经济师中级人力资源管理全真试题.docx

1、经济师中级人力资源管理全真试题08年经济师(中级)人力资源管理预测试卷(3)一、单选题 (共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意) 1、 从决策风格的角度讲，( )的决策者具有较高的模糊耐受性，对人和社会也较为关注。 A.指导型 B.分析型 C.概念型 D.行为型 标准答案： c 2、 勒温关于领导行为的研究发现，( )的领导会导致最多的攻击性行为。 A.独裁型 B.民主型 C.放任型 D.指导型 标准答案： a 3、 按照罗伯特豪斯所确定的领导行为类型，如果一个领导总是努力建立舒适的工作环境，关心下级的要求，则这个领导属于( )领导。 A.指导式 B.支持型 C.参与式 D.

2、成就取向式 标准答案： b 解析：此题考察的是罗伯特豪斯的路径目标理论内容。该理论提出了四种领导行为：指导式、支持型、参与式与成就取向式。指导式领导会让员工明了别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。领导在发布指令时，下属不参与;支持型领导会努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。领导对下属友善关心，从各方面予以支持;参与式领导会主动征求并采纳下属的意见。领导决策时，征求并采纳下属的建议;成就取向式领导会设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。领导给下属提出挑战性的目标，并相信他们能达到目标。根据题干的描述，应属于支持型领导的典型行为，故选B。 4、 西蒙的决策过程是从( )活

3、动开始的。 A.智力 B.分析 C.设计 D.选择 标准答案： a 5、 关于赫茨伯格双因素理论的陈述，正确的是( )。 A.满意的反面是不满意 B.激励因素指的是组织政策、监督方式、人际关系、工资等 C.激励因素具备了就可以令员工满意，不具备就会招致员工不满 D.双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别在于，双因素理论针对的是满足人类需要的目标或诱因 标准答案： d 解析：此题考察的知识点在书上P33页。双因素理论有一个独特之处，认为满意并不是不满意的对立面。满意的反面是没有满意，而不满意的反面是没有不满意。这点请大家一定要注意理解和区分。根据以上理解，选项A和C错误。在激励因素与保健因素中，常

4、考到的就是工资这项。传统的观点都把工资划到激励因素中，认为工资越高激励作用越强。但双因素理论通过调查，将工资划归到保健因素中。也就是说，即使企业支付了高工资，也只能保证让员工没有不满意，而上升不到满意的层面，故选项B错误。选项D描述的正是双因素理论与马斯洛需要层次理论的区别，为正确选项。 6、 企业中采用书面文件的数量可以反映其组织结构的( )。 A.专业化程度 B.规范化程度 C.职业化程度 D.制度化程度 标准答案： d 7、 关于组织发展的陈述，正确的是( )。 A.组织发展是有计划变革及干预措施的总和 B.组织发展的主要目的是增进组织的有效性，并不关心员工个人的成长 C.组织发展强调权

5、威和控制 D.组织发展的人文技术包括减少垂直分化度、扩大员工自主性、简化规章等 标准答案： a 解析：组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。组织发展的概念注重的是人性与民主因素。所以选项B和C是错误的。垂直分化度、扩大员工自主性、简化规章等属于组织发展的结构方法，而人文方法包括敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展。请大家注意区分。 8、 “任务分工的层次、细致程度”描述的是组织结构中的( )。 A.规范性 B.集权度 C.复杂性 D.稳定性 标准答案： c 9、 组织的人力资源实务与信息沟通之间的一致性程度可以通过( )来衡量。 A.员工在人际关系上表

6、现出的同质性 B.组织对所要招聘员工的期望 C.组织对员工个人以及员工个人对组织期望的一致程度 D.员工对他们能够获得的收益和应有的付出的认识 标准答案： c 解析：此题考察的知识点在书上P62页。对员工个体一致性的衡量主要从三方面进行：人力资源理念和政策的互补性;组织的人力资源实务与信息沟通以及人员筛选之间的一致性。本题考察的就是组织的人力资源实务与信息沟通之间的一致性，具体的衡量方法有两种：组织和员工在期望上的一致性，即选项C所描述的内容;另外一种衡量方法就是新员工了解这些期望的速度和效果。这些基本知识点的逻辑关系希望大家能够区分。 10、 员工之间在工作空间上的接近度和企业监控、激励员工

7、的方式之间存在的关系表现为( )。 A.在隔离场所进行的工作监控难度小 B.对同一工作场所中情况相似的员工，应重视同事之间的相互影响 C.对服务区域较为分散的企业，不必重视信息技术的应用 D.对工作场所比较接近的员工，应采用差异较大的人力资源政策 标准答案： b11、 对于模糊性比较高的工作任务而言，( )。 A.外在激励应当以短期绩效为依据 B.应对工作进行严格的、结构性的描述 C.内在的目标和激励方式会更加有效 D.应采用客观的方法确定奖励的分配 标准答案： c 解析：既然工作的模糊性比较高，就表明很难对工作进行严格的、结构性的描述。因为工作本身的这种特点，也就很难采用外在客观的方法确定奖

8、励的分配，所以选项B和D是错误的。对于模糊性比较高的工作而言，外在激励应以长期绩效为依据，也只有如此才能让这种工作的绩效得以充分的发挥。做这种题目希望大家能够首先理解工作模糊性等一些基本的概念点。 12、 组织占有绝大多数决策权的雇佣管辖形式被称作( )。 A.权力分享式的管辖形式 B.员工掌握决策权的管辖形式 C.单一层级的管辖形式 D.三方分享决策权的管辖形式 标准答案： c 13、 关于雇佣关系的特点，正确的说法是( )。 A.雇佣关系在最初形成的时候具有相当的确定性 B.雇佣关系不受市场竞争状况的制约 C.雇佣关系的具体内容不随时问的推移和偶然事件的出现而改变 D.雇佣关系的确定方式要

9、受法律、契约、惯例和传统的约束 标准答案： d 14、 职业社会对长期雇佣的态度的转变趋势是，越来越倾向于( )。 A.将组织忠诚作为对未来留职行为的预测指标 B.将组织忠诚与离职意愿分离，区别对待 C.采用组织中心型雇佣文化 D.增加对离职行为在道义上的约束 标准答案： b 15、 下列叙述中属于内源性动机的是( )。 A.对活动本身感兴趣，活动使人获得满足 B.为了避免受到惩罚而完成工作 C.为了赢得他人的好评而努力工作 D.为了获得物质奖励而付出努力 标准答案： a 16、 分配公正的关键在于( )。 A.组织是否设计出绝对公平的薪酬系统 B.员工是否认为分配的过程与结果公平 C.是否成

10、立了正式的申诉机构 D.成员所获得的客观待遇是否完全相同 标准答案： b 解析：做这道题目关键的一点是理解“公正”的内涵。所谓公正，指的是员工的主观感受，是“公平感”。这和组织内部的薪酬系统以及成员所获得的客观待遇没有直接关系。所以选项A和D都是错误的。顺着这个思路，我们也能够很容易的判断出选项C也是错误的。 17、 战略性人力资源规划与一般性人力资源规划的不同之处在于它( )。 A.能对未来人力资源的流进与流出进行预测 B.更贴近组织战略，是组织战略制定、实施、实现中的重要环节 C.能经济地使用人力资源 D.能适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求 标准答案： b 18、某销售

11、公司预计明年的销售目标为1200万元，根据今年销售统计分析，每销售千元货物需1人/小时。若明年按250个工作日，每工作日8小时工作计算，不考虑其他因素的影响，明年要完成销售任务需要的销售员数量为( )人。 A.6 B.10 C.20 D.48 标准答案： a 解析：这里给大家归纳一个公式：年度销售额=年度销售时间*销售人数*人均销售额。具体到这道题目上，就是 1200万=250天*8小时*销售人数*1000元/小时人。其实书上并没有归纳出这样的公式，只要大家对知识点有了基本的理解，都可以自己写出类似的公式。另外，这道题目在书上有原文说明，这种有原文说明的例子一定要注意理解，会举一反三。 19、

12、 对工作分析术语“职责”一词的描述，正确的是( )。 A.职责是个体所从事的职业的规定 B.职责是个体从事工作的主要组成部分，一般由一些相关的任务构成 C.职责是个体所从事的工作活动的单元 D.职责由一些职位组成 标准答案： b 20、 参加工作分析的人员应包括( )。 A.劳动保障行政部门人员 B.劳动监察部门人员 C.从事此工作的员工及其上级 D.社会保险经办机构人员 标准答案： c21、 工作特性模型的核心维度不包括( )。 A.任务的重要性 B.自主权 C.薪酬待遇 D.反馈程度 标准答案： c 22、 关于招聘计划，理解正确的是( )。 A.招聘计划为企业扩大生产规模和调整生产结构提

13、供人力资源保证 B.在选择招聘计划时，外部招聘应先于内部调整 C.招聘计划是组织人力资源政策的重要组成部分 D.应完全依照用人部门的要求制定招聘计划 标准答案： a 解析：首先来看选项B，在制定招聘计划时，我们要考虑录用来源的问题，即内部选拔还是外部招聘的问题。只要综合企业目前情况与岗位要求来确定，并不一定要采用外部招聘应先于内部调整的原则，故选项B错误。招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，而人力资源政策的范围太广，不够贴切，故选项C错误。在制定招聘计划时，用人部门的需求只是一个参考的方面，还应当根据组织战略规划等宏观层面进行调整，故选项D错误。选项A描述的就是招聘计划的主要功能，为正确

14、选项。 23、 关于内部招聘特点的描述，正确的是( )。 A.一般不会产生“近亲繁殖”的问题 B.会增加组织的招聘成本 C.难以提高员工的工作士气与工作绩效 D.可以提高员工的忠诚度 标准答案： d 24、 关于技能薪资的描述，正确的是( )。 A.它是根据工作岗位的价值来支付报酬的 B.它的目的在于鼓励员工获得额外的技能，来增加他们对组织的价值 C.它通常用于体力要求较高而技能要求较低的工作 D.为了保持员工的工作动力，此方法应与资历工资结合使用 标准答案： b 解析：技能薪资顾名思义是以技能或知识水平来支付的薪资系统。选项A的描述实际上是岗位工资的内涵，为错误选项。一般来说，这种薪资结构比

15、较适用于那些对技能要求较高的工作，如自发的工作小组或其他工作内容比较丰富的项目中，故选项C错误。为了保持员工的工作动力，应将技能薪资与以工作绩效为基础的薪资系统结合起来实施。如果与资历工资结合使用，只能助长企业内部论资排辈的风气，不利于年轻员工技能的提高与发挥。故选项D错误。 25、 绩效管理过程的起点是( )。 A.绩效辅导 B.绩效考核 C.绩效反馈 D.绩效计划 标准答案： d 26、 在平衡记分卡的绩效衡量指标体系中，不包括( )。 A.财务指标 B.学习与成长指标 C.政治指标 D.内部流程指标 标准答案： c 27、 进行绩效考核，通常要将考评结果反馈给被考评者本人，这种做法最终目的是( )。 A.使员工了解自身绩效水平 B.对员工的工作进行控制和管理 C.帮助员工了解自身缺点 D.计算并发放奖金 标准答案： b 28、 能够通过多种渠道向被考核员工提供绩效信息反馈，从而提高员工对绩效反馈信息的认同程度的做法是( )。 A.360度绩效反馈 B.自我反馈 C.绩