三甲级综合医院绩效工资分配与考核实施方案.docx

1、三甲级综合医院绩效工资分配与考核实施方案XXXXXX三甲级综合医院绩效工资分配与考核实施方案2020/5/22XXXXXXXXX三甲级综合医院绩效工资分配与考核实施方案20XX年XX月第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于XXXXXX医院（以下简称医院）的全体享受月度绩效工资分配的员工。第二条 目的(一) 根据公立医院改革要求，推进分配制度改革，提高医务人员工作的积极性，稳定人才队伍，引导员工将个人发展目标与医院整体战略目标保持一致，实现医院可持续发展。(二) 严格绩效工资总额管理，完善预算管理，以收定支，强化可控成本和变动成本管理，坚持医院职能监管与科室能动调节并重，优化管理层级结构，降低

2、医院运营成本。(三) 以科室业务性质和岗位为基础划分不同分配类别，多种分配方式有机组合，绩效工资分配与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制和群众的满意度等挂钩，向关键岗位、稀缺人才、技术骨干倾斜，合理拉开收入分配差距。(四) 绩效工资实行院科两级核算分配，要求科室根据本科室工作特点和人员分工情况合理制定二级分配方案，强化科室自主管理和个性化激励。(五) 通过科学合理的内部综合绩效考核，体现各科室及各级各类医务人员的技术水平、服务态度、劳动贡献、服务对象满意度等差异，为绩效工资分配、晋升调配、培训管理等提供客观依据，提高员工对医院内部公平的认同感。(六) 绩效考核指标的设置综合考虑医院的战略

3、管理目标、职责范围及各项工作要求，通过反馈考核结果让各科室及员工清晰实际业绩情况与医院要求标准之间的差距，从而明确绩效改进的方向。(七) 在绩效考核中明确考核实施主体的责任范围以及与被考核主体之间的监督管理关系，并逐步扩大绩效考核结果的应用范围，以规范职能管理流程，强化人力资源管理的激励效果。第三条 原则实行“总额预算调控、科室分类激励、效率效益优先、统筹兼顾公平、综合考核挂钩、院科两级管理”的原则。第四条 绩效工资总量预算调控严格总额控制，全院薪酬总额的增长幅度与医院医疗收入的增长幅度相匹配，一方面员工收入水平增长不得超过医院医疗业务增长幅度，另一方面确保员工收入水平与医院发展水平相适宜。预

4、算绩效工资总量占医疗收入（不含药品和耗材收入）比例为40%，当医院实际核发的绩效工资总额占比超出预算值1%时，医院整体调控以重新核定分配比例或适当调整分配办法。第二章绩效工资分配管理的基础规定第五条 绩效工资分配单元类别参与绩效工资分配的单元根据分配方式或业务特点可细分为医疗核算类、护理核算类、医技核算类、其它业务科室核算类、行后系数类。具体如下：（一）医疗核算类：内一科医疗组、内二科医疗组、内三科医疗组、肾内科医疗组、外一科医疗组、外二科医疗组、骨一科医疗组、骨二科医疗组、儿科医疗组、妇产科医疗组、ICU医疗组、急诊科医疗组、中医科医疗组、皮肤科医疗组、门诊部医疗组、口腔科医疗组、五官科医疗

5、组、针灸科医疗组、体检中心医疗组、麻醉科医疗组。（二）护理核算类：内一科护理组、内二科护理组、内三科护理组、外一科护理组、外二科护理组、骨一科护理组、九病区护理组、肾内科护理组、血透室护理组、妇产科护理组、ICU护理组、手术室护理组、急诊科护理组、口腔科护理组、体检中心护理组、五官科护理组、皮肤科护理组、肠镜护理组。（三）医技药剂核算类：特检科、放射科、心电图室、检验科、病理科、药剂科（四）其他业务科室核算类：供应室、注射换药室、胃镜室护士、气管镜护士、服务台护士（五）行后系数核算类：党委办公室、院办公室、医务科、医教科、护理部、院感科、财务科、人事科、医保科、防保科、信息科、病案室、设备科、

6、总务科（含监控室、维修组、水电组、120急救司机）、采购中心、费管科第六条 绩效工资类别划分预算比例结合全院人力资源诊断调研的各类人员人均绩效工资差距比例及实际发放情况，结合科室实际人员和规划人数，预算各类人员绩效工资总额比例进行测算调控。医生护士医技药剂行后绩效工资比例45%32.5%10.7%3.5%8.3%100.0%按预算比例核算出的各类人员绩效工资总额为绩效工资理论支付值，作为预算控制的重要指标，如实际核计绩效工资值超出理论支付值的（110%）的浮动范围，则用校正系数进行总额控制，校正系数=理论支付值实际核计支付值，则本月应发绩效工资总额=实际核计绩效工资总额校正系数。当月绩效工资总

7、额按照当月医疗收入（不含药品收入、耗材收入）40%预算，其中临床医生绩效总额占比45 %，护士绩效总额占比32.5%，医技绩效总额占比10.7%，药剂绩效总额占比3.5%，行政后勤绩效总额占比8.3%。第七条 不同类别人员绩效工资构成科室分配类别绩效工资分配主要构成指标医疗核算类个人工作量绩效、团队工作量绩效、工作量效益绩效护理核算类团队工作量绩效、工作量效益绩效医技核算类工作量效益；工作量与变动成本率考核；系数核算类以医疗收入一定比例确认当月系数核算类绩效工资总额，再根据综合岗位系数分配到个人第八条 院科两级分配管理医院实行院科两级分配制度，员工绩效工资由医院核算到各核算科室或单元，并指导科

8、室进行二级分配。各核算单元根据医院的二级分配指导原则并结合本科室的业务及管理特点，制定本科室的绩效工资分配管理办法。科室二级分配管理办法需征得本科2/3以上员工签名同意，并报医院备案后实施，其实施情况受科内员工和医院监督。第三章业务科室收支核算管理第九条 收支核算（一）核算收入：临床科室核算收入包括门诊收入、住院收入、手术室手术收入；医技科室核算收入主要包括门诊、住院相应的检查检验收入。其中核算收入中涉及两个及以上科室协作完成的收入按一定比例分配，每项协作收入在归集核算过程中累计不得超过收入原值的100%。在临床科室内部开单并执行的收入100%计入本科室；科室出库的材料费收入100%计入材料领

9、用管理科室，医技检查收入30%计入开单科室、70%计入执行科室；住院手术室手术费五五分成。门诊麻醉费100%计入执行科室，手术室麻醉费100%计入手术室。西药、中成药、输血费不计入科室核算收入，中草药15%计入开单医疗组核算收入。医生门诊收入中材料收入100%计入科室护理组，其余门诊收入不计入（门诊急诊科室例外）。病区核算收入100%计入科室护理组。同一个科室医疗组和护理组收入进行双计。（二）核算支出：分为固定成本和变动成本，其中固定成本包含科室房屋折旧、设备折旧、人员工资、医疗人身保险（仅医生计提）等相对固定成本，变动成本科室支出的可控变动成本项目共12项具体包括：卫生材料、低值易耗品、其他

10、材料费、水费、电费、邮电费、取暖费、差旅费、维修维护费、设备维修费、会议费、洗涤费等。卫生材料成本在同一个科室的不同医疗组内按照卫材收入的比例进行分摊，其他变动成本按照医疗组的门诊量和病人实际占用床日进行分摊。变动成本100%计入科室护理组。同一个科室医疗组和护理组成本进行双计。第一十条 科室核算收支结余科室核算收支结余=科室核算收入-科室变动成本第一十一条 收支核算补充说明1. 当月核算收支结余为负数的科室，其负数需在下月冲减，并分析收支不平衡的原因，如有必要可执行单项奖惩。2. 科室材料等支出应该与收入相互配比，不得人为多领或少领材料，造成结余过高或过低。如果材料需要按批次领取的，应加强对

11、科内二级库存的管理，在核算绩效工资时，科室按实际使用情况报送财务科以便调整支出金额或者按相对成本率分摊，定期阶段性结算。3. 在核算科室收支过程中，涉及的各项数据，明确数据提供的责任科室。各责任科室须于每月规定日期前将上月的数据上报财务科，确保数据及时、准确、真实，责任科室对所提供的数据负有解释义务。4. 第四章 医疗单元绩效工资分配办法第一十二条 医疗单元科室绩效工资计算公式医疗组绩效工资=个人工作量绩效工资+（团队工作量绩效+工作量效益绩效+中层干部管理津贴）医疗调节系数1.个人工作量绩效计算如下：个人工作量项目核算标准门诊人次普通门诊每人次1分、副高门诊每人次3分、正高门诊每人次5分。急

12、诊人次急诊人次每人次2分门诊手术每百元积10分手术室麻醉积分每百元积10分住院手术积分四级主刀四级一助四级二助合计240分110分50分400分三级主刀三级一助三级二助180分80分40分300分二级主刀二级一助二级二助110分55分35分200分一级主刀一级一助一级二助60分25分15分100分药品积分A类药品每百元积8分，B类药品每百元积3分，中草药每百元积5分。2.团队工作量绩效计算如下：综合工作量项目核算标准实际占用床日普通病区床日15分/日妇产科病区床日20分/日儿科病区床日25分/日ICU病区床日60分/日入院病人数入院每人次80分；其他体检人次10分/人次；无痛分娩100分/人次

13、；普通分娩50分/人次；血透人次20分/人次；支气管镜40分/人次；无痛支气管镜80分/人次；无痛胃镜40分/人次；普通胃镜20分/人次；普通肠镜30分/人次；无痛肠镜60分/人次；3.工作量效益绩效计算如下：工作量效益绩效=工作量积分效益考核系数单位积分绩效风险系数1 折算基础工作量实际占用床日3分/日，门急诊量1分/人次，手术室手术10分/例。工作量效益系数=（科室核算收支结余/折算基础工作量）/核定单位工作量结余基数核定单位工作量结余基数和绩效标准如下表：医疗单元考核基数积分绩效标准医疗单元考核基数积分绩效标准内一科10010ICU10030内二科10010急诊科10020内三科1001

14、0中医科10010肾内科20010皮肤科10010外一科20010发热门诊10015外二科20010五官科10010骨一科10010口腔科10010骨二科10010针灸科5015儿科10015门诊部10010妇产科10010体检中心10010风险系数如下表：医疗单元风险系数医疗单元风险系数内一科1.01ICU1.30内二科1.02急诊科1.10内三科1.01中医科0.95肾内科1.02皮肤科0.97外一科1.05发热门诊1.00外二科1.05五官科0.97骨一科1.03口腔科1.00骨二科1.03针灸科0.96儿科1.00门诊部0.95妇产科1.02体检中心0.954.中层干部管理津贴科主任管

15、理津贴=管理人均绩效0.5副主任管理津贴=管理人均绩效0.3管理人均绩效=（团队工作量绩效+工作量效益绩效）（当月科室实际出勤计奖人数（合同工按照相应核算比例核定人数）5.调节系数医疗调节系数=医疗核算单元预算发放绩效总额/医疗核算单元实际核算发放绩效总额6.补充临床路径和医保考核等内容按照原方案执行。规培人员按照医院人均绩效的80%核定，进修人员按照医院人均绩效的100%并通过考勤确定进行进修时间。第五章 护理单元绩效工资分配办法第一十三条 护理单元科室绩效工资计算公式科室绩效工资=（团队工作量绩效+工作量效益绩效+中层干部管理津贴）护理调节系数1.团队工作量绩效计算如下：综合工作量项目核算

16、标准实际占用床日普通病区床日10分/日妇产科病区床日20分/日儿科病区床日20分/日ICU病区床日60分/日入院病人数入院每人次100分。手术室手术人次术科科室护理组每例手术积30分；手术室护理每例手术积100分；其他一级护理每床日10分；无痛分娩每人次150分；普通分娩每人次100分；急诊人次每人次3分；血透每人次10分；体检人次每人次5分；2.工作量效益绩效计算如下： 工作量效益绩效=工作量积分效益考核系数单位积分绩效择岗系数折算基础工作量实际占用床日3分/日，门急诊量1分/日，体检人次5分/人次，手术室手术例数5分/例，血透人次5分/人次。工作量效益系数=（科室核算收支结余/折算基础工作

17、量）/核定单位工作量结余基数核定单位工作量结余基数和绩效标准如下表：护理单元考核基数积分绩效标准护理单元考核基数积分绩效标准内一科10010妇产科10015内二科10010ICU5030内三科10010手术室10010外一科10010急诊科5015外二科10010口腔科5005骨一科10010体检中心1005九病区10010五官科6005肾内科10010皮肤科5005血透室10010择岗系数如下表：护理单元择岗系数护理单元择岗系数内一科1.03妇产科0.99内二科1.04ICU1.01内三科1.03手术室0.97外一科0.99急诊科1.05外二科0.99口腔科1.00骨一科0.95体检中心1.

18、00九病区0.97五官科1.00肾内科1.02皮肤科1.00血透室0.993.中层干部管理津贴护士长管理津贴=管理人均绩效0.5副护士长管理津贴=管理人均绩效0.3管理人均绩效=（团队工作量绩效+工作量效益绩效）当月科室实际出勤计奖人数4.其他护理单元绩效核定方法消毒供应室护士按照护士人均0.9核定绩效工资总额，服务台护士按照护士人均0.5核定绩效工资总额，胃肠镜护士按照护士人均绩效0.6核定基础绩效工资，工作量绩效按照胃镜每例10分，肠镜每例20分和气管镜每例10分计入。进修护士按照护士人均0.7核定，进修护士长按照护士人均0.8核定。临床路径、医保考核、季度考核、带教奖励等内容按照原方案执

19、行。5.调节系数护理调节系数=护理核算单元预算发放绩效总额/护理核算单元实际核算发放绩效总额第六章 医技、药剂单元绩效工资分配办法第一十四条 医技工作量核算类科室绩效工资分配办法根据医技科室核定绩效工资预算总额，将工作量核算科室的所有检查项目按照收费和检查时间以及难度风险等确定每个检查项目的单位积分值及每积点分值的单位分值绩效工资，并且结合上年度工作量总积分及定岗定编人数核定人均基础工作量积分。另外，根据上年度核算总收入、核算总支出情况，计算本年度的基础成本率：基础工作量积分核定人均基础积分当月实际人数超额工作量积分当月完成工作量总积分基础工作量积分基础成本率科室上年度核算卫生材料总支出科室上

20、年度核算总收入成本率考核奖惩当月科室核算收入（当月实际成本率基础成本率（1005）%）20%，即基础成本率95%当月实际成本率基础成本率105%的，不扣减；基础成本率105%当月实际成本率，超额部分【即（实际值-基础值105%）科室核算收入】的20%直接从科室当月绩效工资中扣罚；当月实际成本率基础成本率95%，差额部分【即（基础值95%实际值）科室核算收入】的20%直接奖励计入科室当月绩效工资中。则，医技工作量核算科室绩效工资=（基础工作量积分基础单位分值绩效工资超额工作量积分超额单位分值绩效工资）科室风险系数成本率奖惩。核算单元基础人均积分值基础分值绩效超额分值绩效卫生材料支出比例B超室60

21、0011.16%放射科600011.130%病理科550011.112%心电图500011.16%脑电图500011.13%通过测算检验科过去三年的成本效益情况，核定每月成本效益基数为70万，绩效总额基数为8万。若当月实际成本效益超过核定成本效益基数时，超过部分按照一定比例 10%计入绩效总额。反之，当月成本效益未达到目标基数时，未达到目前部分按照相同比例在绩效总额上扣减。一、工作量积点示例：1.B超室部分示例：收费项目单位积点脏器声学造影15.00左心功能测定6.88膀胱残余尿量测定3.13四肢多普勒血流图3.13特需单胎四维彩超68.50脏器灰阶立体成像13.75心脏彩色多普勒超声8.75

22、组织多普勒显像(TDI)1.50彩超常规检查(恶性肿瘤)8.13彩超常规检查(一个部位)8.13颈部血管彩色多普勒超声8.13腔内彩色多普勒超声检查8.13四肢血管彩色多普勒超声8.75彩超常规检查(二个部位)16.25腹部大血管彩色多普勒超声9.38浅表器官彩超检查(一个部位)8.13双肾及肾血管彩色多普勒超声8.75临床操作的B超引导（半小时）5.25浅表器官彩超检查(二个部位)16.25彩超常规检查每增加一个胎儿加收-临床操作的彩色多普勒超声引导(1小时)20.00临床操作的彩色多普勒超声引导（1.5小时及以上）30.002.放射科部分示例收费项目单位积点螺旋CT平扫加收5.5064层C

23、T特殊三维成像100.10螺旋CT平扫（二个部位）19.58螺旋CT平扫（一个部位）14.85螺旋CT平扫（三个部位）25.85临床操作的CT引导（1小时）16.50螺旋CT增强扫描（二个部位）28.05螺旋CT增强扫描（一个部位）22.5516层及以上多排螺旋CT扫描加收7.15螺旋CT增强扫描（三个部位）34.65上消化道造影6.55小肠插管造影5.28数字化摄影(DR)4.30子宫输卵管碘油造影（双侧）6.33磁共振磁敏感功能成像加收(SWI)8.80超声切割止血刀加收(内分泌系统手术）-鼻导管吸氧0.88远程会诊(影像普通）11.11远程会诊(影像专家）24.31磁共振脑功能成像加收7

24、.15磁共振血管成像加收(MRA)7.15磁共振扫描(超导1.0-1.5T)67.10磁共振水成像加收(MRCP,MRM,MRU)8.803.病理科部分示例收费项目单位积点增加1只蜡块加收2.30冰冻切片检查与诊断28.70病理癌基因蛋白检测14.65病理单克隆抗体检测14.40扫描电镜检查与诊断36.40手术标本检查与诊断20.50免疫组织化学染色诊断11.70脱落细胞学检查与诊断7.80疑难病理会诊（市内）2.00疑难病理会诊（市外）15.00穿刺组织活检检查与诊断15.30骨髓组织活检检查与诊断16.90内镜组织活检检查与诊断15.30宫颈脱落细胞学检查与诊断7.80局部切取组织活检检查

25、与诊断16.90特殊染色及酶组织化学染色诊断14.50肿瘤根治术清扫标本病理检查与诊断81.304.心电图部分示例收费项目单位积点心电监护4.20血氧饱和度监测3.60心电向量图4.50常规心电图检查4.5024小时动态心电图48.0024小时动态血压监测60.00心电图药物负荷试验05.脑电图部分示例收费项目单位积点脑地形图15.93残气容积测定10.73肺弥散功能检查17.23肺通气功能检查15.60支气管激发试验39.00支气管舒张试验27.63最大通气量检查加收6.50流速容量曲线(VV曲线)10.73颅内段血管彩色多普勒超声32.50脑电视频监测(小于24小时)52.00二、中层干部

26、管理津贴科主任管理津贴=管理人均绩效0.5副主任管理津贴=管理人均绩效0.3管理人均绩效=科室核算绩效总额当月科室实际出勤计奖人数三、调节系数医技调节系数=医技核算单元预算发放绩效总额/医技核算单元实际核算发放绩效总额药剂类工作量核算绩效工资分配办法门诊药房绩效工资门诊西药处方数绩效工资+门诊成药处方数绩效工资中药房绩效工资门诊住院中草药调剂处方数绩效工资中心药房绩效工资实际占用床日数绩效工资备注：住院处方量或用药医嘱数量无法统计，按每名住院病人每天需要用药，以实际占用床日数取代住院处方量药房工作量项目分配标准门诊西药处方数2.2积点/张门诊成药处方数2.2积点/张中药处方数15积点/张实际占

27、用床日数4积点/日补充：医技人员进修按照医技人均绩效0.7核定，中层干部进修按照人均绩效0.8核定。第七章 行后单元绩效工资分配办法第一十五条 系数核算类科室绩效工资核算公式系数核算类绩效工资总额按全院当月业务收入一定比例挂钩，再根据综合岗位系数分配到科室或个人：系数核算类绩效工资总额当月医疗收入（不含药品、材料） 某岗位人员系数绩效工资系数类绩效工资总额综合岗位系数和本人综合岗位系数第一十六条 综合岗位系数为体现不同岗位的参与决策程度、工作负荷、承担风险、承担责任、任职资格要求等的差异，根据岗位评价结果，核定各岗位对应的岗位基础系数，另外结合个人职称情况等进行系数加成，即：某行政后勤人员综合岗位系数基础岗位系数本人当月实际出勤系数（一）基础岗位系数：岗位系数医务科主任1.8护理部主任1.6其他正职1.5副职1.3干事1办事员0.7工勤人员0.5（二）挂号收费室绩效分配办法绩效总额=收费发票数单位发票数绩效+挂号人次单位挂号人次绩效+入院人次单位绩效+出院人次单位绩效+递铺口腔出勤天数单位绩效+夜班绩效收费室二次分配根据岗位基础绩效，本院出勤绩效，递铺口腔出勤绩效、挂号人次和夜班数量进行分配。第一十七条 科室内部二次分配系数类核算科室主任可制定方案对科室员工的绩效工资进行二级分配。科室二级分配方案需以书面形式详细说明并由科室2/3以上人员签字，提交医院审