对企业管理中激励机制问题的探讨从某民营服装企业谈起毕业论文.docx

1、对企业管理中激励机制问题的探讨从某民营服装企业谈起毕业论文毕业论文任务书一、 题目：对企业管理中激励机制问题的探讨（从*某民营服装企业谈起） 二、 指导思想和目的要求：本论文从人力资源方面着手，着重对激励机制在民营企业中普遍存在的问题展开探讨，并以服装企业为例，深入阐述了民营企业在自身发展过程中，因激励不当而引发的种种问题。目的是为了能引发人们对民营企业中家族痕迹尤为严重的服装企业这一群体的思考，最终能达到抛砖引玉的效果，真正为部分民营企业改革机制，挺进发展提出有参考性的建议。三、 主要技术指标：论文中出现的名词：激励，是指激发人的行为的心理过程。指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其

2、目的在于满足有机体的某些需要。激励机制，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。四、 进度与要求：12月13日 参加动员会，与指导教师见面12月13日-1月1日 论文调研，确定题目，填写任务书1月1日-3月10日 论文写作修改3月10日-4月1日 论文定稿并上交4月10日 论文答辩五、 主要参考

3、书及参考资料：参考文献1张德,人力资源开发与管理. 北京: 清华大学出版社.1997年，34-38页2关培兰,组织行为学. 武汉: 武汉大学出版社.2000年，125-128页3刘娟,谈构建现代企业激励机制， 现代管理科学, 2005年5月刊4李允尧,企业激励机制的五大误区，湖南经济管理干部学院学报,2003年3月刊5崔苏卫,论现代企业的激励与创新.，现代管理科学, 2003年11月刊6张潇文,论激励原则在人力资源管理中的运用，山东行政学院，山东省经济管理干部学院学报, 2003年1月刊7谭初兰,对我国私营企业内部激励机制的思考，科级情报开发与经济，2007年15期8范晓音,王敏,更新人才观念

4、完善激励机制，山东行政学院，山东省经济管理干部学院学报,2005年2月刊9刘正周,管理激励与激励机制，管理世界,1996年5月刊10刘卫东,浅谈知识型员工的绩效管理，湖南经济管理干部学院学报，2004年4月刊11王坚强,张璐,灵活多变的多方位激励浅析企业核心员工激励机制，湖南经济管理干部学院学报,2006年3月刊12连建平,对完善我国企业激励机制的探讨，湖南经济管理干部学院学报, 2004年4月刊13陈瑾瑜,激励机制在现代企业管理中的运用，科技情报开发与经济，2003年10月刊14祝文欣，给中国服装家族企业开一剂药方，机械工业出版社，2006年，2页15同14，83页16同14，87页-92页

5、摘 要激励机制的建立是人力资源管理中的重要内容，是一个公司推进现代化管理进程中不可或缺的一步，也是公司能否长久发展的基础和关键。该民营服装企业是河南本土成长的家族企业，距今已有二十余年发展历史，一度曾是河南服装界的领头羊，经历了从贴牌加工、外贸到自主品牌专卖店，从服装单品到系列装。它的发展路线代表了绝大部分河南服装企业的昨天、今天和明天，研究该企业在激励机制问题方面的探索、成绩和不足，有一定的现实意义和方法论价值。关键词：激励机制，民营企业，服装。目 录摘要I目录 II第1章 激励机制问题的研究背景 1第2章 企业管理中激励机制问题的研究目的 2第3章 激励机制概述 33.1激励的概念与过程

6、33.2西方员工激励理论 33.2.1 内容型激励理论43.2.1.1 需要理论43.2.1.2 强化理论53.2.1.3 期望理论53.2.2 过程型激励理论53.2.2.1 手段期望理论53.2.2.2 公平理论63.2.2.3 目标设置理论63.3激励机制在企业管理中的作用 6第四章我国企业激励机制的发展现状与完善对策84.1我国企业激励机制的现状 84.2完善我国现代企业激励机制的着手点 94.2.1 树立“以人为本”的激励观念94.2.2 建立差异化、灵活多样的激励模式9第五章从某服装企业看民营企业激励机制的现状及其对策 115.1激励陷入歧途物质刺激代替人性关怀 115.2人员流动

7、频繁的三大原因 125.2.1选人方面存在的问题125.2.2用人方面存在的问题135.2.3留人方面存在的问题135.3民营服装企业激励机制构建的有效途径14 5.3.1以人为本，留住人才145.3.2从民营企业公司治理结构的角度145.3.3从现代企业人力资源管理的角度15 第6章民营企业激励机制问题的创新 176.1民营企业管理中激励机制创新的必要性 186.1.1重视物质激励而忽视精神激励 186.1.2对员工激励的随意性(任意性)或非制度性 186.1.3企业决策的专制性 196.1.4对员工惩罚的残酷性、非法性 196.2民营企业激励机制创新与完善的对策 206.2.1产权激励 2

8、06.2.2发展与权力激励 216.2.3文化激励 21参考文献 24致谢 25第1章 激励机制问题的研究背景在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是最重要的要素。人力资源不仅是企业中重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时也会是最容易引起问题的资源。而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织

9、的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。因此，建立长期稳定的人力资源战略，对不同员工进行不同的培养和激励管理，可谓意义重大。第二章 企业管理中激励机制问题的研究目的如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展

10、的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。企业管理的中心问题是人的管理，现代企业越来越倾向于树立以人为本的价值导向，以有效实现企业的目标。企业管理的演变经历了经验管理和科学管理二个标志性的阶段后，便出现了五彩纷呈的管理流派，但其中占主流的是以人为本的文化管理。文化管理的中心问题是重视激励机制，重视企业文化建设。激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出，一个企业激励机制的好坏将直接反映出企业管理水平的

11、高低。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。第3章 激励机制概述现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。1面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务，下面我们先从激励谈起。3.1 激励的概念与过程激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决于他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于其工作动机的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正

12、激励起来，否则它不可能有长足的发展。激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。2 激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作

13、积极性。另外，在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高？如果不是很高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施。3.2 西方员工激励理论总的来看，现在的激励理论包括两种形式，即内容激励理论和过程型激励理论，又大概可分为五大类：需要理论，强化理论，期望理论，公平理论和目标设置理论。内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的。3.2.1 内容型激励理论3.2.1.1 需要理论激励因素是一种助推器，它促使人们尽力

14、满足他们某些固有的生理和心理的需要。没有满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的需要分类法和REG理论。3 （1）马斯洛需要层次理论马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要安全需要归属和爱的需要尊重需要自我实现的需要。马斯洛的理论假设人的需要是从最底层的生理需要开始的，由低到高，依次向上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能被激发并起到激励作用，而且一般认为，后两种需要是很难达成的。（2）赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因素理论

15、”。4他认为工作中的满定因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。他指出保健因素并不是好的激励方式，因为较低级的员工需要比较容易获得满足，还不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性，从而提高产值。赫茨伯格也认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会，这些因素均是激励因素。（3）麦克莱兰的需要理论麦克莱兰的需要理论认为人有三种需要：成就需要，权力需要和亲和需要。所谓成就需要是指追求卓越，实现目标和寻求成功的驱动力。成就需要高的人往往具有较强的责任感，倾向

16、于挑战性的工作和乐于看到自己的工作绩效和评价等特点；所谓权力需要是指试图影响别人顺从自己的愿望。权力需要强的人喜欢“发号施令”，倾向于驾驭别人。提供权力对这种人有激励作用；所谓亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。在工作群体中建立融洽的气氛对这种人有激励作用。不同的人对于三种需要的强度是不一样的。在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。（4）ERG理论由耶鲁大学的阿尔德福提出。他认为人的需要主要分为三种，即生存需要(Existence)，相互关系（Relatedness)和成长(Growth)，称之为ERG理论。ERG理论的第一层需要

17、生存需要与马斯洛的生理需要、安全需要相对应；第二层次需要相互关系需要，与马斯洛的社交需要和尊重的外在部门相对应；第三层次是成长需要，即个人发展的内部需要，与马斯洛的尊重需要的内在部分以及自我实现的需要相对应。阿尔德福认为，多种需要可以同时存在，如果高层次需要得不到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈。3.2.1.2 强化理论强化理论也被称之为刺激理论或诱导条件理论，它所体现的是一种工作绩效与奖励之间的客观联系，得到奖励的行为倾向于重复，得不到奖励的行为不予重复。同时，反馈可以同样扮演强化的角色，虽然反馈可能即非奖赏也非惩罚，但反馈本身就是一种激励，它在塑造人的行为上起着重要作用。5 3.2.1.

18、3 期望理论期望理论认为一个人的决策是三个普通观念的产物，即价值、绩效获奖估计和期望。6 价值是员工对奖励价值的评价，绩效获奖估计是指高工作绩效能够受到奖励的可靠性，而期望则是员工对自己通过努力的工作获得良好绩效的信心。这三个方面影响着员工潜力的发挥。那些认为自己能通过努力带来工作的高绩效并且估计到其成就能获得奖励的员工会提高其工作积极性，并且他们所得到的奖励和他们期望的相一致。这促使其保持这种工作积极性。3.2.2 过程型激励理论3.2.2.1 手段期望理论该理论认为，薪酬能否成为激励因素取决于努力、绩效、报酬三者的关系。也就是说，员工的努力工作会带来高绩效，并且高绩效与高报酬相对应。仅仅在

19、努力与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联系强度足够大时，金钱才能成为有效的激励因子。7 3.2.2.2 公平理论美国心理学家亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出投入的比率相比较，来进行公平判断。员工的投入包括忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效。员工的产出包括薪酬、福利、工作安全、成就感、认同感，工作的挑战性等。如果员工通过比较，感到自己的投入和产出不成比例，会挫伤其工作积极性。感受到不公平的员工可能会采用（1）改变自己的投入或产出；（2）改变被比较者的投入或产出；（3）改变对投入或产出的感觉；（4）改变参照对象；（5）辞职等方式来恢复心理上的平

20、衡。83.2.2.3 目标设置理论美国心理学教授洛克于1967年提出“目标设置理论”，他指出外来的刺激（奖励、沟通、监督的压力等）都是通过目标来影响动机的，并且目标越明确，目标难度越大，取得的成绩就越大。洛克的“目标设置理论”还指出，如果员工对组织的发展目标不甚了解，对自己的职责不清，必将大大降低目标对员工的激励力量。这里的目标设置应具有SMART原则，即目标的具体性(Specific)，目标的可测量性(Measurable)，目标的可实现性(Achievable)，目标的可行性(Realistic)，和目标的时效性(Time)。9 3.3 激励机制在企业管理中的作用员工的工作绩效取决于他的能

21、力和激励水平。能力固然是取得成绩的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就难以取得好的成绩。人们在学习和工作实践中不断的总结激励效果及作用，主要表现在以下几个方面：10 （1）激励职能是企业管理职能的重要组成部份。（2）激励机制是建立和维系职工与企业组织的情感纽带。（3）企业激励机制是调动职工积极性、创造性，提高职工道德素质，增强企业活力，以及促进企业全面发展的有力保证。（4）通过有效的激励可以强化一个人的动机，从而强化其行为，保持较高的工作效率。（5）通过有效的激励可以改变一个人的行为方向，使其行为符合社会的需要。（6）通过有效的激励手段的正确运用，有利于提高劳动者的素质。（7）通过有

22、效的激励，可增强员工的自信心、上进心和协作精神、团队精神和向心力，从而提高企业的凝聚力、战斗力，形成企业自下而上的有机整体的巨大合力，使企业在市场竞争中立于不败之地。11 所以，合理的激励机制，必须有利于工作绩效与工作报酬挂钩，调动员工的工作积极性，有效地开发利用人的潜能，有利于创造一个高质量的工作环境，有利于选才、用才、育才、留才。第四章 我国企业激励机制的发展现状与完善对策4.1 我国企业激励机制的现状由于科技和管理科学的发展，人在生产和利润的创造中的作用越来越大，因而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本，因此当代企业的竞争优势主要集中在人力资本的聚合和整合能力上。而人力资本效能的发

23、挥取决于激励安排。但是我国企业的通病却是激励短缺，或者进入激励误区，主要表现为在以下几个方面：11 （1）激励强度不足。体现在民营企业经营者薪酬水平普遍偏低，不能体现经营者的责任和价值。（2）激励方式单一。多数民营企业经营者是经济激励为主，基本上是低工资加少量奖金，有的地方在年终时进行一次性奖励，少数企业近年开始实行年薪制，但也不够完善，普遍忽略了精神激励。（3）短期激励加强，而长期激励不足。工资加奖金，或者年薪制都只属于短期激励，如果经营者片面追求短期经济利益，就会影响企业的长期发展。许多决策行为往往需要几年之后才能显现，因此还必须要有行之有效的长期激励措施。（4）经营者收入分配不规范，表现

24、为a）对经营者奖励带一定随意性；b）激励作用在部门与企业经营者间的信息不对称；c）经营者收入非货币化和职务消费不规范造成收入分配不合理。（5）强调普遍激励，忽略特殊激励。其特殊性表现在两方面，第一，各种激励手段具有各自的特点；第二，不同的人对于同一激励手段的反应往往会呈现不同特点。因此，我们在研究对人力资本的激励机制时，还要找准每个激励对象的核心驱动力和最缺乏的需要，有的放矢地进行激励。（6）激励机制和约束机制不对称，事实上，健全的激励机制应包括激励合约数量方面相辅相成，只有在良性运转的企业治理结构中，才能最大限度地激发人力资本的积极性。4.2 完善我国现代企业激励机制的着手点随着企业改革的深

25、化，企业的所有制结构和管理方式发生了重大变化。为适应这些变化，迫切需要建立一套与之相适应的激励机制。运用激励理论建立和完善企业的激励机制，应遵循物质和精神相结合的原则、普遍和特殊相结合的原则、小目标与大目标一致的原则以及激励与约束相结合的原则。再者要避免我国企业激励的短缺和不足的通病。4.2.1 树立“以人为本”的激励观念在企业对员工进行激励的过程中，要真正做到以员工为核心，从员工的实际需要出发，来激发员工的潜能。企业只有在研究员工的心理的基础上，了解员工真实的需要，树立“以人为本”的激励观念，进行有效激励，才能取得实效。12 （1）选人、用人机制要切合企业实际.在选人上要根据企业战略发展的需

26、要，有计划地从社会上招聘所需的各种人才，并为他们创造良好的工作环境、应有的待遇和充分发展的条件。在用人上，根据不同岗位的要求，建立具有个性特征的人才选拔评价体系，明确各类人才的定性定量标准。改革选拔任用方式，积极创造公开、公平、公正竞争的用人环境。（2）育才、活才机制要有利于人才快速发展。根据人才培养政策和原则，结合企业实际，不断完善人才培养机制，根据各类人才的特点和事业发展的需要，制定培训方案，开阔人才眼界，扩大知识面。注重培养高层次人才，充分发挥其凝聚、辐射、带动作用。（3）约束、保障机制要有利于人才队伍管理和稳定。13 通过建立一整套系统、科学的规章制度、完善的责任体制和严格、规范的绩效

27、考核制度，在单位内部树立其权威性、约束性。完善保障机制，主要是指通过法律保证员工的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害，通过社会保障体系保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。完善保障机制对于消除员工的后顾之忧，稳定人才队伍是极为必要的。4.2.2 建立差异化、灵活多样的激励模式企业可以针对员工的需要，采取一定的激励措施，引导员工的行为指向企业目标。不同层次、不同类别的员工所掌握的知识、技能是不同的；具体到每个员工，由于价值观、生活水平等方面因素的影响，他们的需要也是不同的；即使是同一员工，他的需求、价值观和动机也会随着时间的变化而变化，没有一组激励措施对所有的员工在同一时期或对同一

28、员工在一个较长的时间保持同等的效力。如果采用统一的标准化激励模式去针对每位员工，必然难以满足员工的差别化需求，这就要求企业要具体员工具体分析，了解他们的不同需求，从而“对症下药”，采取差别化激励措施。第5章 从某服装企业看民营企业激励机制的现状及其对策 因为社会发展的背景与体制不同，中国的服装行业在发展初期不仅受到政治环境的制约，而且在管理上也存在着浓厚的中国特色。家族企业作为民营经济的主体，透过家族这种稳定而相对有诚信保证的组织，由小型家庭作坊逐步扩展到规模生产、集团经营的大型企业，经历了20余年时间的考验，民营企业已经占据着服装经济的主流地位。据统计，其比例占服装企业总数的98%。而大多数

29、民营服装企业实行的都是家族式的管理模式，即采取以亲友为主体、亲情为纽带的治理结构，以及老板个人说了算的决策机制。企业创始者及其最亲密的合伙人拥有大部分股权，所有者、生产者、经营者、管理者三位一体甚至四位一体。14 服装行业是一个市场化程度相对较高、运转周期相对较短、经营风险相对较大的行业。也正是这种种特殊性的存在，投资者要想获取较大的利润，就必须要有极强的市场应变能力和果敢畅通的决策速度，且本身对企业有极高的忠诚度，也就是所谓的“快”“诚”“准”。从这种意义上说，服装企业的创办和稳定经营最可利用的是家族资源，家族的支持足以支撑大部分企业迅速完成最原始的资本积累，获取竞争优势。同时，也正是无法脱离家族企业的影子桎梏，在后期规模化发展的道路上，服装企业遭遇了数不胜数的困难，尽管无法代表所有民营企业的发展现状，但从某一角度，也