大型企业集团人力资源培训管理制度.docx

1、大型企业集团人力资源培训管理制度大型企业集团人力资源培训管理制度第一部分培训综述 (总则)第一条 本制度是培训领域的最高纲领性文件，为公司的培训工作提供全面的准则和重要的依据，公司所有与培训相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本管理制度。第二条 本制度适用于公司全体员工。 (培训的目标与战略) 第三条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和职业素养，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标，为企业提供优秀的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员。 第四条 公司的培训战略是全员参与，终生培训。 第五条 公司的培训方针是自

2、我培训与课堂培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。 (培训的原则) 第六条 公司对员工的培训遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。 (1)系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。 (2)主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 (3)三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础， 面向企业、面向市场和面向时代。 (4)多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 (培训的内容) 第七条 公司对员工的培训主要包括知识培训、技能培训和职业素养培训。 (1)知识培训。员工知识培训包括本专业和相关专

3、业新知识的培训，通过培训使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 (2)技能培训。员工技能培训包括岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，通过培训使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 (3)职业素养培训。员工的职业素养培训包括心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，通过培训建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。 (培训的组织规划) 第八条 人力资源部是培训的责任部门，人力资源部经理全面负责公司所有一级培训活动的统筹和规划，人力资源部培训主任负责具体的实施和控制。 第九条 公司其他各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施，同时在公司整体培训计划下组织好本部

4、门的二级培训。 (员工的权利与义务) 第十条 员工在不影响本职工作的前提下，有权利要求参加与本岗位相关的培训活动。 第十一条 员工参加各种培训活动时，有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 第十二条 员工有义务参加公司安排的各种培训活动，并达到培训要求的效果。 第十三条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中。 第十四条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做有薪假期处理。 第十五条 参加公司举办的各类培训后，员工根据签订的培训合同必须继续在公司至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训合同

5、规定的服务年限，对公司支付的培训费用进行赔偿。 第十六条 员工在培训期间，公司不能解除或终止劳动合同。 第十七条 员工参加时间在半年以上或培训费用在2000元以上的各类培训活动时，须与公司签订培训合同。 (培训形式与方法) 第十八条 公司的培训形式包括内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为人职培训、岗位技能培训和员工职业素养培训。 第十九条 入职培训：凡新人员工均应参加入职业前教育培训，使新人员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面的内容，入职培训由人力资源部负责组织开展。 第二十条 岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对

6、员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各相关部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排。 第二十一条 员工职业素养培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工职业素养进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排。 第二十二条 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。 第二十三条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各

7、部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。 第二十四条 外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训、高级经理人海外考察、MBA课程进修、博士硕士学历深造等。 第二十五条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。 第二十六条 公司内部的培训方法主要包括以下三种类型：课

8、堂培训、学员自助培训和媒体推动培训。 第二十七条 课堂培训主要包括报告、演示、讨论、研讨、角色扮演、情景模拟法、游戏法等七种方法。 (1)报告：报告是培训讲师关于某一专题的讲演，常常只是听讲，与老师的互动性差。报告的质量取决于培训讲师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训讲师的选择。培训讲师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训。 (2)演示：演示是由培训讲师做正确的示范，学员模仿学习的一种方式。采用此种方式时，要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习，此种方式适用于操作技能培训。 (3)讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训讲师负

9、责控制和引导的种培训方式。采用此种方式时，培训讲师要注意控制好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标，也不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高。 (4)研讨：研讨是由专家或学者与学员组成一个小组，就某一专题进行深入探讨的方法。此方法适用于高层管理人员。 (5)角色扮演：角色扮演是预先设计一项任务，完成这项任务需要各种人物出场。培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角色情景中，去处理各种问题和矛盾，其他受训员工当观众。当扮演角色的学员表演结束后，观众对扮演者完成任务的情况进行评价。运用这种方法，可以帮助学习者站在不同的位置上思考问题，可以体验各类人物的心理感受，训练其自我

10、控制能力和随机应变能力，从而提高管理人员处理各类问题的能力。 (6)情景模拟法：情景模拟法是指在模拟具体工作情景的条件下，通过对被选择对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、预测员工的各项能力和潜力。此方法适用于高级管理人员。 (7)游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种参与能力和动手能力。 第二十八条 学员自助培训(适用于学员人数非常多的学习形式)： (1)练习手册：由部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员根据手册的内容进行学习的一种方式。 (2)

11、指导和教练：学员在进行学习时由培训讲师负责阶段性 的指导，主要是学员自主学习的一种方式。 (3)录音带：学员通过录音带的形式进行学习的一种方式。 (4)录像带：学员通过录像带的形式进行学习的一种方式。 第二十九条 媒体推动培训(适用于学员分散在各地的学习形式)： (1)电话会议：利用电话进行学习的一种方式。 (2)基于互联网的学习：通过远程网络教育的一种学习方式。 (培训需求分析与计划制定) 第三十条 公司人力资源部每年十月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人，部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。公司人力资源部根据各部门上报

12、情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。 第三十一条 人力资源部根据培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划报总经理审核，具体实施计划包括以下内容： (1)培训方法、进度的确定； (2)参加培训人员的名单； (3)培训教材、器材的确定； (4)培训时间、地点的确定；(5)培训组织者、培训讲师的确定； (6)各项费用计划。 第三十二条 人力资源部应在每年一月底之前，编制好年度培训计划和培训课程表，以公司正式文件的形式下发到各部门。 (培训的实施和反馈) 第三十三条 培训的实施过程原则上依据人力资

13、源部制定的年度培训计划进行，如需要调整，调整人部门向人力资源部提出申请，上报总经理审批。 第三十四条 培训前应按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。 第三十五条 培训期间人力资源部应要求学员在培训签到表上签到，并在课程结束时对学员签到情况进行复核，以此为依据对学员进行培训学时的考核。 第三十六条 培训期间人力资源部负责收集学员的各种反馈意见和建议，以此为依据作为培训效果的评估内容。 第三十七条 征得培训讲师的同意，人力资源部应对全新的课程采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过 程资料，如电子文档、录音、录像等。 (培训的评估) 第

14、三十八条 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层和结果层。 第三十九条 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察对其中的基础进行评估，反应层主要通过以下几方面进行评估： (1)受训人员喜欢该项目吗? (2)对培训人员和设施有什么意见? (3)课程有用吗? (4)他们有什么建议? 第四十条 学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过以下方式考核： (1)笔试的成绩； (2)绩效考核所反映出来的工作绩效。 第四十一条 行为层是检验

15、学员在培训后实际操作应用的程度，由上级、同事、客户和下级进行综合的绩效考核。 (1)培训后受训人员的行为有无不同? (2)他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识? 第四十二条 结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司的经营业绩更好，可以通过公司的一些具体指标来考核： (1)财务性指标； (2)劳动生产率； (3)员工流动率及满意度； (4)顾客投诉及满意度。 第四十三条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。 第四十四条 培训评估要遵循方向性、相符性、

16、实用性、连续性、客观性和可靠性等原则。 第四十五条 评估的形式包括问卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种形式，培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。 第四十六条 部分培训项目可以进行即时评估，即时评估主要从以下四个方面进行评估：受训者的反馈意见、培训讲师的自我评价意见、对培训教材的评价意见和培训管理者对培训组织的自我评价意见。 (培训的费用) 第四十七条 公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训讲师的费用、教材的费用、场所和器材的费用、学员的学费；间接费用主要包括受训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用。

17、 第四十八条 受训人员参加短期培训的，享受全额的基本工资和绩效工资，培训时间在一个月以上的，只享受岗位工资。 第四十九条 由公司组织参加的外部学习项目，学员达到预定目标并取得相应的资格证书的，由公司报销全部学习费用和差旅费用，达不到预定目标的，学员自行承担全部费用的40。 第五十条 培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间的全部奖金。 第五十一条 培训讲师的费用按聘用时签订的合同执行。第五十二条 参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报销。 第二部分入职教育 (目的与内容) 第五十三条 每位新员工均须参加公司举办的人职教育，接受公司系统化的通识培训和工作指引培训，从而对

18、公司运作有整体的了解，适应公司文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。 第五十四条 人职教育的内容包括通识培训和工作指引培训。 (注意事项) 第五十五条 员工人职培训是该名员工的部门经理及公司人力资源部的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。 第五十六条 凡公司新报到的员工在试用期内未参加新员工人职培训的，不得转为正式员工。 第五十七条 参加入职培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，须按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假之课程，否则不得转为正式员工。 第五十八条 未通过入职培训的员工，不得参加进一步的其他培训。 (通识训练) 第五十

19、九条 通识培训是指员工工作所需的共同的认识、观念方面的培训，如公司规章制度、发展战略、公司文化、公司理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。 第六十条 公司新员工通识培训由人力资源部负责实施，培训课时不少于10个课 时。 (部门内工作指引培训) 第六十一条 部门内工作指引培训的责任人为部门经理和部门工作人员。 第六十二条 部门经理代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，不少于1个课时。 第六十三条 部门内组织架构、部门职责、公司管理规范及福利待遇介绍，不少于1个课时。第六十四条 基本专业知识技能培训，根据岗位说明书进行，不少于2个课时。 第六十五条 工

20、作程序与方法讲授，根据工作流程进行，不少于两个课时。 第六十六条 介绍岗位的关键业绩领域和关键业绩指标，不少于两个课时。 (部门间工作指引培训) 第六十七条 部门间工作指引培训是部门经理和人力资源部的共同职责。 第六十八条 新员工任部门主管以上职位时，根据所担任职位的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉培训课程，每一职能交叉训练课程不少于两个课时。 第六十九条 部门间工作指引培训主要包括：该部门人员介绍、部门主要职能、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。 第七十条 部门间工作指引培训须于新员工报到一个月内完成，交叉训练完成后，新员工应向人力资源部提交一份总结报告。 (入职培训

21、的评估) 第七十一条 通识培训后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格者应参加下一轮的补充培训。 第七十二条 部门内的工作指引培训的考核由部门经理负责，不合格者需有针对性地重修。 第七十三条 部门间的工作指引培训，由部门经理根据员工的总结报告进行评估，发现不足时要求其重新总结。 第七十四条 新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。第三部分 岗位技能培训 (目的与内容) 第七十五条 合理利用人力资源，有效开发员工潜在能力，使每位员工都最大程度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。 第七十六条 岗位技能培训主要包括决策人员培训、管理人员培训和操作人员培

22、训。 (决策人员的培训) 第七十七条 决策人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括高层管理人员，即总经理、副总经理，同时包括高层技术人员，即高级工程师和资深高级工程师。 第七十八条 对决策人员进行培训的目的是通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人有效地履行职责。 第七十九条 对决策人员进行培训的重点是市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等；对高层技术人员的培训重点是让他们了解技术发展的趋势，了解适合于公司发展的技术方向。 第八十条

23、 对决策人员进行培训的方式主要有工商管理硕士学位班、脱产培训班、出国考察等。 (1)工商管理硕士学位班：是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划地安排总经理、副总经理参加MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。 (2)脱产培训班：高层管理人员参加高等院校为企业高层管理人员举办的培训班，如总裁高级研修班等。 (3)出国考察：有计划、有选择地组织高层管理人员、高层技术人员出国考察，出国考察要加强考察的研究性和目的性比如管理技能、方式、经验等，考察人员要了解这些领先企业的技术研究方向，回国后认真总结，加以借鉴，在公司技术创新中加以运用。 (管理人员的培训) 第八十一条 管理人员是指基层各级部门的经理和

24、副经理，他们是公司经营计划、技术创新决策实施的组织者，承担着具体指挥、调配人力物力，使决策得到落实和执行的职责。 第八十二条 对管理人员进行培训的目的是使其掌握市场经济条件下的管理方法，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效；为企业决策层培养接班人。 第八十三条 对管理人员进行培训的内容主要包括：管理基本知识与技能、业务知识与技能、工作改进、对下级的训练方法和领导艺术等。 (1)管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等。 (2)业务知识与技能：所管理的业务领域如开发、销售、技术等领域的知识与技能。 (3)工作改进：工作分

25、配、工作方法的改进、工作标准的确定。 (4)对下级的训练：工作训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的提高。 (5)领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。 第八十四条 对管理人员的培训方式主要包括：在职开发、短期专题培训、内部研讨、轮流任职、脱产培训等。 (1)在职开发：放手让执行人员工作，在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的领导能力。 (2)短期专题培训：把执行人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱产形式为主，每次设一二个专题，学三四门课程。 (3)内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨公司的经营管理问题。

26、(4)轮流任职：使主要的和有培养前途的执行人员在企业的各管理岗位轮流任职。通过轮流任职，执行人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题。 (5)脱产培训：选拔有培养前途的或是素质较高的执行人员，送到高等院校进行管理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。 (操作人员的培训) 第八十五条 操作人员指按照公司的战略要求，实现公司的战略目标的中、基层人员，具体包括技术人员、营销人员和职能人员。 第八十六条 对技术人员进行培训目的是提高技术人员的技术水平，掌握本专业的新知识和新技术。 第八十七条 对技术人员培训的内容：本工作岗位必须了解的理论、专业和实践知识；为掌握企业已选定的新

27、的技术发展方向和新技术所需知识、技能；为掌握已决定进行的攻关课题、研发项目所需知识、技能。 第八十八条 技术人员培训方式包括：专题培训、脱产进修、出国进修和考察等。 (1)专题培训：当公司制定新的技术发展规划，或引进一项新技术，都必须举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，以保证新技术的顺利运用、新工作正常运行。 (2)脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。 (3)出国进修和考察：主要面向技术研究人员。公司可以有选择地派出那些知识基础好、技术水平高、英语流利、对企业忠诚度高的技术人员到国外进修、考察，学习国外先进

28、的技术和经验，为公司所用。 第八十九条 对营销人员进行培训的目的是提高业务人员的业务水平，培养通晓营销战略、营销技能的营销人员和精通产品知识与销售技巧的销售人员。 第九十条 对营销人员进行培训的内容：本工作岗位所必须了解的先进的理论知识和实践知识、营销管理技能、调研技能、销售技能等。 第九十一条 营销人员培训方式包括：专题培训、脱产进修、模拟销售培训等。 (1)专题培训：举办短期培训班，对有关人员进行专题培训，为企业开拓新的市场或发展新的业务做准备。 (2)脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修或者在企业内进行集中培训，以培养企业紧缺的销售、营销人员，或为企业未来培养高层次营销

29、管理人才。 (3)模拟销售培训：让销售人员把教师作为客户进行模拟销售培训，这样可以弥补新进的销售人员实战经验不足的缺陷。 第九十二条 职能人员包括财务人员、行政人员、总务后勤人员、人力资源职能人员等，对职能人员进行培训的目的是提高职能人员的专业水平，培养职能人员的服务意识。 第九十三条 职能人员的培训内容：本职岗位所必须具备的专业技能，如会计技能、审计技能、文秘技能、统计技能等。 第九十四条 职能人员培训方式主要包括：专题培训、参加各种资格认证培训和各种管理培训班。 (1)专题培训：定期举办针对职能部门的专业知识和技能培训，以适应公司日常工作的需要。 (2)参加各种资格认证培训：用于建设公司高

30、素质、高质量的职能人才队伍。 (3)参加各种管理培训班，培养全面型职能人员，为管理岗位提供人才积累。 第四部分外派培训 (目的) 第九十五条 通过外派到其他机构和企业，使公司人员能直接观摩学习外部优秀企业的先进经验、技术和管理技能。 (组织策划) 第九十六条 外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出并经总经理批准。外派培训必须严格按计划执行，如临时制定的外派项目，申请人按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源经理、总经理审批后执行。 (培训内容) 第九十七条 外派培训的形式可为全脱产、半脱产及全业余。 第九十八条 外派培训的内容包括政府法令规定、由政府单位主办及核定之技职资格

31、检定课程、具特殊性的专业知识或技能课程、海外交流考察、国内外MBA进修培训、国内外博士或硕士企业经理人进修培训等。 (外派培训人员的资格) 第九十九条 参加外派培训人员的个人人事关系应在本公司。 第一百条 根据具体外派项目的具体要求，制定关于学历、能力等方面的要求。 第一百零一条 应在本公司服务三年以上，年度考绩优秀，无大的过失者。 第一百零二条 参加外派培训人员应为有长期服务于本公司之意愿者。 (外派培训处理程序) 第一百零三条 外派培训应依据年度培训计划执行。 第一百零四条 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。 第一百零五条 凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由公司人力资源部进行资格审查并签订员工培训协议书。 第一百零六条 外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源部管理，工资待遇按合同执行。 第一百零七条 外派培训结束后，外派培训人员应于返回公司七日内将外派培训期间所填写的学习日志交公司人力资源部。 第一百零八条 外派培训人员的费用全部由公司报销。 (出勤和工资) 第一百零九条 外派培训期间视为正常上班。 第一百一十条 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，其间的薪金发放标准依公司相关薪金制度执行。第五部分 员工培训出勤管理 (组织策划) 第一百一十一条 员工培训出勤管理由公司人力资源部负责。