人力资源复习董克用.docx

1、人力资源复习董克用第一章（1）一、名词：1、人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和二、单选1、在下列资源中，（ C ）是第一资源A自然资源 B物质资源 C人力资源 D信息资源2、下列资源中，按范围大小排列正确的是( C )A人口资源、人力资源、劳动力资源 B人口资源、人才资源、人力资源C人口资源、人力资源、人才资源D 劳动力资源、人力资源、人才资源3、人力资源最根本的特征是（D）A 智力性B 社会性C 时效性D 能动性三、多选题1、现实的人力资源包括（ABE ）A未成年就业人口B适龄就业人口C失业人口D暂时不能参加劳动的人口E老年就业人口2、人力

2、资源和人力资本的区别在于（ CDE ）A研究的对象B研究背景C社会财富和社会价值的关系上D究问题和关注的重点E计量形式不同四、简答1、人力资源的性质人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性2、人力资源具的作用人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源第一章（2）一、名词：1、人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。二、单选1、人力资源管理的四大功能中（ D ）是核心A吸纳B

3、维持C开发D激励2、人力资源管理的最终目标是（ D）A保证价值源泉中人力资源的数量和质量B为价值创造营建良好的人力资源环境C实现员工价值分配的公平合理D实现企业的整体战略和目标3、人力资源发展最新阶段是（ D ）A发展阶段B整合阶段C反省阶段D战略阶段三、多选题1、人力资源管理和人事管理的区别在于（ ABCD ）A管理视角B管理目的C管理地位D管理内容E历史渊源2、人力资源管理的地位是（ CD ）A人力资源管理就是企业管理的全部B人力资源管理根本就不是企业管理的内容C人力资源管理是企业管理的组成部分D人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题E 以上都不对3、人力资源管理的作用，

4、从根本上说体现在（ CD ）A有利于促进生产经营的顺利进行B有利于减少劳动耗费C有助于实现和提升企业的绩效 D有助于企业战略的实现 E有利于现代企业制度的建立四、简答1、人力资源的基本职能有哪些？人力资源规划职位分析招聘录用绩效管理薪酬管理培训与开发员工关系管理第二章（1）一、单选1、不属于内容型激励理论的是（ D ）A马斯洛的需求层次理论B赫茨伯格的双因素理论C麦克利兰的成就激励理论D弗鲁姆的期望理论2、不属于过程型激励理论的是（ D ）A弗鲁姆的期望理论B亚当斯的公平理论C洛克的目标理论D赫茨伯格的双因素理论二、多选1、符合X理论的是（ ABCE ）A大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃

5、避工作B大多数人都缺乏进取心和责任心C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响D人具有自我指导和自我表现控制的愿望E多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要2、符合Y理论的是（ ABD ）A大多数人愿意对工作、对他人负责B一般人并不是天生就不喜欢工作C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响D人具有自我指导和自我表现控制的愿望E多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要3、符合社会人假设的是（ AB ）A人类工作的主要动机是社会需要B非正式组织有利于满足人们的社会需要C人是由经济诱因来引发工作动机的D人们能够自我激励和自我控制E人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式第

6、四章 职位分析一、名词1、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程2、职位描述（TRDs）：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。3、职位规范（KSAOs）：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。4、胜任素质指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体行为特征(知识、技能、社会角色、自我概念、特质与动机及其综合反映)。（Spencer, 1993）”5、胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要

7、求的一系列不同胜任素质要素的组合二、单选9、能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，叫做（ B ）A职位胜任素质B鉴别性胜任素质C基准性胜任素质D职能型胜任素10、能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，叫做（ C ）A职位胜任素质B鉴别性胜任素质C基准性胜任素质D职能型胜任素三、多选6、一项胜任素质的构成要素包括（ ABCD ）A名称B定义C维度D标头E标准四、简答5、建立胜任素质模型的关键步骤（过程）确定职位及其绩效标准确定效标样本获取样本数据数据处理分析建立Competency模型验证Competency模型第五章一、名词

8、1、人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需2、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计3、人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计4、技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容二、单选1、阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,这属于（ D

9、）A人员补充计划B人员配置计划C业务规划D总体规划2、属于专家预测法的是（ B ）A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D回归预测法3、例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。这里运用的是（ D ）A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D比率预测法4、（ C ）就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给A德尔菲法B技能清单C人员替换D人力资源“水池”模型三、多选1、人力资源业务规划包括（ ABCD ）A人员补充计划B人员配置计划C人员接替和提升计划D人员培训

10、与开发计划E总体规划2、人力资源需求预测的方法有（ ABCD ）A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D回归预测法E马尔科夫矩阵法3、人力资源供给预测的方法有（ BCDE ）A德尔菲法B技能清单C人员替换D人力资源“水池”模型E马尔科夫模型4人力资源供给大于需求的应对措施包括（ABCD ）A企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。B永久性的裁员或是辞退员工。C鼓励员工提前退休。D冻结招聘。E延长工作时间，让员工加班加点5、人力资源供给小于需求的应对措施( BCDE )A企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点B提高现有员工的工作效率。C延长工作时间，让员工加班加点。D降低员工离职率，减少员工流失，进行内

11、部调配。E将企业的某些业务外包。第六章一、名词1、招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程2、工作样本测试是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度二、单选1、（B ）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程A招聘 B招募 C甄选 D录用2、（ C）是人员招聘中最关键的一个环节A评估 B招募 C甄选 D录用2（ A ）是整个招聘活动的起点 A.确定职位空缺 B.职务说明 C.发布公告 D.人力资源预测3、( A )是指测试

12、的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度A信度B效度C常模D标准化4、( B )是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容A信度B效度C常模D标准化5、某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价,这是（A ）A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应6、在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价这是（ B ）A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应7、由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价这是（ C ）A晕轮效应B第一印象C像我效应D趋中效应三、多选1、招聘工作对于整个企业的作用包括（ ）A招聘工作决定

13、了企业能否吸纳到优秀的人力资源B招聘工作影响着人员的流动C招聘工作影响着人力资源管理的费用D招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径E招聘工作必须达到6R原则2、招聘应遵循的原则是( BCDE )A因人择事的原则B能级对应的原则C德才兼备原则D用人所长原则E坚持“宁缺毋滥”原则3、招聘计划的内容有（ BCDE ）A招聘的目标B招聘的规模C招聘的范围D招聘的时间E招聘的预算4、在招聘活动中，属于人力资源部门的职责的是（ BCE ）A招聘计划的制定与审批B招聘信息的发布C应聘者登记、资格审查负责面试、考试工作E个人资料的核实、人员体检5、外部招聘的方法包括（ ABCD ）A广告招聘B外出招聘C借

14、助职业中介结构招聘D推荐招聘E档案记录四、简答1、招聘工作的程序（1）确定职位空缺。包括数量和质量两个方面，职位空缺的确定，要以人力资源规划和职位分析为基础。（2）选择招聘渠道。（3）制定完善的招聘计划。（4）选择招聘来源和方法。（5）回收应聘材料。（6）评估招聘效果。2、招聘的来源内部招聘的来源下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位外部招聘的来源有：学校竞争者和其他公司失业者老年群体军人自我雇用者3、选拔录用的步骤（1）评价应聘者的工作申请表和简历（2）进行选拔测试和面试（3）审核应聘者材料

15、的真实性（4）体检（5）试用期的考察(6)正式录用的决策五、论述2、外种招聘渠道的利弊优势为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。劣势对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。第七章 职业生涯规划与管理一、名词3、职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取

16、职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。5、职业锚是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观6、所谓职业发展阶梯规划是组织为内部员工设计的成长、晋升管理方案二、单选1、不符合职业生涯理念新发展特点的论述是（ D ）A组织与员工心理契约的重构B职业成功的标准发生了变化C职业流动发生了变化D职业生涯管理的必要性发生理变化2、根据美国心理学家约翰霍兰德的人格职业匹配理论，医护工作人员和社会工作者职业属于（ A ）人格类型A现实型B社会型C常规型D研究型3、根据美国心理学家约翰霍兰德的人格职业匹配理论，技术型职业和技能性职业属于（ B ）人格类型A

17、现实型B社会型C常规型D研究型4、根据格林豪斯职业生涯发展阶段理论，（ C ）时期主要是不断学习新的知识。A进入组织阶段B职业生涯初期C职业生涯中期D职业生涯后期5、（ D ）是员工晋升层级的空间A职业生涯发展阶梯结构B职业生涯阶梯的宽度C职业生涯阶梯的速度D职业生涯阶梯的高度三、多选1、职业生涯的特点包括（ ABCE ）A差异性B发展性C阶段性D不可规划性E不可逆转性2、一个人的职业锚由（ CDE ）组成部分A一个人只能拥有一种职业锚B职业锚是稳定不变C自己认识到的才干和能力 D自我动机和需要 E态度和价值观3、职业生涯规划的原则包括（ABCD ）A指导性 B挑战性 C可行性 D一致性和连贯

18、性 E固定性4目前常见的职业生涯发展阶梯模式有( ABCD )A传统模式B网状模式C横向模式D双重模式E多阶梯模式四、简答2、职业生涯规划与管理的意义（1）对员工的意义有助于员工实现自己的职业目标和职业理想帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效帮助员工更好控制职业生活，实现工作家庭的平衡（2）对企业的意义 可以稳定员工队伍，减少人员流失 进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效 重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进3、职业生涯规划的步骤（1）自我评估和职业定位（2）职业生涯机会评估（3）职业目标的设定（4）职业选择（5）职业生涯策略的制定（6）职业生涯规划的调整4、与

19、职业生涯管理配套的人力资源管理基础（1）详细的职位分析（2）员工素质的测评（3）与职业生涯管理相配套的培训开发体系（4）完备的人力资源规划（5） 有序的职业生涯管理制度等。五、论述六、案例分析第八章一、名词1、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动第十一章一、名词1、所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为二、单选1、(

20、 D )是整个人力资源管理系统的核心A人力资源规划B工作分析C招聘管理D绩效管理2、以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价，是绩效考核中的（ A ）A晕轮效应B逻辑错误C首因效应D溢出效应五、论述2、绩效考核的主体（1）上级。上级对员工承担直接的管理责任，通常最了解员工的工作情况；有利于实现管理的目的，保证管理权威；但是考核信息来源单一，容易产生个人偏见。（2）同事。对员工的工作情况比较了解；很多同事，考核比较全面，便面产生个人偏见，能够促进员工在工作中与同事配合；但是同时人际关系容易影响考核的公正性 ；有可能协商一致；产生相互猜疑。（3）下级。促使上级关心下级，下级了解上级的管理能力；但

21、往往存在不敢反应真实情况，削弱权威等缺点（4）员工本人。增加参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识，有助于员工对考核结果的接受；但往往评价较高，容易产生矛盾。（5）客户评价。能促使员工更加关注工作结果，提高工作质量；但是客户更侧重于工作结果，不利于全面评价等。不同的考核主体收集考核信息的来源不同，对员工绩效的看法也会不同，因此要根据考核指标的性质来选择考核主体。一般有多个考核主体。第十章一、名词1、薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入2、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式

22、，进行薪酬调整和薪酬控制3、薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本4、薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等5、福利：指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬二、单选1、带薪休假属于（ B ）A直接报酬B间接报酬C非财务报酬D内在报酬2、对薪酬理解错误的是（ D ）A薪酬管理必须服务企业的经营战略B薪酬管理还要引导员工的工作行为，激发他们的工作热情C给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动D企业中存在的所有问题是薪酬管理能解决的3、基本薪酬的设计中的

23、内部公开性，通过（ C ）实现A工作分析B薪酬调查C职位评价D竞争4、激励薪酬具有（ C ）A固定性B法定性C可变性D内在性5工的薪酬一般由三个部分组成，一是基本薪酬，二是激励薪酬，三是（ D ）。 A.培训薪酬 B.职业薪酬 C.管理薪酬 D.间接薪酬6职位评价的方法主要有四种：排序法、（ D ）、要素比较法和要素计点法。A.实验法 B.测验法 C.描述法 D.归类法三、多选1、薪酬管理的原则是（ ABCDE）A合法性原则B公平性原则C及时性原则D经济性原则E动态性原则2、在企业中，员工的薪酬一般由（ ABC ）构成A基本薪酬B激励薪酬C间接薪酬D内在报酬E股票期权3、个人激励薪酬的形式有(

24、 CDE )A利润分享计划B收入分享计划C计件制D工时制E绩效工资4、群体激励薪酬的形式有( AB )A利润分享计划B收入分享计划C计件制D工时制E绩效工资7、绩效工资的主要形式有（ABCD ）A绩效调薪B绩效奖金C月/季度浮动薪酬D特殊绩效认可计划E利润分享计划四、简答1基本薪酬设计流程图（1）职位分析（2）职位评价（3）薪酬调查，建立薪酬曲线（4）确定薪酬等级2 福利的组成（1）国家法定的福利 法定的社会保险住房公积金公休假日法定休假日带薪休假（2）企业自主的福利五、论述第十一章一、名词1、员工关系：企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的

25、权利和义务关系。2、员工关系管理，就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程二、单选1、不属于劳动关系管理的是（ D ）A劳动合同的管理 B劳动纪律及奖惩 C劳动争议处理D压力管理2、不属于劳动劳动保护的是（A ）A劳动争议处理B劳动时间 C职业安全与员工健康 D员工援助计划3( A )是企业与员工双方在处理相互关系时最基本的原则A合法性原则 B公正性原则 C符合企业文化的原则 D高绩效原则 4休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（ C）的工资报酬A百分之一百B百分之一百五十C百分之二百D百分之三百

26、三、多选1、劳动者的权利包括（ ABCE ）A劳动者有平等就业的权利 B劳动者有选择职业的权利C劳动者有取得劳动报酬的权利 D提高职业技能的权利E享受社会保险和福利的权利 2员工关系的内容一般包括劳动者与用人单位之间在（ ABCDE ）等方面形成的关系A劳动合同B劳动纪律与奖惩C作时间D劳动安全卫生E劳动环境3、劳动争议的具体范围一般包括（ ）A因确认劳动关系发生的争议；B因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；C因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；D因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；E因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议4、加班加点

27、存在于（ ABE ）的劳动者A标准工作日B缩短工作日C不定时工作日D综合计算工作日E弹性工作日5根据劳动法与相关劳动法律法规及传统，劳动者的休息休假主要有( ABCE )A工作间隙休息 B日休息 C周休息 D月休息 E年休假四、简答1、用人单位的权利与义务用人单位的主要权利有：（1）依法录用、调动和辞退职工；（2）决定企业的机构设置；（3）任免企业的行政干部；（4）制定薪酬与激励方案；（5）依法奖惩职工。用人单位的主要义务有：（1）依法录用、分配、安排职工工作；（2）保障公会和职代会形式其职权；（3）按照职工的劳动数量、质量支付劳动报酬；（4）加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；（5）改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保学习是成就事业的基石护。