《组织行为学》课后习题答案完整版第五章激励理论及其应用.docx

1、组织行为学课后习题答案完整版第五章激励理论及其应用第五章激励理论及其应用一、简答题1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？答：双因素激励理论的基本观点：（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素 理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是 “没有不满意”。（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相 联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、 认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足 主要是避免员工的不满意。（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激 励因素。激励因素包括公司政策

2、和管理、监督、薪水、工作条件、安 全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的 目的。将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久， 通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等 事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激 励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好 职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的 ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论，试 对它们进行比较。答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：

3、(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足上升的基础上的。也 就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要 上去；而ERG论不仅体现满足上升的方面，而且也提出了遇挫折 倒退这一方面。挫折倒退说明较高的需要未满足或受到挫折 的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要 并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。(4)需要层次

4、论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是 内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有 经过后天学习得到的。(5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需 要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在：(1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而 成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本 得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。(2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是 内在的；而成就激励论明确指出，通过教育和培训可以造就出具有高 成就需要的人才。(3)发展

5、观不同。需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到 高逐级上升的：而成就激励论认为,不同的人对这三种基本需要的排 列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的 那些需要。双因素论是在需要层次论基础上的补充主要表现在：(1)双因素论中的激励因素或满意因素相当于马斯洛的较高层次 的需要，这是激励人们去完成任务的因素，为激励人的行为提供了环 境条件。(2)双因素中的保健因素或不满意因素相当于马斯洛的生理的、 安全的和社交的需要,它们基本上是预防性的因素,没有它会导致不 满，但它本身的存在也不能挖掘人的内在潜力,激励人更好地工作。(3)双因素论比马斯洛的需要层次论更进了一步。双因素论认为

6、, 并不是所有需要的满足都能激励职工的积极性,有的需要的满足只会 使人感觉到外在的、有限的激励作用，而有些需要的满足则可以极大 地激发人的工作动机,调动职工的积极性。(4)将上述观点综合,现以马斯洛的需要层次论为中心,把四种需要理论对比如下表所示。双因素需要层次ERG成就需要激励因素自我实现成长发展成就尊重人际关系权力人际交往保健因素安全生理生存友谊3.员工产生不公平感的原因有哪些？此时员工会有怎样的行为表 现？消除员工不公平感的措施有哪些？答：员工产生不公平感的原因有：（1）组织在客观上确实存在不合 理分配现象；（2）不同员工在投入和所得上存在不可比拟性；（3） 不同员工对投入和产出的认知不

7、同；（4）组织的绩效考评奖励制度 不透明，增大员工猜测和不安全感。不公平感导致的行为：不公平感是一种不愉快的体验。一个人感 知的不公平程度决定其紧张程度，产生的紧张程度决定激励程度。不 公平感的存在促使人们消除或降低紧张和不公平感的程度。亚当斯认 为一个人产生不公平感后会产生以下六大类可能的行为：（1）改变投入个人可能会提高或降低其投入的水平，如增减工作数量或质量、 缺勤或无薪加班。（2）改变产出个人可能会试图改变产出，如在薪酬、工作条件、地位和认可等 方面进行改变而投入不变。(3)改变自我认知通过自我解释、自我认知或自我解嘲等来重新看待自己的报酬与 投入、他人的报酬与投入，以此来进行自我安慰

8、。(4)离开工作领域一个人可能试图寻找新的情境以实现更有利的平衡，如申请调整 工作岗位或辞职。(5)作用于他人一个人可能会试图改变他人，如试图降低或增大他人的投入或产 出，或试图迫使他人退场。(6)改变比较的对象通过选择其他参照对象来降低报酬的要求，以得到一种假象的公 平或结果。例如，与一个情况更差的人比较，与自己不如现在的过去 进行比较。消除员工不公平感的措施：(1)重视和了解员工的公平感(2)建立赏罚分明的制度(3)实行量化管理，增加透明度(4)加强对员工的教育4.强化有哪些基本方式？应用该理论应注意哪些方面？答：强化的基本形式有：(1)正强化(2)负强化不同的强化机制和强化物所产生的效应

9、会因人而异。因此，在运用强 化手段时，应采用有效的强化方式，并随对象和环境的变化而相应调 整。(5)利用信息反馈增强强化的效果信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是企业在应用安 全目标进行强化时，定期反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的 绩效及结果，既可使员工得到鼓励、增强信心，又有利于其及时发现 问题、分析原因和修正行为。5.什么是员工持股计划？企业实施员工持股计划有哪些目的或作 用？答:员工持股计划(Employee Stock Option Plan, ESOP)是指通过让 员工持有本企业股票而使其获得激励的一种长期激励方式。企业实施员工持股计划的目的或作用主要包括以下几个方面：

10、(1)对员工进行激励以解决代理矛盾企业实施员工持股计划可以使员工与企业形成利益共同体，从而 解决代理矛盾。(2)进行人力资源开发人才是企业的稀缺资源，是企业竞争制胜的关键；而人才又是企 业之间争夺的焦点。企业要想留住人才，实施员工持股计划是最有效 的方式之一。员工持股对鼓励员工进行人力资源的自我开发具有重要 的导向作用。(3)实施产权制度改革，建立现代企业制度产权多元化是现代企业制度的重要特征，以员工持股实现的产权 多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用，特 别是对于我国现阶段的国有企业改革具有重要的意义。(4)防范恶意收购由于企业员工普遍不愿意因自己工作的企业被别人收购而给

11、自己 带来失业的风险，因而员工持有股份可以使企业具有稳定性。因此， 员工持股计划是企业防范恶意收购的一种有效方式。(5)使企业主产权变现当企业主想要退出企业而出售产权取得现金时，其将企业出售给 本企业员工是一种效率比较高的交易方式。(6)实现利润共享利润共享是指企业所有者与员工共同创造财富、共同拥有财富， 实现经济民主，在共享的过程中创造更多的财富。这是企业经营的更 高理念，是企业的一种社会理念，企业实施员工持股计划就可以较好 地做到利润共享。(7)优化财务结构员工持股计划对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能， 使企业可以优化财务结构。二、不定项选择题1. ACD 2.AD 3.C 4.

12、D 5.AD三、应用练习题2.以某企业为调查对象，通过对该企业的员工、人力资源经理的访谈调查，分析该企业在员工激励方面存在的问题，并提出改进方案。答：实训要求：（1）实训前准备。由小组自行联系企业，制定上交访谈计划书。（2）小组内进行具体访谈对象分工，部分学生负责对企业人力资 源经理进行访谈，部分学生负责对企业各个层次的代表进行访谈, 并找出企业员工对企业哪些方面不满，哪些因素可以激励员工努 力工作并为完成企业的目标努力。（3）完成企业访谈报告的撰写。（4）各实训小组对该企业的激励方法及制度进行总结，形成一份 更适合该企业的激励制度。（5）课堂讨论，老师点评激励制度的可行性，考察各小组是否能

13、完成企业激励方案法以及激励制度现状报告；是否形成符合企业 情况的新激励制度一份。（6）利用课余时间制定访谈计划书；企业调研、访谈实际用时两 小时之内；课堂讨论发言30分钟。教师评分参考标准（1）写作态度：按时上交报告，字数和内容符合规定要求（10 分）（2）内容资料：内容完整，计划翔实并具合理性和操作性（40 分）（3）理论水平：能用运用所学理论指导计划的制定（30分）（4）行文与逻辑：结构严谨，层次清晰，文理通顺，语言准确生动（10分）（5）格式与规范化：格式规范，按照要求打印成文，文字无错误 （10 分）3.和你的五六个朋友共同探讨他们是如何规划自己的职业生涯的，以 及他们为什么要这样规划

14、。根据交谈得到的信息，你认为是哪些因素 激励着人们选择了不同的职业。答：实训要求：各班可以小组为单位进行调查访谈，并在讨论基础上形成调查报 告。教师评分参考标准：（1）写作态度：按时上交报告，字数和内容符合规定要求（10 分）（2）内容资料：内容完整，计划翔实并具合理性和操作性（40 分）（3）理论水平：能用运用所学理论指导计划的制定（30分）（4）行文与逻辑：结构严谨，层次清晰，文理通顺，语言准确生 动（10分）（5）格式与规范化：格式规范，按照要求打印成文，文字无错误 （10 分）案例讨论：奖金分配风波A煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。某年，该矿职工在 矿领导的带领下团结一心、努力

15、奋斗，取得了生产和安全的大丰收。 特别是在安全方面成绩突出，一跃跻身于同行业的先进行列，上级主 管部门为此特拨下15万元奖金进行奖励。针对15万元奖金的分配，该矿袁矿长召集五位副矿长和工资科 长、财务科长、人事科长和其他相关科室负责人开会讨论。袁矿长首 先在会上发言，他说：“我矿受到上级的表彰是与全矿上下广大干部 和职工群众的齐心协力、团结奋斗分不开的。奖金分配麻，应该大家 都有份，但是不能搞平均主义。因为每个人的贡献有大小，我看工人 和干部就该拉开距离。因为工人只是保证自身安全，他们的安全工作 面不大；而干部不但要保证自身的安全，还要负责一个班组、区、队 或一个矿的安全，特别是我们这些干部，

16、还在局里压了风险抵押金、 立了军令状，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，在奖金分 配上不能搞平均主义，应该按责任大小、贡献多少拉开档次。如果奖 金分配不公，就会打击干部和工人的工作积极性。我和财务科王科长 初步商量了一个分配方案，算作抛砖引玉吧！请大家讨论一下，下面 就请王科长向大家介绍一下具体方案。”王科长说：“奖金总额是15万元，要想各方面都照顾到是不可 能的，只能定出个大致的档次，主要分为五个档次，即矿长550元、 副矿长500元、科长400元、一般管理人员200元、工人一律5元。 这样分下来，全矿处级干部13人、科技干部130人、一般管理人员 307人、职工4 678人，基本分完

17、。”袁矿长接着说：“就这五个档 次，大家发表一下意见。”过了一会儿，主管生产的冯副矿长说：“我原则上同意这个分配 方案。这样做虽能鼓励大家努力工作，但工人每人5元太少了，并且 不论什么工种都是5元，也太平均化了吧？我们既然反对平均主义， 就要工人与干部都不能搞平均主义，最好把工人的奖金也拉开档次， 否则工人的积极性怕是要受到影响，不利于今后工作任务的完成。”安检科陈科长心里想：“我具体主管安全，责任不比你矿长小， 奖金倒要少150元，与其他科长拿同档次奖金，这不是太不公平了 吗？ ”于是，他便开了腔：“要说安全工作，全矿大大小小几百条巷 道我都熟悉，天天都在和安全打交道，处理安全事故每次都到现

18、场； 但有些人一年没下几天井，与安全工作不沾边，可奖金反倒不少。我 建议多来一个档次，六个档次。”陈科长的发言马上引起了人事科长、财务科长等科长的不满，于 是你一言我一句地说开了。最后，袁矿长做了总结性的发言，他说：“今天这个会大家讨论得很热烈，意见各不一致，为了统一思想，我 把大家的意见归纳为两条：第一是怕工人闹意见影响生产，第二是多 拉开些档次。要说闹意见，不论怎样分都会有人闹意见。有些与安全 工作无关的人，我们一视同仁地给点儿，按理说照顾到了全矿职工， 就会使意见相对小一些。要说影响生产，我们现在实行岗位责任制， 多劳多得，不劳就不该得，至于多拉档次我看就不必了，多拉一个档 次就会多一层

19、意见。像安检科陈科长这样的个别特殊情况，我们可以 在其他方面进行弥补。我看这个方案就这么定了，请财务科尽快把奖 金发下去。散会。”随后，财务科根据这个方案进行奖金发放，发放后全矿显得风平 浪静。但是，几天后矿里的安全事故就接连不断地发生，先是运输区 发生人车脱轨事故；接着是三采区割煤机电机被烧；随后就是开拓区 发生冒顶事故，致使两人受伤。袁矿长坐不住了，亲自组织和带领工 作组到各区队追查事故起因，首先追查人车脱轨事故。机车司机说钉 道工钉的道钉松动，巡检维修不细心；而钉道工说司机开得太快，造 成了人车脱轨。追来查去，大家最终说出了心里话，他们说：“我们 拿的安全奖少，没那份安全责任；干部拿的安

20、全奖多，让他们干吧。”一段时间里，该矿的安全事故仍然不断发生，该矿采取了一些措 施，总算把安全事故压下去了，但是该矿从前那种人人讲安全、个个 守规程的景象却不见了。思考题：1.A煤矿的安全奖金分配不能起激励作用的原因有哪些？答：过去，由于山花矿区的矿区管理人员身先士卒，上下一心，人人 讲安全，个个守规章，所以安全事故率非常低。但由于奖金分配事件, 打破了这一 “平衡”，拉开了工人与领导的“心理距离”，造成工人 认为辛苦劳动，获取巨大收益的只是上层少数领导，心态极为不平衡。 因此，产生怠工，甚至故意制作事故来表示抗议。同时，此次奖励 方案中，实行平均主义，力求奖励人人有份，一方面，无法突出优秀

21、的标杆，另一方面，也让奖励金额变得很小，到最后，所有员工并不 认为这是一次奖励，而更多从“福利”的角度的认识、分析和评价， 不仅失去了奖励的意义，更因“平均主义”而造成心理的不公平感2.如果你是A煤矿的矿长，你认为怎样分配安全奖金才最合理、有效？答：由于此15万元是作为安全奖金由上级主管分配给山花煤矿的， 因此“奖金分配比例”应该与“安全贡献度”相匹配。原则上不应该 考虑与安全无关的因素。首先，确定每个单位（包含：部门，员工）的“安全贡献度”； 然后，按照“安全贡献度”确定“奖金分配比例”和“奖金分配方案”。 只要这样的“奖金分配方案”才能体现出“安全奖金”这一本质，才 能对“安全贡献”这一有

22、利于企业发展的行为给予良好激励，从而鼓 励更多的员工投入更多的“安全贡献”行为，保持和提高山花煤矿的 安全体系。同时，矿长作为煤矿的经营者，其奖金发放应该由上层主管部门 确定，而不应该由本人或本单位评估。“安全贡献度”关系原理模型 如下：安全贡献度的基本确立原则为：不同级别的“安全贡献度” 不同，原则上高级别的安全贡献度高于低级别；不同职位的“安 全贡献度”不同，原则上与生产安全相关性高的职位安全贡献度高于 与生产安全相关性低的职位。特殊贡献，或直接贡献的单位或团 体，事先预留部分奖金，单独给予表扬和激励；或采用另外渠道的奖 金给予激励，由于具体特殊贡献单位，无法从本案例判断，可根据实 际情况给予评估和激励。然后根据“安全贡献度原则”，结合山花煤矿的实际员工数量， 如下核算。首先，评估出不同岗位，不同等级的员工贡献度；然后， 列举不同岗位，不同等级的员工数量；两者相乘，核算出不同单位的 “总贡献度”；最后，分别核算单位的总体奖金，和个体奖金。合 理分配后剩余的部分奖金,成立专门性的基金等，用于专门性的如“安 全先进个人”等的额外奖励。