培训与开发.docx

1、培训与开发v 第一章v 员工培训与开发导论v 第一节 现代培训与开发 的概念和意义 当前，全球化、对领导力的需求、对知识的日益重视、吸引和留住人才、提升客户服务和产品质量、新技术、经济形势的变化等对企业的竞争力提出了要求，也成为推动培训的重要因素。 （雷蒙德A诺伊）培训的定义：培训是通过正式的、有组织的或有指导的方式，使员工获得与工作相关要求相适应的知识和技能的过程。开发则集中于员工对未来工作的准备，使员工更好的适应未来企业发展环境的变化而采取各种能力提升活动。培训与发展和教育、咨询等具有共同之处也有其独特之处，不能将其混淆。v 培训与开发区别v 培训与教育的区别v 培训的种类v 按培训方式划

2、分：职前培训（一般性培训和专业性培训）、在岗培训（管理人员培训、专业知识技能培训）v 按培训单位或场所划分：企业内培训、企业外培训v 按时间分配划分：全日制、时制、日制、期制、三明治式v 按照顺序或目的划分：职前、在职、基础、专门、进修（阶）、复习v 培训的意义一、培训是企业的有效投资v 1.提升员工能力；v 2.增加企业利润；v 3.稳定员工队伍； 据美国培训与发展协会的统计：投资培训的公司其利润比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均高57%，企业的培训回报率为50倍 v 二、培训是管理的重要手段与措施 v 培训是管理的前提 v 培训是管理的过程v 培训是管理的手段v 三、培训是组织式学

3、习v 1.培训是一种学习；（学习能力 ）v 2.培训是一项组织职能；v 3.培训塑造企业文化。v 第二节 现代培训与开发的特点v 一、现代培训更注重激发员工的学习动机v 二、现代培训更注重把培训目标与公司的长远目标相结合v 三、现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本v 四、现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重人的胜任能力v 第三节 企业培训的误区与对策v 一、企业培训的误区 1.认为培训是万能的 2.培训只是培训部门的事情 3.培训浪费金钱 4.培训是“为人作嫁衣” 5.培训是一种福利，忽视义务 6.监督手段不力和沟通渠道不畅 7.培训与企业长期发展脱节 8.培训缺少有效的评估机

4、制 9.忽视培训后的监督和选拔机制 外企国企培训思维对比碰撞 v 二、培训的原则 系统性原则 及时性原则 实用性原则 前瞻性原则 培训方式和方法多样性原则 个人发展与企业发展相结合的原则 全员培训与重点提高相结合的原则 反馈与强化培训效果的原则v 三、培训过程中的角色v 员工的角色v 主管的角色v 组织的角色v 四、成功培训的要素v 第四节 现代培训的发展趋势v 一、培训组织的多样性v （一）企业办大学v （二）产学合作v （三）培训部分功能外包v 企业办大学v GE的克劳顿培训中心创立于1956年，是世界上第一个大公司的商学院。它是GE的高级管理人员培训中心。2001年更名为韦尔奇领导力发展

5、中心。v 摩托罗拉大学.成立于1989年，每年该公司投入1.2亿美元以上经费，最高达其薪酬总额的4%。另外还有惠普商学院、宝洁大学等v 国内最早的企业大学是1999年创办的海尔大学。此外有康佳学院、平安大学等v 平安大学产学合作v 紫金矿业学院培训外包著名的培训机构：美国管理协会亚太培训中心、影响力教育训练集团、北大纵横管理咨询公司、慧泉国际教育集团、时代光华（E-learning）、广东众行、益策等v 二、从培训到持续学习v 培训的重点由注重技能培训向注重学习、创新、和 知识共享转移v 知识管理促进了学习型企业的发展v （国寿客服中心）v GE：成就学习型企业的十一步v 1.夯实公司的财务根

6、基 v 2.确定权威的战略方向 v 3. 确保公司有一套确定的价值观 v 4.建立一个信任和开放的环境。 v 5.创建一个“无边界组织”(Boundaryless organization) v 6.速度、灵活性、创新 v 7.确保企业中的每个人都受到鼓励 v 8.实施最优执行计划 v 9.对那些促进学习型文化的行为和行动给予褒奖 v 10.建立充分利用学习收益的基础设施 v 11.利用遍及全公司的创新活动传布福音 v 三、培训手段的技术化 多媒体、互联网的广泛应用v 四、培训内容国际化与本土化相结合 v 五、培训JIT 准时培训：海尔培训原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影

7、” v 思考题v 试指出引导案例中H单位的王经理培训计划没有得到领导反馈的原因.v 请分析我国目前企业在培训方面所存在的误区？如何改进？v 请分析世界名企培训的趋势.v 第二章v 战略性培训v 第一节 战略性人力资源管理回顾v 一、战略的定义及其理论概述 战略是外部竞争策略和内部管理优化的组合。v 对外而言，战略是确定并实施行业选择、产品和业务选择、定位和关键竞争方式的方法；v 对内而言，战略是选择并实施企业最优经营管理的方法。 战略的最终目的是要在既定时期内使既定的资本资源获取最大的利润回报。 战略性HRM就是运用战略的观念去管理组织的人力资源。v 五力模型 五种竞争力包括：新加入者的威胁、

8、客户的议价能力、替代品或服务的威胁、供货商的议价能力及既有竞争者。 三大一般性战略总成本领先战略、差异化战略及专一化战略。价值链 钻石体系 产业集群 v 二、战略性人力资源管理的特点v 意识到内外环境的影响v 意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化v 关注长期发展v 考虑多种可选方案v 和组织内其他部门的配合v 金融风暴下的企业人力资源应对策略v 大批企业纷纷倒闭或裁员v 如何应对？v 第二节 影响培训与开发的因素v 一、组织战略v 公司战略和人力资源战略的整合v 二、组织结构v 集中式管理 培训由公司总部统一制定和设计v 分权式管理 总部下面的分公司和机构可以根据自己的发展需要制定培训目标和计

9、划、培训内容和实施方式。v 三、技术因素v 技术变化特别快的行业，要求对员工和管理层有不断的再培训。 IT业v IT员工培训与产业发展不相适宜v 培训经费投入v 制定员工培训计划情况v 执行员工培训计划情况v 员工培训的主要方式v 实施培训对改善员工绩效的作用v 培训结果对员工晋升的影响情况v 四、对培训与开发的态度v 从总体上分类，大致可以把这些企业中的培训部门分成两大类： 一类企业有专门的学习中心、员工发展中心、企业大学； 另一类培训部门则变成了公司的鸡肋部门。这实际上也是一种企业文化的影响结果（康师傅、统一） v 第三节 培训战略的分类v 不同发展阶段的企业的培训战略（阿什里德）v 第四

10、节v 战略性培训对组织和HR的要求v 一、战略性培训与开发的组织v 1.同组织战略的联合和整合v 2.具有前瞻性和主动性v 3.战略性培训与开发是系统过程v 4.整合组织中各种资源v 5.战略性培训与开发是持续不断的学习过程。v 二、战略性培训对HR的要求v 人力资源管理所承担的4种角色v 胜任力v 胜任力 真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征即胜任力（David McClelland）。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。 确定胜任力的过程需要遵循两条基木原则:(1)能否显著地区分工作业绩，是判断一项

11、胜任力的唯一标准。(2）判断一项胜任力能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。v 培训与开发人员所需要的胜任力v 胜任力模型-新五力模型v 基于胜任力的培训v 对于可塑性低、重要性高的胜任力，应作为招聘和选拔的重点考察内容，不满足要求的坚决不录用或晋升；v 对于可塑性高、重要性高的胜任力，应该选取最好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，并辅以其它培养手段，让人才快速成长；v 对于可塑性高、重要性低的胜任力，可以在不耽误现有工作的前提下，由内部兼职讲师开展自愿性质的企业内训；而对于可塑性低、重要性低的能力，则建议由个人自学、觉悟为主v 培训培训者（TTT）v 让培训与开发人员了解公司战略、组织

12、文化、核心价值观、以及特定培训项目的培训目标。v 培训与开发人员要了解成年人学习的特点。v 培训与开发人员要学会有效地进行沟通。v 培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。v 培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。v 培训与开发人员要知道对不同的学员如何有效应。v 第五节 培训战略的层次v 第一层次：补课针对企业经营管理中，迫切需要解决的问题 如果企业出现了以下情况，就应该考虑是否应该提供培训了。 顾客的不满和投诉增多 内部管理有些混乱 高消耗高成本 低利润低效率 优秀员工的跳槽流失 员工士气低落、抱怨牢骚滋生 过多的矿工，舍不得损坏，低质量的产品和服务。v 第二层次：推进 和企业中短期

13、战略、人力资源发展规划同步开展，配合企业的经营活动。v 技术技能v 工作过程或程序 （接听电话）v 专业和人际交往的技能v 第三层次：超前 根据企业长远战略，预估企业未来的人力资源需求，引进先进的理念和知识。 v 21世纪知识企业市场和员工将呈现以下特点： 1. 21世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量。 2. 21世纪的科学技术能够不断更新 3. 21世纪的企业将逐步成为学习型组织 4. 团队工作方式将日益普遍 5. 员工将更多地参与管理，很多管理职能已经被下放到普通员工包括工人，因此应该对员工进行管理培训。v 第三章v 培训中的基本学习理论v 智力测试v 第一节 学习

14、的基本概念与理论v 一、学习的基本概念 1.从能力角度界定：学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。 这些能力与特定的学习结果有关，学习结果分为五类：v 言语信息v 智力技能v 运动技能v 态度v 认知策略v 学习成果的五种类型（加涅）v 2.从行为角度界定：学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。v 换言之，学习被认为是通过经历体验而导致持续的行为改变。v 经历体验的分类 过程化（外在）学习能力v 学习怎么做v 考虑的是人类实施一种行为的能力 分辨（内在）学习能力v 考虑的是人所具有的知识v 二、主要的学习理论v （一）行为主义学习理论v 1.桑代克：试误说v 桑代克是美国的心理学家，他受达尔文进化论的影响，认为人类是由动物进化来的，动物和人一样进行学习，只是复杂程度不同而已。v 因此他通过动物实验来研究学习，提出了刺激反应学习理论。 桑代克所设计的最为成功的实验之一就是“猫开门”的实验 。v 桑代克迷笼 v 桑代克的观点v 桑代克认为，学习的实质就是有机体形成“刺激”(S)与“反应”(R)之间的联结。v 他明确地指出“学习即联结，心即是一个人的联结系统。”v 同时，他还认为学习的过程是一种渐进的尝试错误的过程。 v 2.华生：刺激反应说v 华