，第四层次是为

10、各部门工作需要 所做的一些职位罗列。 三、职位类别划分的作用 1作为制定职位说明书的基础，职位说明书中的职位类别须和本规定保持 一致. 2作为人力资源调配的依据。3服务于任职资格工作,员工可以从第一族至第五族中选取相应的族、类 申请合适的任职资格（含管理任职资格和专业技术任职资格)。 4工作性质相似的职位归为一类，为人事评价奠定基础。5为人力资源的其他工作服务，如人力资源统计等。 四、职位类别应用说明 1当应用职位类别时，应选取第三层次（子类）,如审计部的专业人员选 取“审计”;当类别划分只有两个层次时，应选取第二层次(类）,如客户经理 选取“销售类”。 2当某类（第二层次）中无适当的子类（第

11、三层次）时，填写“其他”. 3三级管理者在填写“三级管理类”的同时，必须填写相应的专业/技术/ 营销族中的类，四级管理者和五级管理者填写“四级管理类”或“五级管理类”， 建议同时填写相应的专业/技术/营销族中的类. 第二部分一、管理族 （一）五级管理类 （二）四级管理类 （三）三级管理类 二、营销族 (一)销售类 （二)产品类 (三)营销策划类 （四）市场财经类 （五）公共关系类 三、专业族 （一)计划类 1、物流计划 2、财经计划 3、调度统筹 4、计划统计 5、市场计划 （二)IT类 1、系统管理 2、网络管理 3、应用管理 4、规划控制 （三)流程管理类 （四）财经类 1、财务管理 2、

12、国际财务 3、出纳 4、会计 华为公司职位类别划分 (本部）会计 办事处会计 5、审计 6、金融 （五）采购类 1、专家团成员 2、采购工程师 3、采购员 4、进出口业务 （六）人力资源类 1、招聘 2、考评 3、培训 4、薪酬管理 5、人事管理 6、员工关系 7、综合 （七）项目管理类 1、计划管理与监控 2、财经与成本管理 3、资源管理 （八）产品数据管理类 1、BOM管理 2、技术文件管理/标准化 (九)销售管理类 (十）投标商务类 （十一）合同管理类 1、采购合同管理 2、合同审计 3、合同成套 4、合同验收 （十二)质量管理类 （十三）监控类 (十四)订单管理类 （十五）行政类 1、

13、秘书 2、行政管理 （十六)法律类 （十七）广告宣传类 （十八）编辑类 (十九）基建类 （二十）医务类 四、技术族 （一）系统类 （二）软件类 1、主机软件 2、网管软件 3、服务器软件 4、数据库软件 5、增值业务软件 6、装备软件 7、信令/协议软件 （三）硬件类 1、单板软件 2、单板硬件 3、光器件 4、装备硬件 5、器件 （四)测试类 1、软件测试 2、硬件测试 (五）机械类 1、结构 （六)技术支援类 1、工程技术 2、工程设计 3、工程管理 4、品类管理 5、技术培训 6、网络规划 7、服务销售 8、客户服务 （七）特殊技术类 1、ASIC数模 2、ASIC数字 3、CAD 4、

14、SI 5、RF（射频） 6、算法技术 （八)专项技术类 1、EMC 2、可靠性 3、环境/热设计 4、安全/防护 (九)技术管理类 （十）资料类 1、资料开发 2、资料编译 （十一）制造类 1、中试工艺 2、产品工艺 3、电装PE 4、试制 5、工业工程 6、设备ME 7、维修 （十二)电源技术类 1、电源技术 2、配电 五、操作族 （一）事务类 1、事务工 房管员 清洁工 信函投递员 2、事务员 录入员 话务员 统计员 文控员 非秘书系列文员，包括办事处文员、接待文员 会议室接待员（市场） 客餐管理员（市场） 签单员 下单员 3、文员 文员(秘书系列） 财会文员 文档管理员 人事信息管理员

15、产品合同处理 合同审定 合同核算员 参观接待员 （含导游员） 信息员 导游员 机要文档管理员 4、科员 采购助理 助理会计 督察员 科员 机房管理员 礼宾调度员 （二）司机类 1、礼宾司机 2、内部司机 （三）保安类 （四）基层管理类 1、话务科科长 2、信函科科长 3、保卫科科长 4、接待业务主任 5、车间主任 6、库房主任 7、IQC检验科长 8、市场退货管理科长 1 9、接收分流科科长 10、出货验收科科长 11、工段长 12、组长 （五）现场工程师类 1、通用设备工程师 2、IQC检验工程师 3、生产现场检验工程师 4、技术文控工程师 5、动力工程师 （六)技术员类 1、技术员 软件编

16、程员 SMT编程员 设备技术员 焊接技术员 品管技术员 调测技术员 工艺技术员 成套技术员 安全管理科科员 核单员 BOM数据管理员 专职变卖员 2、计调员 调度员 计划员 3、药房管理员 4、实验室（库房)管理员 5、审计员 （七)装配类 1、装配 包装工 送料工 母板装配 接收部拆卸工 压件 拉手条装配 压接、铆接 成型 插件 2、装配 焊工 装配工 电缆加工 部件装配 老化 外观修理 叉车工 3、装配 整机装配 EDFA装配 （八）调测类 1、调测 ICT 线体 FT 母板测试 软件拷贝 2、调测 产品部件测试 单板调测与维修 维修工 中试实验员 3、 调测 维修工程师 整机调测 （九）

17、物料类 1、物料员 2、理货员 3、退货验收员 原件管理员 退货管理员 4、监控员 5、监控员 （十）检验类 1、IPQC 母板检验 电缆检验 外协检验 焊接检验 SMT检验 印制板检验（含IQC印制板检验) 2、OQC 3、IQC 元器件检验 计算机检验 结构件检验 4、PQC 5、FQC （十一)设备操作类 1、SMT设备操作 2、波峰焊设备操作 3、清洗机设备操作 4、自动铆接机设备操作资料四：中国银河证券中国银河证券股份有限公司 职务职级管理办法 第一章 第一条 总 则 为加强对中国银河证券股份有限公司（以下简称公司) 职务职级的科学系统管理， 规范公司员工职务职级体系设置和价值评 估

18、，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人 力资源激励约束机制, 根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政 策，制定本办法。 第二条 本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门， 支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证 券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。 第三条 公司职务职级体系由公司统一管理。 人力资源部门是归 口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。 第四条 本办法适用于与公司签订劳动合同的员工， 分支机构劳 动合同制客户经理按照 中国银河证券股份有限公司客户经理管理办 法相关规定执行. 第二章 职务职级体

19、系组成 第五条 第六条 公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。 职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等 级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平;职 1 位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓， 是一系列工作或任务 的集合.每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、 证 券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。第七条 列职位。 （一）32 个职等依高到低从 S5 到 A1,即：S5S1,MD3MD1， ED4ED1,D5-D1,SVP5SVP1，VP5VP1，AVP3AVP1，A2A1。 ( 二)

20、8 个职级 包括公 司高管 、MD（ 董事总 经理 Managing Director ） ED （ 执 行 总 经 理 Executive Director ） D （ 总 监 、 、 Director） 、SVP（高级副总经理 Senior Vice President） 、VP(副 总经理 Vice President） 、AVP(助理副总经理 Assistant Vice President) 、A（经理 Associate) 。 公司职务职级体系共分 32 个职等、8 个职级、四大序 （三）四大序列职位包括管理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列.四大序列各职位层级的名称,

21、由公司统一规范； 其中，专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列各职位层级的名 称,由各部门根据业务特点提出建议，经人力资源部审核报公司审批 后执行。 第八条 管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度, 主要负责组织的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员 管理职能的职位。管理序列职位对本单位的绩效负主要责任。管理序 列包括： （一）公司高管:公司总裁、副总裁、总裁助理及符合监管机构 要求的人员。 （二）本部部门总经理、副总经理。 （三)分公司总经理（专职代表处主任） 、副总经理。 （四）证券营业部总经理（含兼职代表处主任) 、副总经理。 除公司高管外，管理序列从职等 MD3 到

22、 VP5. 第九条 专业技术序列是指在一个或多个专业技术领域内， 从事 对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职 位. 专业技术序列较高级职位对较低级职位在专业技术领域内具有一 定的管理、决策和指导的权限。 专业技术序列包括若干个职位族群，分别是投资银行、投资、研 究、销售、市场/客服、人力资源、财务、结算、技术、风控、法务/ 合规、审计、巡视与高级顾问、行政等。 3 专业技术序列从职等 S1 到 A1，共设以下职位层级：首席经济学 家、主任经理、资深经理、高级经理、高级副经理、业务经理、助理 业务经理、业务经办。 第十条 市场营销序列是指从事营销活动的职位. 市场营销序列

23、从职等 S1 到 A1,包括以下职位：首席营销师、主任营销经理、资深 营销经理、高级营销经理、协理高级营销经理、营销经理、助理营销 经理、业务经办. 第十一条 操作技能序列是指从事工作常规性较大、 技能要求相 对单一、以基本操作作业为主、完成各种日常行政工作的职位。操作 技能序列从职等 SVP5 到 A1，包括高级柜员（高级行政助理） 、一级 柜员（一级行政助理） 、二级柜员(二级行政助理） 、见习柜员（见习 行政助理） 。 资料五：XX 集 团XX 集 团 管 理 制 度 职级职等管理制度目录 第一章 总则。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。

24、.。.3 第二章 组织管理职责 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.4 第三章 职级职等的评定与调整 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.5 第四章 职等职等的应用 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。5 第五章 附则。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。5 附件 1:职级与职等设置 .。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。6 附件 2：职级的评价标准及任职要求 .。.。.。.。.。.。.。.。.。

25、.。.。.。7 附件 3：职等的评价标准及描述 .。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.16 II 第一章总则 第一条 目的 为了强化集团人力资源管理,更好的体现各个岗位的岗位价值及员工的个人能力，搭建员 工职业生涯发展平台,推动员工的职业发展，为跨部门、跨地域的发展提供有力支持，进一步 优化薪酬管理，提供对内公平，对外有竞争力的薪酬，促进员工与企业的共同发展，根据集团 相关管理制度和集团实际情况，特制定本办法(以下简称“本办法”。 ） 第二条 适用范围 集团总部及下属各单位所有在职员工。 第三条 职级职等的定义 体现各岗位在整个组织中的层级关系,及员工因岗位相对

26、价值不同在组织中所处位置，集团职级划分为 3 个序列 10 个职级,1 级为最高级。不同职级中划分 23 个职等。其中，15 级中分为 3 个职等,610 级分 2 个职等，每一职级中 1 等为最高职等。见附件一XX 集团职 级设置 。 第四条 基本原则 1、公正原则:员工职级依照职级描述所确定的各职级职责、任职要求确定。 2、公平原则:每名员工在各自职业发展通道上有着相同的发展机会。 3、反馈原则：员工职级由人力资源部门与员工进行一对一的沟通告知。 4、保密原则：职级属于工资信息的一部分，员工对自己的职级职等相关信息有保密的义务。 3 第二章组织管理职责 第五条 考核与薪酬委员会 考核与薪酬

27、委员会是集团个人职级管理的决策机构，其职责如下： 1、集团职级管理办法及相关管理办法的审批。 2、审定职级、职等设置评定实施方案. 3、对职级、职等设置、评定及实施进行监督。 ，对设置及评定结果进行必要的审核。 第六条 人力资源中心 作为集团职级管理的具体组织执行机构，主要负责: 1、制定、修订集团职级管理办法及相关管理办法。 2、组织开展集团职级设置评定工作。 3、对职级管理工作提供培训与业务指导。 4、协助与监督各下属公司人力资源部门开展职级管理工作。 5、审核各单位人员职级评定结果。 第七条 各公司负责人 1、审核本公司人员职级设置评定。 2、指导公司各部门职级设置评定工作的开展。 第八

28、条 各公司人力资源部门职责 1、组织实施本公司人员职级设置评定与管理工作。 2、对公司内各部门职级设置评定工作提供培训与业务指导。 3、汇编、统计本公司人员职级，报集团人力资源中心. 4 第三章职级职等的评定与调整 第九条 在职级职等评定过程中,应根据员工所担任岗位的职责及任职要求（见附件 2） ，综 合相关工作经验、个人绩效表现、专业能力、资历、司龄及学历等因素确定。 第十条 职级职等的评定按照人事管理权限的相关规定进行审批。 第十一条 职级职等的调整 1、当岗位、职务调整及所承担责任与任职要求发生改变时，应根据新任岗位要求对职级做相 应调整. 2、当员工因工作年限的增长,经验的积累,工作能

29、力有所提升且更具发展潜力时，可对职等 做相应调整。 3、原则上每次只允许调整一个等级，越级调整须经董事局主席批准。 第四章 职等职等的应用 第十二条 职级职等是员工薪资福利标准确定的重要依据. 第四章附则 第十三条 本办法的修订 集团人力资源中心负责本办法的修订与解释,并上报考核与薪酬委员会批准。 第十四条 颁布实施本 本办法自颁布之日起实施,原相关规定和管理标准自行终止.同时，与本办法有抵触的规 定一律以本办法为准。附件： 1： 职级与职等设置 2： 职级的评价标准及任职要求 3: 职等的评价标准及描述 5 附件 1：职级与职等设置 职级与职等设置 职级 职等 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 管理序列职位 专业序列职位 非专业序列职位 1 决策管理者 2 高级营运管理者 3 高级管理者 首席专家 4 部门负责人 高级专家 5 团队领头人 专家 6 高级专业人员 7 8 中级专业人员 初级专业人员 专业作业人员 高级作业人员 9 中级作业人员 10 初级作业人员 6 附件 2：职级的评价标准及任职要求 职级的评价标准及任职要求 一级职位 1。 组织制定集团的整体发展规划,确定集团的业务发展方向。