研发部关键绩效考核指标docx.docx

1、研发部关键绩效考核指标docx4.2 研发部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1研发项目阶段成果达成率年度各项目实施阶段成果达 成数 .nno/x 100% 计划达成数研发部2科研项目申请成功率年度项目申请成功数x 100% 项目甬罷数-研发部3研发成本控制率年度实际技术改造费用x 100% TW算费用财务部4新产品利润贡献率年度新产品利润总额x 100%财务部5项目开发完成准时率年度开发实际周期x 100%开发计划周期研发部6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部7科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部8产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改

2、的次数研发部9试验事故年度当期试验事故发生次数研发部发生次数研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名 职位 总经理序号1KHI指标研发项目阶段权重15%绩效目标值研发项目阶段成果达成率在 %以上考核得分2成果达成率项目开发15%项目开发完成准时率在 %以上完成准时率3部门规章制度建设10%部门规章制度建设完善并得到100%执行4研发成本控制率10%项目研发成本控制率达 %5新产品投资利润率10%新产品投资利润率在 %以上6新产品利润贡献率10%新产品利润贡献率在 %以上7科研成果转化效果10%本年度实现科研成果转化在 项以上8开发成果验收合格率5%开发成果验收合

3、格率达到100%9科研项目申请成功率5%科研项目申请成功率到达到 %以上10试验事故发生次数5%试验事故发生次数在 次以下11部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在 分以上12产品技术重大创新加分项每次酌情加57。分本次考核总得分r新产品投资利润率新产品投资利润率二新产品利润额 x 100%新产品研发投资总额考核2.开发成果验收合格率指标开发成果验收合格軒成蠶怨|数X 100%说明3.产品技术重大创新指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字: 日期:技术研发人员绩效考核方案方

4、案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编 号、总体设计思路（）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研 发人员的工作特点，制定本方案。（一）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、 工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（-）工作业绩指标工作业绩考核表人员

5、类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前30大技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到100%20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少15JZIL些宀 攵/EE场MNI 0/ L4A技术人贝斫及以牛阵1氐卒技术设计完成及时率研及以牛氐牛込虫tl /o以JL技术设计完成及时率达到 %以L-rV30上4+_lX 亠E 匚口 宀、丄 Rl O/ Ivl 1_扌乂术万条米用率扌乂木万条木用率达到 仏以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 %相关部门对技术服务满意度评价25dn技术服务满忌度的评分在 tu技术资

6、料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10()工作态工作态度考核; 总得占T及似M4=1 扌曰林名木小仇标准得分艮标准得分中标准得分标准得分分分工作贵任心强烈30有24般18无630工作积极非常ZOAnA IZ匚ZD很冋20一为又1 0无ZO 团队意识 强烈 25 有 20 般 15 无 5 25工作能力考核表指标名称 考核标准优良中差分分标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常20较强16般12较弱420判断能力5虫非常on1?A20计划能力强ronAilW M 4i强20较强16般12较弱4Z-Vyjsii hl 7J菲吊强15较强12般8较弱315学习能力非常pg15较强12

7、般8较弱315应变能力J虫非常-4Q -8 一般一-6 910强理解能力 非常工作能力合计特别加分事项100%分数证明人注:特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价优秀:出色完成工作任务 符合要求：完成工作任务 尚待改进：与工作目标相比有差距考核者： 被考核者：年 月 日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是 计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（-）计划沟通阶段1考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。2考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二） 计划实施阶段1被考核

8、者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。2考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表 现。（三） 考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的首接上级对考核结果讲行审核.并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效 改进的方式和途径。四、绩效结果运用（-）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、 提高的期望与措

9、施，同时共同制定下期的绩效目标。（-）绩效结果运用1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩 效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。

10、年度 绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核 管理人员申诉。（-）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三） 申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员 工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源 部进行协调。（四） 申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期