最新猎头部组建项目计划书资料.docx

1、最新猎头部组建项目计划书资料猎头部组建计划 安徽泰恒信息科技有限公司二一八年六月二十五日1、工作目标.32、组织结构.43、工作职责.54、薪酬结构.85、绩效考核.9猎头公司运作方案书 一、制定目标方向因为我们今年进入猎头市场，将第一年的工作计划自2018年7月份-2019年2月，8个月时间，总目标定在60万，那每个月的销售目标是7.5万元。二、组织结构设置 猎头部人员配置共五人，配置情况如下：1、人事经理一名：负责制订员工奖惩制度，每月工作计划，跟踪计划落实情况，根据结果，分析相关原因，并不断调整工作计划，对资源进行优化配置；负责与客户进行沟通，了解客户的实际需要，指导业务部门开展各项工作

2、，负责达成团队指标及任务。2、猎头顾问一名：主要负责与客户沟通，了解客户需求信息，与客户沟通签约事项，包括确定付款方式和付款金额，与候选人进行薪资谈判，签定合作合同；制订招聘计划，进行职位分析，制定详细的寻访方案，选择寻访渠道；指导顾问并审核下载简历的质量；搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人；向客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务；保持与维护客户和被录用者良好的关系。并做好相应的客户价值判断与选择，以最短的时间创造更大的利润。3、助理顾问一名：主要负责做好内部人才信息库维护和人员档案的建设；负责候选人的筛选，与侯选人进行联系和沟通，记录联系信息，并提供数据支持和反馈，协调候选

3、人与企业间的面试，跟进面试的进程并与候选人保持良好的关系，做好相关信息的传递，做好信息保密的相关工作。4、客户开发两名：主要负责通过各种渠道，与客户进行沟通，与客户达成合作意向；与客户保持联系，时刻跟踪客户需要，并反馈给团队主管，便于制订工作计划；有必要时与团队成员上门拜访客户，了解客户深层次需要，以及做好相应的保密工作。猎头服务分为前端后后端，前端如开发客户，与客户沟通实际要求等，后端包括信息库的建设维护，简历的筛选，与候选人的沟通，对候选人进行评估、面试以及与候选人保持良好的关系，做好人员入职后期的维护与跟踪。一般猎头部由客户开发，助理顾问，寻访员和顾问组成。这里没有单独设寻访员，因为助理

4、顾问的业务已经包含了寻访工作，不仅如此，而且还需要参与客户开发的工作，所以减少一名专职的寻访员，增加一名助理顾问可以简化流程，且单独设寻访员，增加管理流程，不利于管理和数据的反馈，所以为了将工作更好地统一，我们将设两名助理顾问，共同协作猎头顾问的工作，以提升工作效率。三、工作职责序号职 位工 作 内 容备 注1客户开发通过各种渠道，与客户进行沟通，与客户达成合作意向，宣传公司，促成最佳合作方式每日电话数量不少于30个。每日发出邮件数量不少于15份，每日寻找到意向客户不少于1个，一个月达到22个职位。与客户保持联系，时刻跟踪客户需要，并反馈给团队主管，便于制订工作计划有必要时与团队成员上门拜访客

5、户，了解客户核心要求2顾问助理 做好信息库的建设，信息渠道的开发，信息渠道的维护每日筛选要达到一定的数量，并保证在数量和效果之间的平衡。一周一个职位联系候选人不少于六个。做好相应的简历筛选，候选人沟通对候选人进行面谈，评估，并做好相应记录与候选人保持良好的关系，以便于反馈和跟踪3猎头顾问与客户沟通，了解客户需求信息，判断客户价值，制订建议方案与计划指导助理进行简历筛选，及时提良好的建议和意见，并积极和客户单位联系，了解客户的实际需要，策划招聘与寻访方案，促进订单达成。指导助理顾问开展寻访，审核助理下载的简历搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人向客户做候选人面试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服

6、务 与客户进行沟通和判断，解答客户疑问，签订合作协议与合同保持与维护客户和被录用者良好的关系4人事经理制订工作计划，做好团队成员的工作量的统计与分析制订工作计划，指导部门工作，与客户单位进行有效的联系和沟通，审核筛选结果，监督各项工作，达到计划指标。对客户进行学入分析，分析工作结果。负责制定工作标准，考核工具，监督团队成员工作，提高成员素质负责查找原因，分析工作结果，并提交工作分析原因及制订解决方案负责对团队业绩负责，负责提高团队管理水平，对团队工作实现优化配置 负责开发客户渠道，并与客户保持良好的沟通，负责指导约工作，做好良好的沟通与反馈负责团队成员的考核，负责提高团队人员的工作积极性，促进

7、团队和谐，做好人才的发展规划为人员的选、用、育、留提供建议。负责搜索、面试、评估、筛选及推荐候选人，与候选人保持良好的沟通负责向客户做候选人员试安排、结果反馈、背景调查及后续跟踪服务负责通过各种数据分析，建立科学的管理模型，充分利用信息，促进业务拓展 另外，猎头顾问与客户开发，工作内容有交叉，都会有拜访客户的工作内容，因为客户开发有工作量的要求（一天要打20个电话，每日要开发出一个职位的指标），工作量有一定的指标，在与客户接触方面，如果先让客户开发初步达成签约意向，猎头顾问再与客户作更深入的沟通效果会更好，也便于客户开发把精力投入到初次开发，猎头顾问作客户的深层次沟通，包括对客户价值的判断，因

8、为客户的意向度是不同的，也决定了不同的工作成果。猎头顾问需对客户意向度和价值作出判断，避免把精力花在没有成效的时间上。1、具体工作流程如下：鎵樼洏The 鏈 粨閲戦 Zi 勯厤 Does the Juan 嶅 Zhou issue handsome 鎭 ? The Qi 濊瘉鏃湡閫佸埌 2工作任务量如下：1）客户开发每日完成客户电话20个，发出广告邮件10封，至少找到1个有效职位。2）助理顾问助理顾问每天需完成下载有效简历15分每职位，每周联系每个有效职位人员不少于6名候选人。 3）猎头顾问猎头顾问应指导助理顾问进行人员筛选，选择渠道，面试沟通，同时与客户单位进行联系， 进一步了解客户单位的核

9、心需要，判断客户价值，进行方案策划。4）人事经理人事经理需每日制订工作计划，检查每名员工的数据资料，并进行综合评判，提出改正意见，并指导实施。同时，负责与客户进行沟通，协调各方关系，监督并促进达成业绩指标。 四、薪酬标准薪酬制订体现了公平性，激励性，合理性的原则，分为基本工资，绩效工资和奖金提成三部分。不仅加强激励，从结果上来管控工作成果，更加强了对过程的控制。 薪资结构具体如下：人事经理：底薪5500元，绩效1000元；提成5%猎头顾问：底薪3500元，绩效500元；提成20%助理顾问：底薪3000元，绩效500元；提成10%客户开发：底薪4000元，绩效500元；提成15%如下表： 表二

10、职 位编制人数底薪绩效提成人事经理1名550010005%顾 问1名350050020%助理顾问2名300050010%客户开发1名400050015%合 计5名19000300050%公司鼓励充分发挥个人的办量来充分开发客户，如果成功开发，按照回款额的25%进行提成，招聘部个人或公司其他人员招聘到合适人员并成功回款，按25%提成，无论是个人开发，还是团队开发，业绩都算作团队的。 五、 绩效考核 1、客户开发客户开发每日需完成20个电话*22天即440个每月； 每日10封邮件*22天即220封每月；每日1个有效职位订单即1*22等于22个。我们将绩效工资500元进行拆分，把电话量，发送邮件量，

11、和订单职位数量按照一定的比例进行平衡得出，在整个500元中，按照其重要性换算出其比例为： 电话量 邮件量 职位量 （共500元）重要性比值1 重要性比值1 重要性比值3 100元 100元 300元 客户开发绩效和提成绩效部分提成部分每日电话数量20*22=440每日发送宣传邮件10*22=220收到意向职位订单每日1个*22天=22回款部分乘以比例电话数量比发送邮件数量比订单职位数量=1：1：3，500元分成1比1比3等于100元，100元，300元。回款部分*提成比例200010010030044022022每个电话0.227元 每封邮件0.45 元每个最终订单职位13.6元 那么得到每个

12、电话为0.227元，每封邮件0.45元。每个职位13.6元。如果完成每月22个职位的基础上，多增加1个，奖励每个100元。如果月度没有达到这样的工作量，按照相应价值进行扣除。同时，为了加强客户开发的工作积极性，加强对客户价值的判断，我们给他的销售回款提成为15%。2、助理顾问每日完成有效职位下载量，一个职位建议15份简历；每个职位至少联系6名候选人；每6名候选人至少产生1名候选人正式入职。同时，为了体现助理顾问联系候选人数量与质量（最后入职的效率和入职人员的年薪挂钩），那么我们给目标职位一定的比值。20万年薪以下的为1；20-50万年薪的为2；50-80万年薪的为3；80-120万年薪的为4；

13、120万以上年薪的为6。那么我们按照六名候选人产生一个正式入职的员工的比值为6，（6名候选人比1名正式入职员工=6/1=6）。如当月比例小于等于6等于绩效发放100%，7-10绩效发放90%。11-15绩效发放80%，16-20绩效发放70%，21-25绩效发放60%，大于26为不合格，当月没有绩效。例：当月正式入职员工20万年薪1名，50万年薪2名，共联系候选人40名，那么得到：40/1*1（比值）+2*3（比值）=40/7=5.7。小于换算比值6，发放100%绩效工资。其绩效考核标准如下：基本工资绩效工资比值小于等于6比值7-10比值11-15比值16-20比值21-2526以上绩效工资绩

14、效工资绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资3000500100%90%80%70%60%扣除当月绩效工资同时，因公司有两名助理，故每名助理只对自己开发的客户和绩效负责，测算比值。3、猎头顾问猎头顾问在与客户单位联系的基础上，深入精准了解客户需求，并负责对助理顾问进行业务指导，辅助助理顾问完成简历的筛选，对筛选的简历的质量和候选人的合适程度进行判断。其绩效考核如下：基本工资绩效工资比值小于等于6比值7-10比值11-15比值16-20比值21-2526以上绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资35001500100%90%80%70%60%扣除当月绩效工资 4、人事经理 人事经理负责对团队

15、各项指标的监督，制订工作计划，协调团队成员的工作任务，以实现公司任务目标。具体以考核表为准。 候选人信息与结果分析记录表7月20万以下20-50万50-80万80万以上成功订单1订单2订单3订单1订单2订单3订单1订单2订单3订单1订单2订单31535522453133633544226115576321217833355193311043111542成功入职102100011100人事经理绩效考核表项目关键绩效指标KPI考核标准目标值考核得分1工作职责（70分）招聘完成率目标值：招聘完成率100%考核标准：每低于1%扣1分，直到扣完为止35/100招聘及时率目标值：招聘及时率100%考核标准

16、：每低于1%扣1分，直到扣完为止35/1002工作能力（20分）招聘渠道开发与维护目标值：每月3号前提供招聘渠道分析报告，说明渠道开发情况、维护情况及各渠道的有效利用率情况考核标准：未能提供分析报告不得分，分析报告不合格不得分5/100招聘成本控制目标值：当月折算的招聘费用不得超过年度招聘费用折算的月度招聘费用考核标准：超过则该项不得分5/100人才甄选体系目标值：根据公司情况引进有效的人才甄选测评工具，使用率100%考核标准：抽查当月入职人员测评记录，每发现一例不符合要求扣1分，扣完为止5/100招聘流程管控目标值：当月新入职人员符合招聘流程且入职人员资料完整考核标准：每发现一例不符合扣1分

17、，扣完为止5/1003工作态度（10分）团队培训目标值：每月对招聘专员进行2次以上培训考核标准：每低于1次扣2.5分，扣完为止5/100执行力考核目标值：个人工作日志准时提交考核标准：每发现 1例不合格扣1分，扣完为止5/100合理化建议与突出贡献经过评审，提出合理化建议一例得1分，最高得5分；在本部门有效运用得3分，在公司推广运用成绩显著得5分0/1004否决类指标用人部门招聘满意率目标值：100%考核标准：每低于目标值1%，绩效总成绩扣1分，扣完为止 合计得分：100最终个人绩效成绩=个人绩效成绩*80%+招聘专员平均绩效成绩*20%最终成绩 考核等级考核者评语：期初确认被考核者签字：日期：考核者签字：日期：审核者签字：日期：期末确认被考核者签字：日期：考核者签字：日期：审核者签字：日期：