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1、银行员工考核奖励制度银行员工考核奖励制度 奖励制度是指对在生产劳动或工作中作出优异成绩的劳动者给予奖励的制度，银行的奖励制度又是怎样的呢?以下是小编为你整理的银行员工考核奖励制度，希望能帮到你。银行会计人员绩效考核管理办法 为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。 第一章 总则 第一条 目的 1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。 2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。 3、

2、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。 4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。 5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。 第二条 适用范围 1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。 2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化

3、收入进行强制再分配的过程。 3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。 第三条 考核依据 根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。 第四条 考核原则 考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。 第二章 岗位系数确定及绩效工资分配原则 第五条 机构岗位绩效工资分配系数 根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核

4、算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。 机构级类 所含机构 岗位职别 人数 岗位系数 一类 涪城支行 营业部 会计主管 2 1.60 网点柜员 1.10 会计结算部本部机关 业务负责人 4 1.60 二类 开发区支行 兴达办事处 会计主管 2 1.50 网点柜员 1.05 三类 科学城支行 临园路分理处 平政桥分理处 火车站分理处 游仙分理处 剑南路分理处 富乐路分理处 会计主管 7 1.40 网点柜员 1.00 会计结算部本部机关 一般员工 1.00 第六条 综合积分的组成及扣减原则 1、 会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积

5、分权重关系共同组成：、出勤情况 、优质服务 、核算质量及内控管理 、业务学习情况 、其他 2、 会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。 3、 本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加;“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序(

6、、员工出勤情况、优质服务、核算质量及内控管理、业务学习情况、其他)在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。 第七条 会计绩效分配原则及流程 1、会计绩效工资总额=市分行当季拨付会计部可分配绩效总额 2、单位系数值=会计绩效工资总额(某类岗位人员人数X岗位系数) 3、某营业机构绩效工资总额=单位系数值X (该机构某类岗位人员人数X岗位系数) 4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值=该营业机构绩效工资总额该机构所有岗位人员当季综合积分总和 5、某员工当季绩效工资实际分配额=该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分 第三章 绩效考核内容、实

7、施方法及标准 第八条 在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。 第九条 本办法中的绩效考核内容包括：、出勤情况 、优质服务 、核算质量及内控管理 、业务学习情况 、其他 等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未

8、提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。 第十条 对会计前台网点人员的考核内容及标准 1、 出勤情况(5%)：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：、迟到、早退、中途溜岗(含上下班、会议和业务学习等方面)等在2次(含2次)以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分;2次以上(不含2次)且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分;迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行(下同)。、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不

9、影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分;病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。 2、 优质服务(10%)：由网点负责人(行长、经理)和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。 具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉

10、的，每次根据后果严重程度给予0.5-5.0分的积分扣减处罚;、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚。 3、 核算质量及内控管理(70%)：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。 具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。、事后稽核部门对本岗员工

11、发生的业务差错进行逐笔分类登记;其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5-1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0-5.0分;、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分; 、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分;、在会计结算部业务检查人员(或内外部其他有权部门工作人员)对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。 4、 业务学习情况(10%)：业

12、务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管(会计本部由业务负责人)承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管(会计本部纳入对业务负责人)的绩效考核项目中;学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试(包括笔试和现场口头抽问答题)得出的员工成绩。 具体考核要求及标准：、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分;、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分(会计主管或业务负责

13、人每次扣减其项目积分2.0分)。 5、 其他(5%)：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项(如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等)，扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。 第十一条 对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准 1、 出勤情况(5%)：会计结算部经理及网点负责人(支行行长或分理处经理)负责对网点会计主管(本部业务负责人由会计结算部经理直接考核)的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、 优质服务(5%)：会计结算部经理

14、及网点负责人(支行行长或分理处经理)负责考核会计主管(本部业务负责人由会计结算部经理直接考核)优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 3、 核算质量及内控管理(80%)：会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。 具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类

15、登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1.0分;、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分; 、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分;、在会计结算部业务检查人员(或内外部其他有权部门)对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。 4、 业务学习情况(5%)：业务学习情况分为业务学习组织落

16、实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中;学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试(包括笔试和现场口头抽问答题)得出的员工成绩。 具体考核要求及标准：、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况，每次扣减会计主管项目积分0.5分;、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分;、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试

17、中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分2.0分。 5、 其他(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十二条 对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况(5%)：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、 优质服务(5%)：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率

18、低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚;、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚。 3、 核算质量及内控管理(80%)：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 4、 业务学习情况(5%)内

19、容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、 其他(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条 对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况(5%)：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、 优质服务(10%)：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、

20、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚;、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5-5.0分的积分扣减处罚。 3、 核算质量及内控管理(75%)：主要是指通过接受上级行或其他有权部门(包括本部稽核人员)的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。 具体考核要求

21、及标准：、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查;、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访;、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查，有无应查而未查现象;、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5-5.0分。 4、 业务学习情况(5%)：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务

22、培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5-1.0分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、 其他(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条 对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况(5%)：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、 优质服务(10%)：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致，请参照执行。 3、 核算质量及内控管理(75%)：主要是指通过

23、接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。 具体考核要求及标准：、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的，每次扣减岗位员工项目积分0.10分;、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分，每笔重大差错扣减员工项目积分1.0-2.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.0-10分;、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣

24、减项目积分。 4、 业务学习情况(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、 其他(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第十三条 对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准 1、出勤情况(5%)：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 2、 优质服务(15%)：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。 具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 3、 核算质量及内控管理(70%)：徐处正在整理中 4、 业务学

25、习情况(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 5、 其他(5%)：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。 第四章 考核结果的运用 第十四条 同总行定期举行的岗位考试一起作为员工上岗的依据。 第十五条 作为评先、评优的依据。 第六章 附 则 第十六条 此办法下发后，会计结算部以往制订的其它绩效考核办法同时废止。 第十七条 本办法由市分行会计结算部负责解释和修改。中国农业发展银行员工激励机制研究 农发行价值的体现，一方面是其拥有的固定资产和营销成果等有形及无形资产，但一支优秀的人才队伍才是衡量农发行价值的重要砝码。在农发行，仅仅依靠贷款利率的优势是远远不够的，员工

26、的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着农发行业绩。农发行要完成党和国家赋予的建设新农村的银行的历史使命，不是靠打着“以人为本、构建和-谐”的旗号，借助一次次的工资改革谋取个人私利所能实现的。一个企业的运转是否健康，员工生活是否幸福，一个很重要的指标就是激励制度是否合理、工资分配状况是否公平，是否跟上经济发展的步伐。而这种客观存在的、人为的制造不安定局面的因素，只能使人敬而远之，更谈不上构建和-谐银行。 一、员工激励的价值 (一)员工是农发行的重要资源 近年来，如何创造经营利润已经不再是农发行唯一的探讨话题，如何面对人才流失，才是农发行应该研究讨论的一个重要内容。职工是农发行最基本的组成部分，也是

27、最为重要的资源。以*市农发行为例，近两年来，陆续跳槽的员工已经达到了两位数，占全行总人数的7%，这种迅猛的势头仍在处于上升趋势。在当今知识经济时代，要认识到以人为中心，实施人本管理，切实保障员工权益和福利待遇的重要性。因此，农发行首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，引入人力资本管理理念，深刻认识到人力资本不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将农发行员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施，将“以人为本”的理念落到实处，充分发掘、珍惜人才，才是留住人才的最有效的激励机制。 (二)员工与农发行的发展密切相关 决策

28、层的领导风格和对员工人性的假设，决定了农发行的人力资源管理模式，而人力资源管理模式决定了员工的心态。员工的心态又决定了农发行的命运，决定了农发行是长盛还是衰败。众所周知，农发行成立十多年来，一线员工拼命工作，创下了利润连年翻番、财政部下拨的人头费用逐年增长的好势头，可谓全员作贡献，改革出成果。但是，改革的实惠成果他们却没能分享多少。员工是一个活的主体，是有思维的、有判断力的、有自尊的;也是能够激发的，是能够在为了自己利益的同时，也为农发行利益、为国家利益做出贡献的。因此，只有真正使行员的整体心理表现是开放的、愉悦的，才会具有创新精神，才能给农发行带来最终的繁荣。 (三)员工激励是投资，高效工作

29、是回报 员工激励是人力资源管理的一个重要内容。所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发，从而调动员工积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标。许多领导都希望在农发行实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个农发行的工作效率。无可厚非，这种初衷是好的，可现实中往往是事与愿违。以*市农发行为例，市分行所有的业务人员都享受执行业务经理二级、专员以上的福利待遇，而县(区)级支行只能通过竞聘去争取那几个少的可怜的名额。激励应该是相对公平的，更应该作为一种长线投资，而不是以这样的方式来“因地制宜”。在县(区)支行，虽然有的同志在享受执行业务经理一、二级的福利待遇，可做的

30、却是和执行业务经理三级同样的事情甚至更少，从发展的角度来看，在提升了少数人优越感的同时，极大地挫伤大部分员工的积极性。 二、员工激励与农发行的发展 (一)员工管理与农发行发展 目前，随着金融市场日益放开，银行业的竞争越来越激烈，各大银行面临其管理的对象自主性越来越高。在这种现实背景下，农发行要解决自身的生存问题、发展问题、效益问题，关键就在用人制度上。员工都是现实的人，都想要做自己和农发行命运的主宰。所以，农发行的发展要和员工的职业生涯很好地结合起来，让他们有那种油然而生的“主人”意识，让他们觉得农发行就是我的家，只有这样，农发行才能健康、持续发展。 (二)员工激励机制是现代银行管理的核心 在

31、传统意识中，往往重视员工对领导的“忠诚度”远高于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对领导“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升;有能力者反受冷落，以此对员工、工作的评价作为准则，形成一种另类的激励机制：激励对领导的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，这样的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。 而现代银行则相反，重视员工的工作能力和效果，无视员工对其领导的“忠诚度”和所谓的“群众反映”(本质上是拉关系结帮派的反映交相称赞，以求得逞，正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样)。重视员工的工作能力和

32、效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升，正气才能上扬，员工实干而有成效的局面才能形成。 三、员工激励方案设计的原则性 激励是有一定的原则和规律可循的,如果在制定和实施激励政策时能够注意这些原则,就能更大的提高激励的效果。 (一) 激励要切实可行 根据马斯洛的需求层次理论,不同员工的需求层次不同,所以,相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。由于激励取决于内因,是员工的主观感受。在制定和实施激励政策时,首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么,将这些需要整理、归类,然后制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求,尤其是要考虑到很大一部分员工对自我实现的要求的满足程度。 农发行目前作为国家支农唯一的政策性银行，无论是经营性质还是业务范