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1、薪酬管理历年真题答案doc薪酬管理历年真题答案06091薪酬管理历年真题试卷（五）1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可 能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当能够得到的各种有价值的东 西。2、 通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的 任期可能会持续1-5年,典型情况下是2-3年。3、 是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使 其他人能了解这个职位的过程.4、 是从组织的战

2、略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以 及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方 法以及操作流程。5、 又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福 利组合计划进行选择简答题1、（1）挑选典型职位。（2）确定职位评价方法。（3）建立职 位评价委员会。（4）对职位评价人员进行培训。（5）对职位进行评价。（6）与员工二交流，建立申诉机制。2、 （1）直接计件工资计划。（2）标准工时计划。（3）差额计件工资 计划。（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划。（5）提案建议奖励 计划。3、 （1）支持扁平型组织结构。（2）能引导员工重视个人技能的增长 和能力的提高。（3

3、）有利于职位的轮换。（4）能密切配合劳动力市场上 的供求变化.（5）有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转 变.（6）有利于推动良好的工作绩效。4、 （1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧 密联系在一起。（2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。（3） 降低事务性活动在薪酬管理的比重、实现日常薪酬管理活动的自动 化。（4）积极承担人力资源管理的新角色。论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能, 能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。优点：（1） 向员工传递的是关注自身发展和不断提髙技能的信息。（2） 有助于达到较高技能水平的员工实

4、现对组织更为全面的理解。（3） 定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去 谋求报酬虽高但不擅长的管理职位。（4） 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。（5） 有助于高度参与型管理风格的形成。缺点：(1)由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技 能会普遍得以提高，很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况.(2)要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理 式的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法 获得必要的利润.(3)技能薪酬体系的设计和管理比职位薪资的设计和管理更为复杂. 要求企业有一个更为复杂的管理结构对于处于间状态的员工的技能水 平

5、,在评定时有可能会出现一些争议。06091薪酬管理历年真题试卷(四)1-5 CADBD 6-10 BAAAB 11-15 CACDB 16-20 BCDBC 1-5 A,B,C,D, E C, D A,B,D,E B,C, D A,B,C,D, E 1、内部公平性、薪酬管理过程公平性 2、长期薪酬、短期薪酬3、 薪酬结构、薪酬区间4、 基本薪酬、可变薪酬名词解释题1、指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,使之变成只有相当少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。2、 是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程, 即对一位标准职责者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须 达到的

6、各种要求进行评估和比较的过程。3、 是指薪酬体系与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮 动薪酬或奖金。4、 指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作 要求表现出的特别的努力、实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的 情况下，给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。5、 是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的 总薪酬状况这样一个系统过程.简答题1、（1）劳动力市场对薪酬水平决策的影响:劳动力市场运 行的基本原理劳动力需求劳动力供给劳动力市场理论的补充与 修正（2）产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响产品市场对企 业薪酬水平决策的影响企业特征要紊对企业薪酬水

7、平决策的影响.2、 薪酬的功能分为两方面：（1）员工方面:经济保障功能;激励 功能；社会信号功能。（2）企业方面：促进战略实现，改善经营绩 效;塑造和强化企业文化;支持企业变革;控制经营成本。3、 （1）职位标识：（2）职位目的或概述：（3）主要职责：（4）关键业绩 衡量标准：（5）工作范围：（6）工作联系：（7）工作环境和工作条件：（8）任 职资格要求：（9）其他相关信息4、 （1）成立设计小组（2）技能分析（3）确定技能模块（4）技能培训与 认证（5）制定技能薪酬方案5、 挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职 位评价人员进行培训;对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制

8、。论述题（1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高 技能信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具 有大的灵活性和多功能性，从而不仅有利于组织适应市场上快速的技术 变革，而且有利于培养员工的持续就有能力。（2）技能薪酬体系有助于 达到较高的技能水平的员工实现对组织更为全面的理解（3）技能薪酬体 系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不去谋求报 酬虽然很高但是并不擅长管理的职位。（4）技能薪酬体系在员工配置方 面为组织提供了更大的灵活性06091薪酬管理历年真题试卷（三）1-5 BCABA 6-10 BAADD 11-15

9、 AAADB 16-20 AACCD1_5 A, B, C A, B, C, D A, B, C, D, E A, B, D A, B, D, E填空题1、薪酬、福利2、期股计划、期权计划3、技能薪酬、能 力薪酬4、专业性薪酬调查、政府薪酬调查 5、工伤保险、生育保险名词解释题：1、是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率 时的薪酬水平。2、 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系所获得的评价 等级联系在一起的一种绩效奖励计划。3、 所谓的职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价格做出客观的 评价，然后根据这评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相 当得薪酬这样一种基本薪酬决定制度。4

10、、 指在销售人员的薪酬没有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都 是由佣金构成的，佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在 实践又经常称为销售提成。5、 是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的 总薪酬状况这样一个系统过程。简答题：1、（1）劳动力市场对薪酬水平决策的影响:劳动力市场 运行的基本原理劳动力需求劳动力供给劳动力市场理论的补充 与修正（2）产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响产品市场对 企业薪酬水平决策的影响企业特征要紊对企业薪酬水平决策的影响.2、（1）政府法律规定的影响；（2）劳动者市场竞争的压力影响；（3） 集体谈判的影响；（4）有目的地吸引和保留员工，培

11、养员工的忠诚度；（5） 享受国家的优惠税收政策提供企业成本支出的有效性。3、 （1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励 员工不断获取新的知识和技能；（2）有利于达到较高技能水平的员工实 现对组织更为全面的理解；（3）有利于鼓励优秀专业人才安于本职工 作；（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；（5）有利于高度参 与型管理风格的形成。4、 （1）挑选典型职位；（2）确定职位评价方法；（3）建立职位评价委 员会；（4）对职位评价人员进行培训；（5）对职位进行评价，与员工交流, 建立申诉机制。5、 （1）提供整个薪酬系统的灵活性和自发性；（2）扩大员工在薪酬 系统的参与机会，

12、提供真正符合员工兴趣的薪酬；（3）有利于奖励那些与 组织的价值观和文化一致的行为，强化企业的战略目标；（4）实现薪酬成 本系统的成本有效性最大化。论述题：高层管理人员的薪酬构成包括：一是基本年薪；二是短期奖 励；三是长期奖励。高层管理人员的薪酬战略必须从以下四个方面进行：（1）将高层管 理人员的薪酬与经营风险联系在一起（2）确定正确的绩效评价方法（3） 实现高层管理人员和股东的平衡（4）更好地支持企业文化06091薪酬管理历年真题试卷（二）1-5 DCACA 6-10 BBBAB 11-15 CADBC 1-5 A,B A,B,D A,C, D A,B,C,D A, C, D名词解释1、薪酬的

13、重要组成部分，是企业基于雇佣关系，依据国家 的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提 供的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为 主的、间接性的报酬与服务。2、 薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实 现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相 应的回报。3、 是根据若干补偿因素来对企业若干标杆职位的价值进行评估, 然后再将组织其他职位与这些标杆职位相对照，从而建立起一个涵盖组 织所有的职位的等级序列。简答题：1、薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人 力资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一

14、系列 准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表 现。2、 1战略导向原则2内部一致性原则3外部竞争性原则4经济 性原则3、 、（1）营造良好的面谈氛围。（2）说明面谈的目的。（3）告知考 核的结果。（4）请下属自述原因，主管听取意见。（5）制定绩效改进计 划。（6）结束面谈。（7）整理面谈记录，向上级主管报告。4、 股票期权；虚拟股票；股票增值权；限制性股票；管理层收购。5、1生理需要2安全需要3社交需要4尊重需要5.自我实现需6、（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作 之间的等价差别。（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。（3） 有利于职位轮

15、换，培育员工在组织跨职能成长的能力。论述题：（一）薪酬沟通概念：沟通就是“用任何方法，彼此交换信 息”。在薪酬管理的整个流程过程，薪酬沟通是其必不可少的环节。（二） 薪酬沟通的步骤：1、 确定薪酬沟通的目标：意味着企业需要确定就什么进行沟通以 及通过沟通要达到怎样的目的。2、 收集相关信息：在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从决 策层、管理者以及普通员工见收集他们对于薪酬体系的看法。3、 制定沟通策略：在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后， 我们可以着手在既定的目标框架之下制定薪酬沟通的策略。4、 选择沟通的媒介：当企业开始着手确定沟通媒介的时候，一般都 面临着多种备选方案。5、 评价

16、沟通结果：薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程 的效果进行评价。（三） 薪酬沟通的关键措施1.反复沟通2.管理者培训3.员工培训4.要坚守目标5.表扬。06091薪酬管理历年真题试卷（一）1-5 AACAB 6-8 BBD 1-2 A,B,C,D A,B,C,E1-5福利申请的受理与处理组织绩效弹性福利计划职位描述薪资 比较比率6-10绩效反馈扁平型长期激励计划宏观接近法基本薪酬名词解释：1、指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来, 从而使其他人能了解这个职位的过程。2、 通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，（1分）以及 他们在L作过程所表现出来的符合企业的文化和价值观，同

17、时有利于企 业战略日标实现的行为。3、 是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指 标）的衡量结果来向员支付报酬的一种绩效奖励模式。4、 通常情况下我们将一位员工因为为某一个组织工作（1分）而获 得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬5、 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知 识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。简答题：1、（1）提高了整个报酬系统的灵活性和自发性；（2）扩大了 员工在报酬系统的参与机会，提供真正符合员工兴趣的报酬；（3）有利于 奖励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标；（4）实现报酬系统的成本有效性最大化。2、 （

18、I）根据需要审查已有薪酬调查数据确定调查的必要性及其实 施方式;（2）选择准备调查的职位及其层次；（3）界定劳动力市场的范围.明确作为调查对象的目标企业及其数 量；（4）选择所要收集的薪酬信息内容。3、 （1）审公查司的文化、价值观和战略；（2）注重加强非人力资源 经理人员的人力资源管理能力；（3）鼓励员工的参与加强沟通；（4）要有 配套的员工培训和开发计划。4、 （1）企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；（2）福利成本 居高不下；（3）福利的低回报性；（4）福利制度缺乏灵活性和针对性。5、 （1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影 响：；（2）制定与组织战略和环境背景相匹配

19、的战略性薪酬决策；（3）将薪 酬战略转化为薪酬实践；（4）对薪酬系统的匹配性进行查数据确定的调 查必要性及其实施方式。论述题：1、职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为 组织建立一个职位结构的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织 的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。其的主要步骤有：（1）挑选典型职位：（2）确定职位评价方法；（3）建立职位评价委员 会：（4）对职位评价人员进行培训：（5）对职位进行评价：（6）与员工交流，建立申诉机制。2、收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比 如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。其 的关键决策有：（1

20、）收益衡量与角色定位问题；（2）支付频率问题；（3）支 付方式问题：（4）设计要求问题：（5）沟通问题：（6）确保财务收益问题。20XX年自考06091薪酬管理第一章-五章真题集1-5 DDCDB 6-10 CDCBC 11-15 BDCAB 16-20 ABBAD 21-25 ABAAB 26-30 AACDB 31-35 DADDB 36-38 DAD 1-5 A,C,D A,C,D,E A,D,EA,B,C,D A,B,C,D,E6-10 A,B,D,E A,B,C,D A,B,C,D,E A,C,E A,B,C 11-14 A,D,EB,D A,B,C, D A,B,C,D,E1-2基

21、本薪酬薪酬、福利名词解释：1、 要素比较法是一种量化的许价技术，它需要使用报酬要素的比 较来确定不同职位的报酬比率，从而确定不同职位的相对价值。2、 职务薪酬体系就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然 后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的 薪酬这样一种基本薪酬决定制度。3、 全面报酬是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能 的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当能够得到的各种有价值的东 西。4、 报酬（Reward）通常情况下.我们将一位员工因为为某一个组织 工作（1分）而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。5、 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提

22、供的服务来确定他们 应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。6、 技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关（1分） 的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。7、 深度技能即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术 或专业领域不断积累而形成的专业知识、技能和经验。8、 职位分析指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来, 从而使其他人能了解这个职位的过程。9、 胜任能力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实 际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维 方式、工作方法以及操作流程。10、 可变薪酬是薪酬体系与绩效真接挂钩的经

23、济性报酬，有时也被 称为浮动薪酬或奖金。11、 职位分析是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。1、 简述技能薪酬体系设计流程和步骤。（1）成立技能薪酬计划设计小组。（2）进行工作任务分析。（3）评价 工作任务、创建新的工作任务清单。（4）技能等级的确定与定价。（5） 技能的分析、培训与认证。2、 在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？（1）根据需要审查已有薪酬调查数据确定调查的必要性及其实施 方式；（2）选择准备调查的职位及其层次；（3）界定劳动力市场的范围.明 确作为调查对象的目标企业及其数量；（4）选择所要收集的薪酬信息内 容。3、 简述战略性薪酬

24、管理对人力资源管理职能的新要求。（1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联 系在一起。（2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。（3）降 低事务性活动在薪酬管理的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。 （4）积极承担人力资源管理的新角色。4、 简述薪酬对于企业的主要功能。（1）促进战略实现，改善经营绩效。（2）塑造和强化企业文化。（3） 支持企业变革。（4）控制经营成本。5、简述职位评价工作的主要步骤。（1）挑选典型职位。（2）确定职位评价方法。（3）建立职位评价委员 会。（4）对职位评价人员进行培训。（5）对职位进行评价。（6）与员工交 流，建立申诉机制。6、 简述要素

25、计点法的操作步骤。（1）选取合适的报酬要素。（2）对每一种报酬要素的各种不同程 度、水平或层次加以界定。（3）确定不同报酬要素在职位评价体系所占 的权重或者相对价值。（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点 值。（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一职位。（6）将所有被评价 职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。7、 简述技能薪酬体系的主要优点。1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工 不断获取新的知识和技能；（2）有利于达到较高技能水平的员工实现对 组织更为全面的理解；（3）有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作；（4） 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；（5

26、）有利于高度参与型管 理风格的形成。8、 简述战略性薪酬体系设计的基本步骤。全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响。（2）制 定与组织战略和环境前景相匹配的战略性薪酬决策。（3）将薪酬战略转 化为薪酬实践。（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价。9、建立战略性薪酬体系，需要遵循哪些不断循环的步骤?（1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；（2） 制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；（3）将薪酬战略 转化为薪酬实践；（4）对薪酬系统的匹配性进行查数据确定的调查必要 性及其10、简述将能力与员工的薪酬挂钩的主要方法。（1）职位评价法。（2）直接能力分类法。（3）

27、传统职位能力定薪法。（4） 行为目标达成加薪法。（5）能力水平变化加薪法。论述题：1.试分析技能薪酬体系的优点和不足。技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能.能力 以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。优点：（1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。（2）有 助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。（3）定程 度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽高但 不擅长的管理职位。（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。（5） 有助于髙度参与型管理风格的形成。缺点：（1）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技 能会

28、普遍得以提高，很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。（2）要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理式这种人力 资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利 润。（3）技能薪酬体系的设计和管理比职位薪资的设计和管理更为复杂, 要求企业有一个更为复杂的管理结构，对于处于间状态的员工的技能水 平,在评定时有可能会出现一些争议。2 试述要素比较法的优缺点。要素比较法的优点主要表现在两个方面：首先，要素比较法是一种 比较精确、系统、量化的职位评价方法，其每一个步骤的操作都有详细 的说明。将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和归类法而 言，更加有助于评价人员作出正确的

29、判断；其次，很容易向员工解释这种 职位评价方法。要素比较法的缺点是，尽管向员工解释要素比较法标准 和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂；此 外，使用五个报酬要素只是一种普遍的做法，但在不同行业和组织所有 的职位都同样使用这五个报酬要素显然并不合适。3、试述职位评价工作的主要步骤。职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一 个职位结构的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组 织文化以及外部市场等为综合依据的。其的主要步骤有：（1）挑选典型 职位：（1分）（2）确定职位评价方法；（3）建立职位评价委员会：（4）对职位评价人员进行培训：（5）对职位进

30、行评价：（6）与员工交流，建立申 诉机制。20XX年自考06091薪酬管理第六章-十章真题集1-5 ACACB 6-10 CDDAB 11-15 CCAAC 16-20 ADBBD 21-25 DAACD26-30 BBADC 31-35 DABCD36-40 CCDCC 41-45 BBADC 1-5 A,C,D A,B,D A,B,C A,B,C B,C6_8 A,B, E A,B, D A,C, E1-5福利申请的受理与处理专业性薪酬调查、政府薪酬调查技能 薪酬、能力薪酬工伤保险、生育保险期股计划、期权计划6-10长期激 励计划弹性福利计划扁平型宏观接近法组织绩效名词解释题：1、 补偿性

31、工资差别是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动 者，因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差 异。2、 纯佣金制指在销售人员的薪酬没有基本薪酬部分，其余部分薪 酬收入都是由佣金构成的，佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的, 所以在实践又经常称为销售提成。3、 员工个人绩效是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果， 以及他们在工作过程所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利 于企业战略日标实现的行为。4、 住房公积金是指单位及其职工缴存的长期住房储金，包括员工 个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴纳的住房公积金，它属 于员工个人所有。5、 弹性福利计划又称为自助餐

32、式的福利计划，其基本思想是让员 工对自己的福利组合计划进行选择。6、 薪酬预算管理者在薪酬管理过程进行的一系列成本开支方面的 权衡和取舍。7、 利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这 样一些财务指标的衡量结果来向员支付报酬的一种绩效奖励模式。8、 事业成熟曲线实际上就是从动态的角度说明了专业技术人员的 技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收 入变化之间的关系。9、 薪酬调查是指企业通过收集总体的薪酬信息来判断其他企业所 支付的总薪酬状况这样一个系统过程。10、 效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时 的薪酬水平。11、 绩效加薪是将基本薪酬的增