三级人力资源管理案例分析及简答题汇总.docx

1、三级人力资源管理案例分析及简答题汇总三级人力资源管理案例分析.及简答题汇总案例分析 第一章 人力资源规划1）什么是工作岗位分析？ 答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2）工作岗位分析具体有什么作用？答：工作岗位分析的作用：（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条；（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的

2、重要前提； （5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。3）具体打算在A公司开展工作岗位分析？具体来说，工作岗位分析的操作过程包括三个阶段： （1）准备阶段。了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。（2分）（2）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（2分）（3）总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等

3、形式，作出全面的归纳和总结。第二章 招聘与配置 案例分析1 （1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？答：外部招募有以下优势：1）带来新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）树立形象的作用 （2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？ 答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。案例分析

4、2 （1）TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？答：TZ在人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作： a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H人才市场进行沟通。e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、

5、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。f、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮方式与应聘者取得联系。（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？答：应该注意以下问题：a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。案例分析3 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修

6、工的定员人数？答：1）设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。在核定定员时应考虑哪些影响因素？答：1）、定员必须以企

7、业的生产经营目标为依据。2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。3）、各类人员比例关系要协调。4）、要做到人尽其才、人事相宜。5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。6）、定员标准适时修订。案例分析4案例分析5 （1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？ 答：沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示： 员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； 沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； 其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型

8、的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； 最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。（2）沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？ 答：应当从三个方面： 从培训前对培训效果进行跟踪和反馈； 在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； 在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。案例分析6 某电信公司2021年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技

9、术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案。答：某电信公司新员工入职教育方案1、制定本方案的依据（1）本方案专为2021年3月本公司新招收员工入职教育所制订； （2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。2、实施新进人员教育训练的目的（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务； （2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合

10、起来的思想。3、培训的内容和形式（1）公司发展历史； （2）本公司现行各种规章制度以及有关法规； （3）公司主营项目以及业务知识； （4）中国以及北京地区电信市场现状； （5）规范化电信服务与客户服务中心的功能； （6）企业文化与团队精神教育； （7）加深对公司的感知与认同； （8）本岗位工作职责和工作要求。4、培训授课讲师的选定讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。5、方案实施办法（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施； （2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。6、教育经费预算

11、公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。7、入职教育的管理（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务； （2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处； （3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订； （4）本方案经董事长核准后施行。案例分析7 某电信公司今年要招收一批新员工。除了招聘工作，员工培训也是人力资源部今年重点工作内容。不但要考虑新员工入职培训，还应当全面、妥善安排整体培训工作。请帮该公司设计培训服务制度。答：电信公司属于技术型企业，一个包括规划、招聘、培训及考核等内容的全面的人力资源管

12、理制度非常重要，培训包括新员工和在职员工的培训，培训要有一个整体的制度和工作计划。培训制度的内容：1、制定企业员工培训制度的依据；2、实施企业员工培训的目的或宗旨；3、企业员工培训制度实施办法；4、企业培训制度的核准与施行；5、企业培训制度的解释与修订权限的规定各项培训管理制度的起草（一）培训服务制度。1、培训服务制度条款。员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；培训服务协议签订后可参加培训。2、培训服务协议条款。参加培训的申请人；参加培训的项目和目的；参加培训的时间、地点、费用和形式等；参加培训后要达到的技术

13、或能力水平；参加培训后要在企业服务的时间和岗位； 案例分析5 李某到W公司已经有近十年了，他从生产部的一名基础员工做起，现在已升至生产部主管。该部门现有20多名员工，其中既有生产人员，又有管理人员。随着公司对管理日益提高要求，李某也开始试行绩效考核，在本部门采用以排队法为主的考评方法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。作为部门主管的李某，平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法，只是到了年度奖金分配时，才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序。请对W公

14、司生产部的考评工作进行评价和分析。答：1）对考评工作的评价：考评工作中处理得比较好的方面有：考核结果与年度奖金分配相结合，对某种程序上能起到一定的激励作用；考评过程中采取的是相互打分的方式，员工有一定的参与度，能提高员工参与管理的意识；部门人员比较少，采用比较简单的考评办法可以降低管理成本，但具体方式需要优化和改善。（3分）该部门在考评中存在的问题主要有 （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，

15、应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。（3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。（4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。（6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。2）对考评工作的分析： 产生这些问题的原因主要是： （1）作为生产部主管的李某缺乏绩效管理方面的专业知识，未能建立科学合理的绩效管理制度，尚难在生产部实施科学有效的绩效考评。应当对考核管理人员和主要考评人进行专业培

16、训和辅导，应当在人力资源部的专业协助下，建立适合生产部本身需要的科学合理的绩效管理制度，包括考评结构、比重等。（2）W公司绩效管理的目的和思路不明确。绩效管理的根本目的应该是促进企业和员工共同发展，而不仅仅是为了年终发放奖金。应当实施动态的绩效管理，把考核与日常工作有机结合起来，通过加强考核的引导和激励作用，促进员工提高工作技能和绩效水平，从而促进企业管理和员工发展的良性循环。（3）生产部在日常管理中，上下级之间的沟通严重缺乏。考评工作中要注意上下级之间的绩效沟通。通过绩效面谈，能达到绩效改进的效果，从而真正发挥绩效管理的积极作用。第五章 薪酬管理 案例分析1 某公司成立于1999年，主要业务

17、是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？答：薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因

18、此应关注25点处的薪酬水平。对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。明确掌握企业劳动力供给与需求关系。明确掌握竞争对手的人工成本的状况。明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。掌握企业生产经营

19、特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条和环境出发，选择制定适合的企业员工工资制度。明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。n 企业薪酬制度设计的基本要求： 体现保障、激励和调节三大职能体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和条建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 构建相应的支持系统。（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？ 答：保洁公司只招应届大学毕业生的原因： 大学生具有

20、可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条是均等的，有利于激发他们的斗志。招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2）在招聘应届大学毕业时，宝洁公司应该注意哪些问题？答：在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题： 要注意了解和掌握政府在大

21、学生就业方面的相关政策和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。针对学生感兴趣的问题做好应答准备。案例分析5 请你代张经理向小李解释原因，并帮小李做好初筛方案和面试提纲。答：1）采用校园招聘的原因及注意事项： 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。除此之外，有的单位则自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直

22、接从学校获得所需要的人才楼。校园招聘通常用来选拔工程、法律以及管理等各领域专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。外部招募的优点和缺点。缺点：筛选难度大，进入角度慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性采用校园上门招聘方式时应注意的问题。综上所述：针对该公司所需汽车维修保养专业的初级技术人员，非常适合采用校园招聘这一外部招募方法。如果在招聘过程中能充分发挥外部招募的优势，减小负面影响，加强选拔工作，并在面试过程中尽可能注意大中专学生的特点，就能圆满完成招聘任务，并培养出适合企业发展需要的骨干技术人才。（2分）2）应聘申请表的筛选方案，即筛选

23、简历和申请表的方法 分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审查简历中的逻辑性以及对简历的整体印象。（5分）通过应聘申请表判断应聘者的态度，多关注与职业相关的问题，预先注明可疑之处。（3分）3）面试提纲，即面试程序及主要面试问题面试的基本程序包括：面试前的准备阶段，做好充分的准备工作；面试开始阶段，要有循序渐进的导入过程；正式面试阶段，通过沟通解决疑点等核心问题；结束面试阶段，注意维护友好氛围；面试评价阶段，包括打分和评语。（1分）面试提问的常用的技巧有：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式问题、确认式提问、举例式提问。（1）请谈谈你对汽车维修保养专

24、业的认识？（开放式）（2）你认为这几年在学校学到的专业知识中，最有价值的依次有哪些？譬如汽车构造原理、汽车维修基础、汽车美容、具体哪一结构系统原理和修理技术及保养技巧、或者其他？（清单式）（3）你的意思是说：专业技能的实践比专业知识的学习更重要？（重复式）（4）请举一个你自己通过实践掌握了某一专业技能的实际例子？（举例式）（5）如果我们公司给你提供了这次工作机会，你会开展你的日常工作？（假设式）（6）今后你会不会考虑在专业方向上继续学习深造？（封闭式）（7）请谈谈对客户服务的认识？（开放式）（8）你刚提到的这种客户意识很重要！（确认式）（6个问题以上，共3分）案例分析6 （1）是什么原因造成这

25、些问题的？ 答案要点： 1）面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，由于不掌握面试的程序和缺少面试的技巧，而达不到面试应有的效果。2）无论是用人部门参与面试的考官，还是人事部工作人员，在正式面试前都应当做好充分的面试准备工作，明确面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试时间和地点等。（略，5分）（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，人事部应该避免这样的情况发生？1）面试的准备阶段：面试考官要事先确定面试的事项和范围，写出提纲，了解应聘者的资料，发现面试者的个性、对工作的态度、是否具有发展潜力。2）面试的开始阶段：通过营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以全面

26、客观的了解应聘者。3）正式面试阶段：采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，察言观色密切注意应聘者的行为反应，进一步了解应聘者 4）结束面试阶段：给应聘者一个机会，询问应聘者是否 参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人员意见；参加人培训批准人的有效法律签署（二）入职培训制度。培训的意义和目的；需要参加的人员界定；特殊情况不能参加入职培训的解决措施； 入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；入职培训的方法。（三）培训激励制度：完善的岗位任职资格要求；公平、公正、客观的业绩考核标准；公平竞争的晋升规定；以能力和业绩为导向的分配原则。（四）培训考

27、核评估制度： 被考核评估的对象；考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）； 考核的标准区分；考核的主要方式；考核的评分标准；考核结果的签署确认； 考核结果的备案；考核结果的证明（发放证书等）；考核结果的使用。（五）培训奖惩制度： 制度制定的目的；制度的执行组织和程序；奖惩对象说明；奖惩标准；奖惩的执行方式和方法。（六）培训风险管理制度： 企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系； 根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任； 在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；根据“利益

28、获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿起草培训制度草案：（方案设计题）仅供参考： 1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）；5、解释与修改（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）案例分析81、A公司的培训工作有何可取之处？答：可取之处：培训经费的投入较多能在年初做好培训计划与人力资源部工作考核挂钩2、A公司的培训工作存在哪些问题？答：存在的问题把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按

29、需施教、学以致用的原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动参与原则。未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。第四章 绩效管理 案例分析1 光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几种？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？答：按效标的不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评

30、可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“去干的”，重点考查员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准容易确定，操作性较强。所以企业管理人员可以采用此种方法。（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。答： 行为观察量表法 - 评定管理者的行为，用5-1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5 表示95%-100%都能观察到这一行为 4表示85%-94%都能观察到这一行为 3表示75%-84%都能观察到这一行为2表示6

31、5%-74%都能观察到这一行为1表示0%-64%都能观察到这一行为 NA代表从来没有这一行为。团队精神： （1）布置工作任务时，经常与下级进行详细讨论（ ）； （2）在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见（ ）； （3）经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬（ ）； （4）在工作中经常帮助同事（ ）； （5）与公司各个层次员工建立密切的联系（ ）； （6）为下属员工清晰地界定职责范围和工作权限（ ）； （7）经常组织团队活动，增强员工的向心力和凝聚力（ ）； （8）员工之间出现矛盾冲突时，善于做好说服教育工作（ ）； 第六章 劳动关系管理 案例分析1 李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的车间生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2