食品行业薪酬管理办法.docx

1、食品行业薪酬管理办法薪酬管理办法第一章 总 则 1第二章 薪酬体系 2第三章 薪酬结构 3第四章 提成工资制 5第五章 结构工资制 7第六章 计件工资制 9第七章 固定工资制 10第八章 工资定级与调整 11第九章 工资特区 12第十章 其 他 13第十一章 附 则 15附件一：岗位工资等级表 16第一章 总 则第一条 适用范围本方案适用于遵化XX食品有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条 目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条 依据薪酬分配

2、的主要依据是：贡献、能力和岗位价值并参考遵化的社会平均工资水平和行业平均水平。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。第二章 薪酬体系第六条 公司薪酬体系包括四种不同类型：（一） 与销售业绩相关的提成工资制；（二） 与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；（三） 与完成工作量直接相关的计件工资制；（四） 与岗位相关的固定工资制。第七条 对于承担产品销售任务的员工实行销售提成工资制。第八条 对于管理人员、职能人员、科研人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产人员等采用结构工资制。第九条 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操

3、作工人采用计件工资制。第一十条 对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务人员采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。第一十一条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章 薪酬结构第一十二条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。（一） 基础工资，是公司员工的基础收入，参考当地的最低生活水平。（二） 职称/学历工资，是公司为鼓励员工提高业务能力，吸引高素质人才，依照社会通行的职称、学历标准而设立。（三） 工龄工资，是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分，对长期工作员工的一种报酬奖励形式，承认员工以往的劳动积累，激励员工长期为企业服务。（四） 岗位工资，根据岗位

4、评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资中的浮动部分，作为绩效工资与工作业绩直接挂钩。（五） 年底奖金，达到或超出年度经营目标而给予的奖励。（六） 福利，福利是公司表现优异的员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。第一十三条 职称/学历工资职称/学历的认定标准，由企业参照国家相关职称/学历管理规定实施认定，以下资质，均以国家劳动、教育部门颁发的证书为准。职称/学历工资遵循就高不就低的原则确定。具体标准如下：职称/学历等级大专学历技师、助理工程师、助理会计师等初级职称和本科学历高级技师、

5、工程师、会计师等中级职称和硕士学历高级工程师、高级会计师等高级技术职称工资金额50元/月100元/月200元/月300元/月第一十四条 工龄工资计算方法：工龄工资=工龄*标准工龄工资，公司的标准工龄工资统一定为10元/年。在公司工作满一年后开始计算，10年后不再增加。享受工龄工资的人员为组织结构岗位图所列岗位的员工。第一十五条 岗位工资（一） 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。（二） 岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算

6、基数：1. 绩效工资的计算基数；2. 事病假工资计算基数；3. 外派受训人员工资计算基数；4. 其他基数。（三） 确定岗位工资的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。第一十六条 绩效工资绩效工资为季度绩效工资。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。季度绩效工资于下季度按月平均发放。第一十七条 年底奖金 年底奖金根据企业经营效益，结合岗位情况和个人年度考核系数进行发放。第一十八条 保险对于大专及以上学历的人员、掌握关键技术的人员签订劳动用工合同并交纳保险。公司每年选择一定数额的绩效考核排名靠前的员工为其交纳保险，具体数额由经

7、理办公会确定，人员一旦确定，公司将为其补足以前的差额。保险的方式为在公司工作满二年后开始提交保险并补足以前的差额。第四章 提成工资制第一十九条 直接从事销售的人员或团队采用提成工资制。第二十条 收入结构收入整体构成 =岗位工资+ 销售提成奖+工龄工资第二十一条 岗位工资按照业务员和各级销售经理的实际工作能力、工作态度、工作业绩以及业务知识因素将营销部门直接从事销售工作的员工分成四级八档。各产品销售主管参照相应档级定档定级。具体如下：等级国内业务部经理办事处主任业务员实习业务员档次432143214321工资（元/月）140013001200100011001000900800900800700

8、600500第二十二条 销售提成奖销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。销售提成奖 = 年实现销售收入Ri 分段提成比例b Pij绩效考核系数i表示某一销售业务；Ri表示i业务的销售收入；j表示对i销售业务的影响因素，如新老客户、地区差别、市场份额等；Pij表示各种因素对应各种收入实现的影响程度。（一） 销售提成基数：年各种收入Ri的确认1. 销售收入在当年实际产生的销售回款额基础上进行奖励，以满足公司正常经营对现金流的要求。2. 当年未完成回收货款的提成方式1）年底前已验收，但未回收的货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方法，对这部分销售额提成；2）如在第二年4月底前回收的，

9、乘80%的系数后提成；3）如在第二年5月底前回收的，乘70%的系数后提成；4）如在第二年6月底前回收的，乘50%的系数后提成；5）如第二年7月以后回收的货款将不再提成。6）到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。（二） 各种收入的影响因素 由于新老客户、公司其他人员协助程度、地区销售难度、市场占有率等不同，收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的贡献也不同。（三） 销售提成基数、各种业务提成比例以及影响因素的确定，由销售部门依据具体情况制订。（四） 绩效考核系数设立的目的是为了保证销售人员能够完

10、成日常的其他职责而不是单纯的局限于完成销售任务。绩效得分和绩效考核系数的对应关系如下：绩效考核分数90-10080-8970-7960-6960以下绩效考核系数第二十三条 由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，经审查后应对计划进行调整。需要更多的管理制度，请到第五章 结构工资制第二十四条 适用范围（一） 适用于公司管理人员。（二） 公司职能部门、生产管理人员、技术人员以及工作难以量化的工人。（三） 详见附表所列岗位。第二十五条 收入结构主管（含）以上管理人员收入整体构成 = 基础工资+ 岗位工资 +工龄工资+ 年底奖金 职员收入整体构成 = 基础工资+岗位工资+

11、职称/学历工资+工龄工资 + 年终奖金 （一） 岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级见附录一（二） 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，人力资源科和部门负责人一起确定部门内每个一般员工的实际岗位级别，报总经理办公会审批。（三） 公司绩效考评委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级（四） 员工加入公司工作满一年后开始计算工龄工资。（五） 绩效工资根据每季度的业绩考评得分发放，其中绩效工资的发放基数（标准绩效工资）与岗位级别有关，具体的绩效工资发放标准见绩效考核管理办法。（六） 标准绩效工资指获得100%绩效工资基数的金额，职位

12、不同承担的责任不同，公司对其要求也不同。部门经理、主管和一般员工获得本岗位标准绩效工资的绩效考评得分分别为90分、85分和80分。（七） 部门经理、主管和一般员工绩效考评分在60分以下时，只能得到标准绩效工资的30%、40%和50%；对于低于60分的人员，或连续两次年度考核成绩低于75分的部门经理、主管或一般员工，应重新评价其任职资格。（八） 副总、部门负责人（含车间主任、科长）、主管的岗位固定工资与标准绩效工资的比例为6：4。（九） 一般员工的岗位固定工资与标准绩效工资的比例为7：3。第二十六条 福利 = 一般福利 +保险（一） 一般福利是指公司在各个重大节日期间发放的过节费和其它实物形式的

13、收入。（二） 保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。第二十七条 绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。详见绩效考核管理办法）第六章 计件工资制第二十八条 计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。第二十九条 收入结构收入整体构成 = 单位工件工资 *完成的工件数量第三十条 计件工资计件工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。第三十一条 单位工件的工资含量的确定单位工件的工资含量由公司根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。

14、定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，定额标准须定期修订，保证先进合理性。第七章 固定工资制第三十二条 适用条件（三） 市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。（四） 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。（五） 人员流动局限性小，用工部门有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。第三十三条 适用范围（一） 每月工作量均衡的生产操作工人。（二） 后勤服务工人，包括门卫、勤杂工等。第三十四条 固定工资由人力资源科统一制订，报总经理批准后实施第八章 工资定级与调整第三十五条 工资等

15、级的确定：员工的工资等级确定由公司人力资源科组织相关人员进行评定第三十六条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。（一）整体调整是调整所有人员的岗位工资或福利，调整周期与调整幅度由公司根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。1、岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定。工资增长率应低于公司劳动生产率的增长。2、基础工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定金额。3、工龄工资的基数整体调整和职称/学历工资的调整，根据全国和地区人力资源市场变化决定。（二）个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，参照绩效考核标准和公司相关规定。第三十七条 岗位

16、等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。第三十八条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。需要更多的管理制度，请到第九章 工资特区第三十九条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第四十条 设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（

17、三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十一条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十三条 工资特区的工资标准参照外部人力资源的市场价格。第十章 其 他第四十四条 试用期工资标准 新员工的试用期原则上为三个月，试用期间发放工资工资为基础工资+学历工资+岗位工资的50%。试用期满

18、后按照所定岗位的岗位工资等级发放。原则上本科生试用期间工资不低于600元。第四十五条 对于外派培训的员工，每月岗位工资发放70%。第四十六条 一人兼任一个以上岗位的，其工资采取就高不就低的原则。第四十七条 加班费（一） 由于工作性质及时间特点，享受加班费的人员为非计件的生产性人员，其他员工不再享受加班费。（二） 其他人员加班要填写加班记录，作为绩效考核的参考，但是并不享受加班津贴，公司酌情给予加班人员适当的缓休。（三） 季节收购期间，公司根据具体情况给予适当的加班费。（四） 特殊情况下，经主管经理批准，可给予适当的加班费。第四十八条 特殊岗位的补贴标准为岗位补贴额5元/天元/天叉车工3元/天储

19、运技术员3元/天储运库房主管3元/天机房（吸毒费）2元/天验质班长3元/天速冻班长5元/天锅炉房（吸尘补贴）2元/天第四十九条 员工的夜班补贴等参照公司现行办法执行。第五十条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税（二）缺勤扣除额（三）保险金个人负担部分（四）其它法令规定的事项第五十一条 工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。第十一章 附 则第五十二条 本方案的拟定和修改由公司人力资源科负责，经公司总经理审核后报董事长

20、批准执行。第五十三条 本方案由公司人力资源科负责解释。第五十四条 本办法自2004年 1月 1 日起开始执行，原有相关规定和管理办法同时废止。需要更多的管理制度，请到附件一：岗位工资对照表（另可参照岗位工资图0818）工资级别1234567891011岗位工资300330360390420450480510540570600工资级别1213141516171819202122岗位工资6507008009001100130015001700190021002300岗位标准岗位工资级别浮动范围岗位标准岗位工资级别浮动范围总经理2020-22质检员88-12副总经理1818-21储运部技术员财务部部

21、长1616-20培训专员国际业务部经理成本会计国内业务部经理技术员市场部经理人事管理质检科长1515-19初加工车间班长技术科科长税务会计77-11设备动力科科长电工办公室主任国际业务部报检员人力资源科长业务综合办调度员66-10业务综合办主任机修工小包装车间主任出纳员栗仁车间主任业务综合办门市部主管55-9后勤管理科科长事务文员机房主任1515-19商标设计员机械设备工程师车队队长电工主管记账会计基建管理员办事处综合管理员计划调度员设备管理员纯净水车间主任1313-17机房操作工栗蓉车间主任化验员主管会计后勤管理科绿化班长44-8采购科科长储运部成品库管员保卫科长储运部原料库管员栗仁车间副主任1212-16叉车工小包装车间副主任司机栗蓉车间副主任储运部统计员33-7食堂主管栗仁车间统计员锅炉房主管栗蓉车间统计员设备主管小包装车间统计员市场专员1010-14物料库库管员审计包装库库管员国际业务部业务员99-13业务综合办成品库管员储运部库房主管锅炉房操作工22-6考核薪酬专员保卫干事11-5机修主管88-12行政秘书需要更多的管理制度，请到