hr电话面试提问技巧.docx

1、hr电话面试提问技巧竭诚为您提供优质文档/双击可除hr电话面试提问技巧篇一：hR面试的12种提问技巧hR面试的12种提问技巧收集信息是有效面试的关键，提问技巧的灵活性十分关键：你必须做得很自然，除了你自己外没人意识到你的意图。适合一种情况的提问方式在另一种情况可能给你虚假、误导信息或更糟的是完全没有信息。天津英才网根据以往多年地区招聘经验总结了12种提问技巧希望帮助到你。1.封闭式提问这是面试中最常见的提问方式，也是最被滥用的。你在面试中听过多少这样的问题：“你是否能在压力下工作?”只有“是”或“否”两种可能答案(谁会说否呢?)面试者毫无信息，无从评估各个候选人的不同之处。但虽然封闭式提问最普

2、遍的用法不适当，但当你寻求承诺(如“你可以周一来上班吗?”)，或你回想或证实早前面试中收集到的信息时，这是有用的提问技巧，(如“你在公司工作了十年?”)。你还可以运用它来继续话题，如果你在同一个话题有一连串提问的话。2.开放式提问这种方式逻辑上是与第一种方式相对的。被面试者不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问，要求被面试者评细回答。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而你在旁聆听。这些问题通常这样开头：“我想知道”，“你可以把说来听听吗?”3.以往成绩提问对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上，任何特定的某

3、个人在新工作的行为。至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在时你的情况。”“给我一个的例子。“早点在面试中询问以往成绩，这样被面试人就会早点意识到他要讲出以往成绩的详细例子，减少试图在面试中蒙蔽你双眼的努力。4.负面协调提问在面试中，你通常会被引诱相信在某个领域做得很好的一位候选人在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当求职者头上出现光环，天使的歌声代替了你办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找求职者的弱点了。发现自己被过分打动时，试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗?”或简单地问：“现在你能否举

4、个例子说说你不那么自豪的方面呢?”5.负面确认当你寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的根据。如果进行得好，可以帮你避免聘用不合适的人。另一方面，你可能发现被面试者所说的负面情况是一次性行为，不足为忧。6.反问反问可助你冷静地控制谈话，无论被面试者如何健谈。例如求职者开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。例如：“时间很短，我想最好谈谈其他方面，好不好?”求职者的反应将是“好”。于是谈话得以继续下去。7.反射陈述结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。这种技巧是将一个重要的陈述反射或变

5、换措辞，然后闭上自己的嘴巴、点头和饶有兴趣地望着被面试者。运用反射陈述来抓住候选人答案的要领，并取得更多细节。重复重要陈述的内容(如“那么如果你迟到2个小时，就会早起2个小时来补偿”)，然后就坐着，等被面试者延续这个反射陈述。8.哄骗性问题哄骗性问题多被滥用，因为这可以让面试者玩弄权力游戏。这种提问方式要求被面试者在两难的选项中作决定。例如，“你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点?”但荒谬的哄骗性问题和要求小心作判断的问题之间有条界线。对于大多数面试者，这个技巧在探究被面试者的决策方式时十分有用。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考虑的两种不同情况，然后以此作为提问的背景，问题这样

6、开头：“我有兴趣知道如果你怎么做?”或“的情况下你怎么做?”9.半正确反问这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、无可挽救的不合资格人选、完全拒绝提供信息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是作出只是部份正确的陈述，要求被面试者赞同。例如：“我总是认为顾客服务只能在付清帐单后才提供，你认为对不对?”这个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。10.引导问题这是由你引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试者解释被面试者将加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试者可能自豪地解释道：“我们是家发展迅速的公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。”然后问，“你如何应付压力呢

7、?”被面试者知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这不是说引导问题不可取。跟封闭式问题一样，要运用适当。最好在求证信息时使用，让候选人延续一个特定问题。例如：“我们公司认为顾客永远是对的。你怎么认为?”但你只能在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。11.问题分层好问题若表达不佳会失去穿透力，给你不完整或误导信息。分层提问可以探出完整和多层面的答案。让我们再举上面的例子：希望知道候选人能不能在压力下工作。许多面试者只会简单地问：“你能在压力下工作吗?”虽然意图是好的，但提问方式错在几个方面。(如前

8、所示)：此问题只有“是”或“否”其中一个答案，啥都没有告诉你，引被面试者朝他知道你想听的答案走去。12.帮助提问的技巧你可以用以下三种技巧来展开一个问题：1.如果你不满意第一个答案，想要更多的资料，或者你为答案所吸引，想听多些，可以这样说：“讲多些细节来听听，这十分有趣。”或“你能举另外一个例子吗?”2.听到一个答案后你可以问：“你从那次经历中学到什么?”这是个极佳的分层技巧，使你有更多时间判断和思考。3.可能收集信息的最佳技巧是静静地坐着，注视着被面试者一言不发。所有人都会尴尬于谈话中的平静。记得宴会上出现沉默持续几秒钟，然后被二、三个人同时发声打断时的情景吗?这种人性的弱点可以在面试中加以

9、利用：被面试者想：“噢，他一言不发，一定是希望我说点别的东西。我的答案一定未能让他满意了。“就算作为面试者，你开始时也会觉得面试中的沉默难以对付，但过久一些你将大有收获。篇二：hR最想知道人员甄别和面试技巧的32个问题人才的招聘与吸引，雇主品牌的建立正日益成为企业所面临的最严峻问题。近几年，虽然招聘渠道越来越多，但几乎所有的企业都在抱怨人才难招。选简历难、邀约面试难、入职考核难、入职留住人难似乎从招聘的一开始就面临各种问题。在如今这个真伪难辨的高人才战的年代，作为招聘的hR，面试的时候如果没有一两手人员甄别的技巧，将会是寸步难行的！“专家面对面”邀请拥有20年企业人力资源管理工作经验的知名集团

10、公司人力资源总监李塔基老师和石家庄国泰民安担保有限公司常务副总郭岩先生用丰富的行业经验和渊博的专业知识来为广大hR一对一地解答有关于企业招聘当中最重要的人员甄别与面试技巧的疑难。下面是广大hR比较关注的32个问题：1、企业招聘高层管理人员需要注意什么？解答：很多高层因经验阅历原因都有一些自己脾气，建议注意以下几点：（1）以朋友的聊天的形式姿态放平；（2）少讲专业性的东西，尽可能多了解他的业绩，爱好性格；（3）带结束后，向他表明与他沟通受益匪浅之类，尽快与领导沟通给予确切答复以及后面的流程。2、业务管理类的高层招聘关注的是他的专业能力还是管理能力？解答：管理为主个人业绩为辅他的主要职责是侧重团队

11、3、电话约见的面试者经常“放鸽子”怎么办？解答1：这个问题在很多公司都存在属于普遍现象，这个和公司的晋升体制企业文化福利都有原因，出这些方面的完善以外，建议在筛选面试简历时以电话通知为主对于面试人员可以简单沟通，通过他的话语评定一下来面试的可能性，在安排面试时予以调整。解答2：事前工作要做的充分，提前通知完面试人员后，建议将公司名称、地址、公交路线、联系电话等信息发送给面试者，再提前一天与各个面试人确认第二天是否会来，即使不来，至少自己心中已有数，而且给人留下的印象也是专业的。4、如何更好的了解候选人的抗压能力？解答1：可以进行压力测试。我方面试官三人或三人以上，提出一些互相矛盾的问题来，观察

12、应聘者的反应。解答2：对于公司目前的问题以及要面对的问题予以说明看他的面部表情和话术，前提建议看看面试心理学。page5、对于自己不太了解的岗位，该如何进行面试呢？解答：首先要看公司的文化要素中有没有褒扬“态度”的。你不是公司的灵魂人物，所以你的个人看法、观点无法形成“企业文化”。诚然，工作态度比能力重要，能力可以培养，态度则很难改变。6、对高层的面试库题，侧重于哪方面的问题？解答：对于高层面试以领导为主，人力面试时以他的业绩和所做出的创新为重点，不要用测试题的形式。7、如何确认求职者就是很想从事这个工作？解答：1.走专业路线的要比什么行业都干得要好一些；2.谈谈他的人生规划，以及所在领域做了

13、哪些准备工作，比如：学习、同行拜访等。page8、想招聘视频监控方面的销售人员，总是找不到合适的招聘网站怎么办？解答：特殊人员的招聘可以调查一下同行，也可以考虑一些业内人士推荐，或许选择猎头。9、有没有能测出性格、能力的面试技巧呢？解答：相关的测试题目比较多，你需要根据所招聘岗位来确定测试的内容。10、面试时很想考察一个员工是否是一个稳定的员工，该怎么鉴别？解答：前面企业的离职原因是一方面，还有一点就是依据他为什么要来公司上班这个问题可以询问一些问题来观察。page11、常用的人才测评工具有哪些？解答：常用的人才测评工具有霍兰德职业测评、卡特尔16pF、mbTI、气质测评、九型人格、DIsc、

14、文书测试、智力测试、罗夏墨迹等，包括后来慢慢兴起的笔迹测试、房树人、肢体语言判断等。12、bTI、DIsc、16pF、九型人格、笔迹鉴定、五官面相这六种系统识人用人工具如何应用？解答：每种方法有其操作原则和流程，每种方法的侧重点都不一样。但是有一点，这些方法基本上都是沿用国外的，由于文化上存在太大的差异，在国内人员选拔时的信度和效度可能不高。所以，只能作为参考，不作为主要的评判依据。13、招紧缺专业人员，但是来面试的人又很牛叉连表格都不填，这种情况怎么处理？解答：选聘人员时应考察的是个人的品德，其次才是专业性的问题。人品有问题的人，自以为是的人，恃才傲物的人是可以直接pAss掉的。必须先考虑人

15、品，再考虑专业性。恰恰很多专业性很强的人反而很谦虚。连面试登记表都不愿意填的人，肯定对这份工作不在乎，即便进入到你们公司，也不会作出什么贡献，可以直接在源头斩断。page14、公司准备录用的员工的背景调查怎么做比较好？解答：（1）对于面试者提供的联系人，只问他一些简单的问题，核实面试者基本信息的真实性，然后要他提供几个其他相关人的联系方式，去问这些人可能更靠谱；（2）要注意背景调查时问问题的方式，比如：先给他下个套，让他后面的回答不可避免的说出你想要的答案；（3）态度要诚恳，要让对方感觉你和他是一条战线的，不管有没有得到有用的信息，都要诚心感谢！15、怎样判断一个员工会在公司工作时间长？解答1：这是一个不定因素，员工流动是一个普遍的现象。一般情况下，员工在入职后的第一周、第一个月、三个月、半年和满一年后离职的几率较高，过了一年之后就基本上较为稳定了。我们无法去判断一个员工具体能在公司带多长时间。我们需要做的是，如何想办法挽留住优秀的员工，一是企业具有吸引力，二是领导让人信服。解答2：在这种情况下，我们就要