企业员工行为规范手册.docx

1、企业员工行为规范手册由于员工行为规范的重要作用， 对其进行设计和制定便成 为企业制度建设和 CI 策划中的一项主要工作。从其内容出发， 并结合前面的分析， 我们认为要成功地设计员工行为规范， 下列 原则是应该是被充分考虑的。1. 一致性原则一致性是指： 员工行为规范要与企业理念保持高度一致 并充分反映企业理念 ; 行为规范要与企业已有的各项规章制度保 持一致，对员工行为的具体要求不能与企业制度相抵触 ; 行为规 范自身的各项要求应该和谐一致， 不要自相矛盾。 坚持一致性是 员工行为规范存在价值的根本体现， 这样的规范性要求容易被员 工认同和自觉遵守， 有利于形成企业文化合力， 塑造和谐统一的

2、企业形象。2. 针对性原则 这是指员工行为规范的各项内容及其要求的程度要从 企业实际， 特别是员工的行为实际出发， 以便能够对良好的行为 习惯产生激励和正强化作用， 对不良的行为习惯产生约束作用和 进行负强化， 使得执行员工行为规范的结果能够达到企业预期的 引导员工行为习惯的目的。没有针对性、 “放之四海而皆准”的 员工行为规范， 即便能够对员工的行为产生一定约束， 也必然很 空泛，而且对于塑造特色鲜明的企业行为形象几乎没有任何作用， 从 CI 的角度来看是没有什么意义的。3. 合理性原则这一原则指出， 员工行为规范的每一条款都必须符合国 家法律、社会公德，即其存在既要合情，也要合理。在一些企

3、业 的员工行为规范中， 常常可以发现个别条款或要求显得非常牵强， 很难想像企业为什么会对员工提出这样不合理的要求来。 坚持合 理性原则， 就是要对规范的内容进行认真审度， 尽量避免那些看 起来很重要但不合常理的要求。4. 普遍性原则上至董事长、总经理、 CEO下至一线工人，无一例外 都是企业的员工。 因此， 员工行为规范的适用对象不但包括普通 员工，而且包括企业各级干部，当然也包括企业最高领导，其适 用范围应该具有最大的普遍性。5. 可操作性原则行为规范要便于全体员工遵守和对照执行， 其规定应力 求详细具体， 这就是所谓的可操作性原则。 如果不注意坚持这一 原则，规范要求中含有不少空洞的、泛泛

4、的提倡或原则，甚至是 口号， 不仅无法遵照执行或者在执行过程中走样， 而且也会影响 整个规范的严肃性，最终导致整个规范成为一纸空文。6. 简洁性原则尽管对员工行为习惯的要求很多， 可以列人规范的内容 也很多，但每一个企业在制定员工行为规范时都不应该面面俱到， 而要选择最主要的、 最有针对性的内容， 做到整个规范特点鲜明、 文字简洁，便于员工学习、理解和对照执行。如果一味追求“大 而全”，连篇累牍，洋洋洒洒，反而不具实用价值。同时，在拟 定文字的时候，也要用尽可能简短的语言来表达。第一章 劳动合同管理第一节 录用规则1. 各部门有用人需求时，应由直属主管填写人力需 求表 （附一）及岗位说明书 ，

5、（附二）经总经理批准后，送交 人力资源部门进行岗位评估并办理招聘事宜。2. 被录用者必须在签订劳动合同前提交以下文件：（1） 个人履历书 ;（2） 最终毕业学校的毕业证明书复印件、 成绩证明书复 印件 （出示原件 ）; 身份证复印件 （ 出示原件 ）;（3） 应届生报到证再就业者企业退工通知 /退工单 / 辞职证明材料 /劳 动手册（限上海籍 ） 农业户口就业者区、乡劳动服务公司开 具的务工介绍信 （ 限农民身份者 ） 其他就业者其他可就业的 合法证明及与原用人单位解除劳动关系证明 ; 食品卫生健康证 原件 （由当地卫生防疫部门提供 ）;（4） 各类资格证明书复印件 （ 有特殊技能者 ）（ 出

6、示原件）;（5） 1 寸免冠彩色照片 6张（3 个月以内的近照 ）;（6） 公司要求提供的其他资料 （ 如户籍证明、婚育证明 等）。上述提交文件中的记载事项如发生变更， 必须在 7 天之 内以书面形式通知公司人力资源部门。3. 员工应于入职时签订劳动合同。公司在员工入职当 日将公司的相关规章制度交员工阅读签收。 新入职员工应到人力 资源部门领取工作证件、考勤卡、办公用品、工作装备等。员工 领取所有物品时，必须填写物品领取清单 （ 附三） 。第二节 劳动合同订立1. 人力资源部门负责核实员工各类资料、 信息的真实性， 必要时， 可对员工进行背景调查。 在核实员工一切资料后根据需 要方可发放录用信

7、函。2. 对于公司正式录用的员工， 必须签订书面的劳动合同 及岗位说明书， 劳动合同的订立须遵照 中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法等法律法规执行。3. 劳动合同是规范公司与职工之间劳动关系的法律文 件，劳动合同中所有的条款和要求以及本手册或者公司出具的其 他相关文件的内容是以中华人民共和国现行有效的法律、法规、 政策为依据， 结合公司业务的特点制作的， 公司和被录用的职工 双方应当在平等自愿、相互协商与谅解的基础上签署劳动合同， 并遵照劳动合同及本手册的规定， 享有劳动合同规定的权利， 承 担劳动合同中规定的各自义务。有关劳动合同内容另行规定。4. 被派遣员工， 必须与劳务派遣机

8、构依法签订 劳动合 同，并由劳务派遣机构为其办理合法的用工手续后方可录用。 被派遣员工进入公司后，应当同公司签订聘用协议 。（附四 ）5. 劳动合同到终止时， 根据公司和员工双方的意愿， 劳 动合同可以续签或终止。6. 依法须签订无固定期限劳动合同的， 按照劳动合同 法相关规定执行。第三节 试用期规定1. 试用期适用原则首次录用员工须经过试用期考核， 试用期满合格者， 正 式录用 ;试用期内被证明不符合录用条件的，公司可解除劳动关 系。2. 试用期期限首次录用员工须依法设定试用期， 具体规定参照下表执 行：试用期内员工如请病假超过 7 天或经考核表现不佳， 公 司可与员工协商一致， 将试用期适

9、当延长， 但延长后的试用期不 超过法律规定的试用期限。试用期内，员工不准予请事假，特殊 情况经上司批准除外。3. 试用期工资由公司与新进员工约定，但不得低于公 司相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的 80%，并不得低于 公司所在地的最低工资标准。4. 试用期考核新进员工在试用期期间， 直属主管定期与员工进行面谈， 讨论其在工作上的进步与不足， 同时应做好面谈记录 （ 附五） ，在 试用期结束前半个月内由人力资源部门会同所在部门对其进行 转正考核，同时员工也必须客观地进行自我评定。5. 应届毕业生在正式毕业前在公司实习期已满一个月 的，经部门负责人同意后， 签订劳动合同时可免去实习期间相应试用

10、期 ; 不满一个月的，未经批准不得减免试用期。6. 录用条件在试用期内被证明为不符合录用条件的， 公司可以依法 解除劳动合同。有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件：(1) 未满 16周岁的 ;(2) 被查实不符合招聘时公示的录用条件的 ( 包括不符 合岗位说明书所要求条件的 ); 在向公司求职过程中提供虚 假的个人履历、 劳动关系证明文件或其他虚假信息， 致公司违背 真实意思订立劳动合同的 ;(3) 在订立劳动合同过程中有其他欺骗、 隐瞒或其它不 诚实行为的 ;(4) 不具备政府规定的就业资格或手续的 ;(5) 无法提供公司办理录用及社会保险所需要的文件证明的 ;(6) 无法完成公司分配的

11、工作任务或工作指标的 ;(7) 经公司指定医院体检不合格的 ;(8) 患有精神病或犯有 传染病防治法 规定的甲类传 染病和乙类传染病的 ; 与原用人单位存在竞业限制约定的 ;(9) 吸毒的 ;(10) 被判处刑罚，尚未执行完毕的 ;(11) 通缉在案的 ;(12) 本手册规定的其它情形。对有上述情形的被派遣员工， 公司有权退回劳务派遣机 构。第四节 劳动合同变更对正式签订劳动合同的员工， 合同期限内， 公司与员工 可以经协商一致变更劳动合同 ( 附六) 。劳务派遣员工工作变动， 根据公司另行规定执行。第五节 晋升1. 晋升原则(1) 公司希望通过最大程度的开发或发展员工的潜力 来提升其工作的广

12、度和深度， 让员工有更大的热情和更高的能力 来应对公司不断增长的业务，提高工作效率，节省人力成本。在 此前提之下， 公司会积极地在适当的时候给予符合条件的员工晋 升。 晋升意味着员工进入到另外一个新的岗位，通常情况下， 该岗位拥有比其原来岗位更大的职责范围和更高的工作等级。 但 原则上公司不进行越级晋升。(2) 晋升的依据， 不是员工在公司内的服务年限， 而是 基于其个人素质与专业技能， 同时还会兼顾其以往绩效评价。 如 果某一空缺职位在发生空缺之前就已经有了接班人计划， 那么当 空缺发生时， 原来被确定的并且已经具备条件的接班候选人， 通 常首先被考虑为晋升的对象。(3) 在任何情况下， 正

13、式对一个员工施行晋升前， 都必 须谨慎的评估其素质和专业技能， 并且将进行一次甚至更多次的 晋升面谈与检核。2. 晋升检核之办法详见分店主管人员晋升检核管理办法 （ 附七） 第六节 支援调动考虑到公司各分店、 各部门业务发展情况、 内部机构调 整的需要及员工个人的工作表现、工作能力 （ 专业、技能、体力 ） 以及健康状况， 公司可以根据员工的意愿或在确有必要时， 调整 员工的工作岗位、地点或职务。员工的调动，公司将提前通知员 工，必要时跟员工签订调职备忘录或变更劳动合同协议。员工换岗后的薪酬待遇， 将根据公司的政策执行或双方 在换岗时一并约定。 详见支援人员管理办法 （附八 ）。第七节 员工提

14、出解除劳动合同程序1. 试用期员工辞职， 须提前三日书面通知直接主管或公 司人力资源部门 ; 非试用期员工辞职，必须提前三十日以书面形 式通知直接主管或公司人力资源部门， 直接主管须在收到辞职书 当天将其转至公司人力资源部门， 并应协助离职员工填写 员工 离职申请 A/B 表（ 附九） ，必要时可报告上级主管。对于重要岗 位人员、 接触公司核心商业秘密以及接受过出资培训的人员， 由 公司人力资源部门交法务部门进行离职审查。 关于员工辞职提前 通知时间，如双方劳动合同中有不同约定，则依据合同而定。2. 公司人力资源部门在收到员工辞职通知后， 应尽快同 直接主管确认工作交接期的终止日和离职手续办理

15、日。 批准后的 员工离职申请表原件由公司人力资源部门存档。3. 对于患有或疑似职业病的人员， 公司可提供离职体检 如员工拒绝参加离职体检，则将自行承担相应后果。4. 辞职员工必须在公司工作至双方约定的最后工作日 或三十日通知期满，在此期间，如员工无故缺勤，公司仍可依照 相关处罚规定处理。员工工资将发放至其最后工作日。5. 辞职员工必须根据公司规定进行离职移交。 工作移交 完成后，离职员工按确定的离职手续办理日，根据离 （ 调 ） 职人 员移交 A/B 表（ 附十）的要求，进行离职程序内容的相关确认。 离职手续办理完毕后， 公司根据法律法规规定办理各类退职手续。6. 劳务派遣人员的离职程序，参照

16、上述规定执行。第八节 公司提出解除劳动合同程序1. 部门领导包括员工直接主管、主管、部门主管等，发 现员工有用人单位依法可以解除情形的， 在处理前必须事先通知 公司人力资源部门及法务部门， 并填写 与员工解除劳动合同申 请书。 （ 附十一 ）2. 公司人力资源部门可与员工面谈， 了解情况， 听取员 工的意见。 在确定员工的确存在可以解除的情形时， 由人力资源 部门向员工发放解除通知 （ 附十二 ） ，并确定最后工作日。3. 公司决定单方解除劳动合同前， 应当将理由通知工会。 对工会提出的意见， 公司将认真研究， 并由人力资源部门将处理 结果通知工会。4. 公司保留根据业务需要依法调整工作分配或

17、减少人 员数目的权利。 裁员调整的决定由公司人力资源部门提前三十日 以书面形式通知员工。 如公司确需依法大批裁减人员时， 裁减程 序必须按照中华人民共和国劳动合同法的相关规定执行。5. 公司出现分立、合并、兼并或业务重组等情况，劳动 关系主体发生变更， 需要重新签订劳动合同的， 公司人力资源部 门应提前三十日以书面形式通知员工， 协商解除原劳动合同， 并 同时签订新的劳动合同。6. 劳务派遣人员的退回程序，参照上述规定执行。第九节 劳动合同终止程序公司人力资源部门负责管理劳动合同。 在员工劳动合同 到期之前，人力资源部门和用人部门共同确定公司和员工的续签 意向，除依法必须订立劳动合同的情形外，

18、 任何一方不愿续订劳 动合同的，则由人力资源部门拟定终止通知书 ，(附十三 )办 理离职、退工手续，依法支付经济补偿金。第十节 退休1. 员工的退休年龄为男性员工 60 周岁、女性员工 50 周岁。从事高温、有毒有害工作人员的退休年龄，依据国家的有 关法律规定。2. 达到退休年龄的员工须配合人力资源部门办理退休 手续，退休手续结束之日，即为退休之日。退休后，公司认为必要，而且本人也希望再 就业时，公司可以聘用退休员工。第十一节 离职交接手续1. 员工无论因何原因解除或终止劳动合同而离职，必 须按照公司规定的程序办理工作和资产移交手续：(1) 归还所有代表公司员工身份的证明文件， 如识别证、 介

19、绍信函、员工信息卡等 ; 归还所有公司文件、资料、记录、设备、工具、文具、通讯设备、制服等 ; 归还更衣箱、工具箱以及 员工保管的所有公司的钥匙 ;(2) 向继任者或公司指派的其他同事交代清楚所有工 作;(3) 与财务部门结算所有应付款项、应收款项 ;(4) 其他根据公司规定必须移交的物品。2. 员工办理移交手续时，必须填写书面的离 ( 调) 职 人员移交 A/B 表，每完成一项交接则须由部门主管或人力资源 部门相关人员签字或盖章。 人力资源部门人员必须与员工在职期 间所有领取物品清单核对， 并交由部门主管最终确认。 在确定员 工所有手续办理完毕后， 人力资源部门可在 离( 调)职人员移交 A

20、/B 表完成情况一栏中予以确认，交接手续此时办结。3. 公司依法应当支付给员工的经济补偿金，在员工办 结所有离职交接手续完成后支付。 员工如未按照公司规定或双方 约定办理离职手续， 公司可以暂不发放经济补偿金， 给公司造成 损失的，公司有权要求员工予以赔偿。4. 曾在公司服务， 离职后申请再回公司者， 除经总公司 人事评议会通过外，一律不录用。第二章 行为准则(1) 工作时应以全部精力及时间为公司服务， 尽忠守则 员工如未事先得到公司同意， 不得利用其任何业余时间受雇于其 他机构。(2) 如未事先获得公司同意， 员工不得参与任何与本公 司有商业来往公司的活动。 员工不得假借公司名义，或利用职

21、权上之便利经营商业或徇私舞弊。 工作时间内，员工非经上司 允许或准假，不得擅离岗位。(3) 公司实行职务分层负责，员工必须服从上级主管。(4) 无论在任职期间或离职后， 均不应泄露或利用公司 机密资料及客户情况，或利用此等资料谋取利益。(5) 无论在任何情况下，员工必须保持公司声誉。(6) 员工对公司之一切设备及日常用品，应注意爱惜， 不得损毁及浪费，亦不得私自挪用 ，作私人用途或转售。(7) 公司的电话为工作而设， 上班时间不允许打私人电 话( 有特殊及紧急情况除外 ) 。私人关系的外来电话也应尽量安排在午休时间(8) 上班时间严禁上网浏览与担当业务无关的网上信 息。(9) 不得利用公司网络

22、和电脑下载各类软件 , 必要时可 通知公司主管及资讯部，请IT专业人员进行下载。(10) 公司禁止使用盗版软件。() 与工作无关的外部人员 ( 如亲属、朋友及同学等 )除 特殊情况外，不得请到公司办公区域来，有特殊情况时，应事前向上级主管申告。(11) 周休日和法定节假日除加班外，一般不得进入公 司办公区域。如有特殊情况时，应事前向上级主管申告。(12) 员工必须严格遵守卖场相关规定， 详见(附十四 )。第三章 工时制度和勤务制度第一节 工时制度公司根据岗位性质及业务发展需要， 对不同职位采用不 同的工时制度。 公司规定的工作时间包括标准工时制、 不定时工 作制及综合计算工时工作制三种。 员工

23、具体的工时制度将根据向 当地劳动部门进行工时制申请确定。1. 标准工时制实行标准工时制的员工，工作时间每周不得超过 40 小 时，每天不得超过 8 小时：标准工时制的上班时间为周一至周五 8: 3017: 30,其中，午休时间为 12:3013:30。午休时间不 包含在工作时间之内。工作时间是指实际工作开始和结束的时间。 非必要的准 备，如早餐和个人装备整理事务应当在工作时间以外进行。公司可以根据营运情况， 具体规定上下班时间， 且公司 可在不超过规定工作时间的范围之内变更全体或部分员工的上、 下班时间和休息时间， 如有变更依照公司的规定执行。 员工无正 当理由不得拒绝。适用于标准工作制的员工

24、包括但不限于办公室行政、 文 秘、办事员和其他辅助人员。2. 不定时工作制公司对于工作结果无法按标准工作时间衡量， 需要机动 工作时间的工作岗位及其他因营运状况、 工作需要或职责性质无 法实行标准工时制的岗位， 根据劳动行政部门审批实行不定时工 作制。实行不定时工作制的岗位包括但不限于管理人员、 采购人 员、营运人员、技术维修人员、研 （开） 发人员、工程人员、驾驶 员等。实行不定时工作制的岗位， 公司将提前通知员工并以书 面形式予以确认。实行不定时工作制的工作人员， 如无因公外出需要， 正 常工作日也必须回公司报到。3. 综合计算工时工作制公司对于无法确定准确工作时间、 需要连续作业的岗位

25、及其他因业务特别无法实行标准工时制的岗位， 根据劳动行政部 门审批实行综合计算工时工作制。 实行综合计算工时工作制的岗 位包括但不限于店内营运人员等。综合计算工时制可以周、月、季、年等为周期综合计算 工作时间， 具体采用何种计算标准， 以劳动行政部门核准的方式 为准。第二节 勤务制度1. 员工应按公司规定上下班打卡， 记录出勤时间。 无正 当理由不进行打卡的作为旷工处理。2. 员工因特殊原因忘记带卡、 磁卡损坏或考勤机器故障， 应当在上班之前及下班之后由所在部门主管作书面登记， 并及时 提交人力资源部。3. 在磁卡损坏或丢失后， 员工需向人力资源部门进行书 面报告， 人力资源部门制作新卡并发放

26、。 损坏的考勤卡交人力资 源部门。因员工原因致磁卡损坏的， 员工需承担额外的制卡成本。4. 员工上下班应当亲自打卡， 严禁托人或代人打卡， 一 经发现，托人或代人打卡者，均视为违纪。5. 员工在工作日上、 下班或休息日加班都必须打卡考勤， 有完整的进出考勤记录。员工因公外出、出差无法及时打卡时， 应填写公出单 （附十五 ）注明原因，及时得到直属主管的批准 确认上、下班时间， 并提交人力资源部门以便进行考勤记录管 理。如果考勤记录不完整，并无正当理由说明的或无故缺勤的， 一律作旷工处理， 已有其他考勤记录的证明除外， 如：加班记录、 出差记录、其他请假记录等。6. 员工因私外出、 早退而需要离开

27、公司的， 亦应事先填 写请假单 (附十六 ) ，征得所属部门主管的事先批准并报人力 资源部门备案，否则以旷工论处。7. 因业务需要直访和直返的， 应在前一天下班时间以前 征得上级的同意。8. 如员工遭遇突发事件或疾病不能按时上班或无法先 行请假者，应在当天 10： 00 前打电话或以其他方式通知上级， 如果上级不在，应当请同事转告，并在上班后立即填写 请假单， 补办请假手续，并提供相关证明， 经公司审核后，补办请假手续。 否则以迟到、早退或旷工论处。9. 迟到、早退(1) 实行标准工时制的员工， 延迟到岗时间 30 分钟以下 的为迟到 ; 提前离岗视为早退。(2) 任何理由的迟到，都必须在途中

28、预先通知其直属上 司或人力资源部门， 以便部门工作的安排。 由于人力不可抗拒的 原因迟到时， 在人力资源部门确认许可的情况下， 可不作迟到处 理。(3) 员工不得无故迟到、早退，对迟到、早退处罚根据 本手册的惩罚制度执行。10. 旷工(1) 下列行为为旷工半天或视作旷工半天，旷工以半小 时为最小计算单位，旷工可累计计算：1 单日缺勤一小时以上不满四小时的，计旷工半天 ; 单 日缺勤四小时以上的，计旷工一天。2 无正当理由未打卡或考勤者 ;3 未履行请假手续或假满未经续假而擅自不到岗的 ;4 擅离工作岗位的没有事先提出休假申请而缺勤的 ;5 依公司规定未及时办理补假手续的 ;6 休假到期后，没有

29、合理理由仍不返回公司报到的 ;(2) 员工不得旷工。旷工期间的工资不予发放，并对旷工行为进行处罚，处罚方式根 据本手册的惩罚制度执行。对员工进行考核时， 旷工记录， 特别是擅自旷工等将作 为考核的依据之一。11. 下列行为视为员工提供了正常劳动， 不作为旷工处 理：依法行使选举权和被选举权 ;出席各级政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组 织召开的会议，出席劳动模范、先进工作者大会 ;出任法院证人、见证人或作为陪审员履行义务或职务 的;因公负伤，医生认为需要疗养 ;为预防传染病 （被传染） 而被相关部门隔离观察的 ;因自然灾害及其它类似灾害的特殊情况其他不可预见的情况。第三节 加班制度1.

30、员工应充分利用工作时间，妥善安排工作，按时、按 质、按量完成工作任务。确因工作需要员工加班的，员工应填写 “加班申请单” ， （附十七 ）注明加班事由及预计加班时间和用餐 时间，报直属经理 （部门主管 ）同意后方可加班。如果加班申请 单预计加班时间、用餐时间少于或多于实际加班时间，员工应 修改加班申请单中的实际加班时间，再交由直属经理 （ 部门主管 ）审核批准后将加班申请单交至人力资源部门，作为统 计加班时间、 计算上月度加班工资的依据。 用餐时间不计入加班 时间。凭工作日及休息日的加班单可至人力资源部门调换领 “调 休单”。（附十八 ）2. 只有在公司安排及直属经理 （部门主管 ） 事先批准

31、的 情况下，员工才能加班 （ 尤其在法定节假日 ） 并按规定申请加班费。 没有必要或员工在正常工作时间内能够完成的工作不得利用加 班时间完成。 公司有权根据员工考勤记录核查员工加班出勤情况。3. 外出工作的就餐时间不得计入加班时间。4. 员工出差期间， 如发生加班情况， 返回公司后须补填 加班申请单 ，记录加班时间，报部门主管核准后报人力资源部门备案。5. 下列情况将不被视为加班：上、下班途中 ;在节假日或下班后员工自发组织或自愿参加的旅游、育活动及其他集体娱乐活动 ; 符合条件的员工在妇女节、青年节期间工作的 ; 在非工作时间员工自己参加的培训 ; 在非工作时间员工自己参加的与本职工作及公司利益无关的社会活动 ; 未经批准程序或核实的擅自超时逗留 ; 公司或部门已明确调班计划，且保证休息的 ; 公司规定的其他情况。6. 对怀孕 7 个月以上及哺乳期内的女性员工，公司不给安排夜班工作。7. 每月 25 日各部门将本月的考勤和加班记录表交人力资源部门汇总。法定节假日加班费按工资月度申请， 即当月申请下月支付。 公司有权 依据员工的考勤卡记录核查员工的加班的出勤情况。8. 调休员工在休息日加班的， 公司原则上在三个月内安排员工 调休。为了保证员工的正常休息，公司安排调休的，员工无正当 理由必须休假。具体调休日期、时间由