RXTCSR007 培训与发展管理程序正式.docx

1、RXTCSR007 培训与发展管理程序正式1.0目的 为了给公司目前业务和未来事业提供可持续的、可发展的人力资源，进而把公司建设成学习型企业， 特此规范和促进公司的培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验和能力的积累、传遍、应用与创新，提高全员的职业技能和职业素质，培养一支高素养、高绩效的团队并以此初步形成公司的相对竞争优势。2.0适用范围本培训与发展管理程序适用于公司全体员工。3.0定义 公司对员工的培训遵循系统性、制度化、主动性、多样化和效益性原则。 1）系统性 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始末的系统工程。 2）制度化 建立和完善培训与发展管理程序，把培训工作例行化、

2、制度化，保证培训工作落到实处。 3）主动性 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 4）多样化 开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容、形式的多样性。 5）效益性 员工培训与发展是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训与发展应有产出和回报，应有助于提升公司的整体绩效。4.0职责4.1人力资源部1）负责公司级培训与发展的总体规划和公司级培训与发展的组织实施；2）掌握各单位、部门的培训需求，收集整理各种培训信息并拟定、呈报符合实际、操作性强的公司年度培训政策、计划及预算；3）确定培训对象的范围、层次及类别并及时发布；联系、组织或协助完成公司各项培训课程的实施；检查、评估

3、培训效果；4）内部讲师的管理及指导和督促部门及内部培训；5）管理、控制培训费用；负责对各项培训进行记录和相关资料存档；追踪考查培训效果；6）每月负责收集国家及地方有关法律法规要求，并适时更新文件，以符合相关规定。4.2各单位1）呈报部门培训需求及培训计划；制定部门专业课程的培训大纲；收集并提供相关专业培训信息；2）认真组织部门培训的实施和效果反馈、交流工作；3）甄选、确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；4）组织所属员工的岗前、岗中和转岗培训。4.3培训讲师1）按照培训内容计划拟定培训讲义和考核方式，维持良好的现场秩序，实施培训，思考改进方法；2）协助人力资源部进行培训效果评估，如学

4、习评估、行为评估和结果评估。4.4培训学员1）提供个人培训需求；2）培训期间遵守培训各项规定，尊重讲师，不得无故缺席或迟到、早退；3）培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。5.0工作程序5.1培训需求分析5.1.1由人力资源部组织进行培训需求的分析（一般一年一次）。5.1.2时间截点：10月1日10月31日。5.1.3培训需求分析的方法：培训需求分为以下三个级别进行 级别一：一线员工、班组长（实习生等）级别二：职员（文员、工程师、技工等） 级别三：干部（主管及以上级别人员）1）三个级别人员填写培训需求调查表，通过调查表了解员工个人自我发展需求；2）通过工作分析，了解岗位业务

5、能力；3）培训需求需符合客户、法规的要求；4）其它需求（包含但不限于企业文化、爱好）。5.1.4培训需求完成后需提交培训需求汇总表，上交时间为11月15日前。5.2培训的主题与形式5.2.1培训主题 培训主题包括知识培训、技能培训和素质培训。5.2.2培训形式培训形式分为公司内部培训、委外培训和员工自学进修。5.2.2.1内部培训公司内部培训主要分为一级培训、二级培训、三级培训。一级培训1）新进员工培训。人力资源部在新进人员办理入职手续时，应同时建立其“培训记录表”，并统一管理。课时：新进人员入职培训不少于16课时。培训合格率98%以上。培训内容：公司历史沿革、经营理念、企业文化；质量方针、环

6、境方针、职业健康安全方针、CSR远景、政策、方针和目标、反恐；人事行政规章制度、厂规、厂纪；安全生产、消防、节能环保知识以及客户的特别要求；2）岗中培训a、以提升经营管理者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；提高综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；巩固技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。使所有在岗员工满足岗位要求，满足公司发展对人才的需要和员工职业发展的需要，公司中高层管人员、专业技术人员参加培训时间不低于4小时/月。b、国家规定必须持证上岗的特殊岗位人员（包括：内审员、司机、电工、电焊工、厂内机动车辆驾驶、电

7、梯运行工等）应获得指定部门颁发的证书并按规定参加复审。各级管理人员和行业人员职业资格的培训，持证上岗率100%。c、如因公司的生产工艺、发展、岗位的变动、机器设备等的变化，应对在岗人员进行补足性培训，使其达到多岗位的要求。员工操作技能多能化培训合格比例不低于10%。以提升操作人员的业务水平和全面的操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。d、员工学历培训，以提升各层次人员文化水平，增强员工整体文化素质。二、三级培训1）用人单位应指定专员负责本单位的二、三级培训，报人力资源部备案。2）用人单位应按岗位规范要求对新进、转岗人员实施岗前培训；对从事检验、测试工作的验证人员及设备操作人员，经培训及考核合格

8、后方能正式上岗；培训内容及资格审核方式由各部门制订，报人力资源部备案。5.2.2委外培训委外培训分为培训地点在公司以外的培训或聘讲师来厂授课两种形式，包括公司组织的各种培训、国内外短期培训、资格证书培训等。5.2.3员工自我培训公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。5.3年度培训计划与预算5.3.1公司年度培训计划拟定流程1）针对上一年度的培训效果进行汇总分析，人力资源部在7月25日前提交年度培训总结表。2）年度培训需求分析考虑因素:a)组织战略分析（参考来年工作计划、上年度管理评审结果）b)人力资源管理系统分析（参考岗位异动、人员流动等情况）c)职位技能分析（参考

9、岗位说明书）d)绩效分析（参考三级KPI管理办法）e)现存问题分析（参考安全事故、生产效率等）f)重大事件分析（新项目、新工程接受，新产品系统引进等）g)组织或职业发展前瞻性规划需求分析（需求表中员工个人自我发展需求）h)任职能力的培训：指公司为更新/拓展员工知识面，提升任职能力和晋升职务准备，增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。i）培训需求汇总表j）客户需求k）国家法律法规3）年度培训计划的拟定a)涉及内容：培训项目、培训时间、培训对象、培训课时、培训类型、评估方式、培训预算等b)时间截点：12月15日4）年度培训计划的审批年度培训计划由培训专员拟定后逐级审批。（详见培训计划拟定流程）

10、5.3.2年度培训预算1）在制定年度项目草案的时候，由人力资源部确定各项目的费用，汇总为公司的年度培训预算；2）预算经管理中心总监审核后，上报公司高层批准；3）针对委外培训，需经人力资源部审批后方可到财务部进行报销外训费用；4）内部有能力培训的项目，由内部讲师培训，以节省开支；5）费用的分配把握以下原则：a）知识、技能的培训是重点；b）管理人员、专业技术人员的培训优于一般的培训；c）新业务部门或担当新业务人员的培训优于一般的培训；d）上年度关键绩效领域发生重大事件且有能力不足因素的，应优先满足该项目的培训；e）对于培训内容能很好的吸收与应用，使业绩得到显著提高或有创新的优先考虑。5.4培训组织

11、和实施5.4.1人力资源部以年度培训计划表为指导，根据实际需要于每月25日前拟定下月培训计划表，逐级呈至分管总监批准后，下月实施。5.4.2各单位以公司年度培训计划为依据制订本单位的月度培训计划，经分管总监批准后报人力资源部，由各单位组织实施，人力资源部监督执行。5.4.3非年度计划的培训，如新质量体系文件导入、晋升、调岗需求、外聘讲师到厂培训等，相关单位应根据需求填写培训申请表，经各级主管审核，报人力资源部负责组织相关单位实施。5.4.4因现实状况，取消或变更培训时，由人力资源部提前通知相关单位和人员。5.4.5培训实施前的相关准备1）针对相关课程进行深度的培训需求调研2）目标的确立3）对象

12、的确立4）形式及培训课时的确定5）培训效果的评估方式5.4.6培训结束后，相关资料应归档于人力资源部，以充实公司培训资源，相关资料包括：1）培训通知2）培训课件3）培训签到表4）培训评估表及相关试卷5）培训总结6）培训期间获得的相关证书复印件5.4.7讲师资源库的建立（详见5.8培训资源管理办法）。5.4.8人力资源部为公司每位员工建立培训档案，保存个人参加培训的记录，包括：1）个人参加公司组织的各项培训的记录及相关调查、报告表2）获得的各类证书，人力资源部备案（复印件）3）获得的各类培训资料4）参加内部考试的试卷5.5培训评估5.5.1公司内部培训需要通过培训效果评估来有效验证培训效果，为培

13、训实施情况提供准确的评价与评估。不断提高培训质量，为是否需要接受进一步培训或改善培训方式提供参考依据。5.5.2培训评估分为课程评估、季度培训评估、年度培训评估三种。5.5.3人力资源部负责公司所有培训项目的评估工作，含内部培训、外部培训等。5.5.4培训课程评估1）公司的培训评估采用柯克帕特里克（Kirkpatrick）培训效果评估模型作为基本思路，在此基础上开发评估工具，尽可能如实反应培训效果，从而加速人力资源开发的进程。2）公司采用柯克帕特里克（Kirkpatrick）培训效果评估体系（培训的四级评估体系），针对不同的培训项目对应使用不同级别的评估方法。评估层次评估层次评估重点1反应层学

14、员满意程度2学习层知识、技能、态度、行为方式等方面的收获3行为层工作中行为的改进4结果层取得的经营业绩3）培训项目的评估级别设定a）培训评估级别的设定根据课程的性质来确定；b）应知应会知识的学习和培训，采用2级评估；c）技能提升类培训，以1级评估为主，适当结合2、3级评估；d）生产或品质管理类技能技术培训，以3级评估为主，适当结合2级评估；e）公司高层参加的外部战略、运营、营销等系统课程的培训，以4级评估为主，适当结合3级评估；f）根据不同的课程需在课程设计阶段规定要评估的级别，并准备好相关的评估工具。4)培训评估由人力资源部组织实施；1级、2级评估在培训结束后即应进行，3级评估在培训结束后的

15、1到3个月内进行，4级评估在培训结束后6个月后进行；培训讲师和学员应配合进行培训效果评估工作的开展。5)评估结果的输出a）培训评估的结果以培训评估报告的形式体现；b）培训评估报告作为对讲师的评价和培训项目成功与否的主要依据；c）连续两次课程评估分低于60分的讲师有必要接受新的TTT培训或重新设计主讲课程，在试讲成功后方可重新启动；d）委外培训供应商提供的课程如果连续两次评估分低于80分，则在本年度取消与该供应商的合作；e）内部培训项目在每次培训评估后，人力资源部需与培训讲师就课程的改善进行沟通，并修改课程，以不断提高培训效果。f）针对不同讲师和课程，每次培训评估的报告应建立档案，以满足知识管理

16、的要求。6)课程评估涉及的模式：a）课程现场满意度调研表b）知识考核c）部门负责人进行相关的评定及公司高层（针对3、4级评估）d）根据绩效考核成绩5.5.5月培训评估1）培训专员监督当月培训课程的实施，并在当月月末填写培训月报表确认当月培训课程完成情况。2）对当月培训课程评估结果进行分析，了解当月培训效果是否达到目标指标。3）对当月非因不可抗力因素未完成的培训课程及培训评估结果未达标的培训课程开出整改报告，要求其补训或提出相应的整改措施。5.5.6年度培训评估每年管理评审召开前，人力资源部应将全年度的培训实施状况汇整分析，分析内容应考虑到月度、年度计划的合理性；巩固性课程以及讲师资格评定、培训

17、渠道的符合性、建设等因素，作成培训成果检讨报告，呈管理者代表和总经理审查并提交管理评审会讨论，讨论结果作为下一年度培训计划拟订及改进的依据。5.6 培训资源管理本公司的培训资源包括培训讲师、培训教材、培训设施设备、外部培训服务协议等。培训资源建设与管理的部门为人力资源部。5.6.1内部讲师的管理1）内部讲师的来源：a.各级管理人员：各级管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部兼职讲师的主要承担者；b.业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干和技术尖子讲师、员工业务培训人员为主要讲师来源；2）内部讲师的管理流程a.由部门经理进行推荐公司内部兼职讲师，填写内部兼职讲师申报表至人力资源部。b.自我拟定

18、主题申报至人力资源部进行课程设计、教材的准备。c.进行试讲由人力资源部及相关评审进行评定，运用内部兼职讲师评定表，若未通过评定则可重新筹备申请评定。d.由人力资源部安排相应的培训讲师专业培训，提升讲师个人培训技能。e.人力资源部按照培训计划指定讲师进行相关课程的需求深入分析及大纲的拟定。f.讲师根据大纲进行PPT的相关制作及评估方式的确立g.讲师试讲时由人力资源部及相关评审小组进行评定，确定课程是否能够进入授课环节。若试讲未通过则需重新进行课程需求调研重新制作PPTh.课程在实施过程中人力资源部需对参训人员进行相关的记录及现场效果评估。运用培训签到表及现场满意度评定表进行评估并根据评估方式进行

19、跟进。i.讲师在课程结束后对课件进行相关的修改后交人力资源部备案。j.每年7月根据培训记录表对讲师的授课情况及培训效果进行统计,由相关评审小组对讲师进行等级评定。3）内部兼职培训讲师的职责a.服从人力资源部的安排及工作的调度，若发生工作冲突需提前半个月向人力资源部提出申请b.不能因培训而影响本职工作c.承担相关的教学任务d.工作内容包括：需求的调查与分析、课题的设定、教材的拟定、课程的评估方式、教材的不断优化e.主动自发的学习，提升自我的授课水平f.协助人力资源部做好相关教材归档工作4）内部讲师的激励 对完成公司级上岗培训和提升培训授课任务的人员在经济上给予一定的补贴，每项培训项目的补贴标准为

20、：1学时补贴15元，2学时（含）以上每学时补贴20元，依此类推，但月授课补贴总额不得超过300元，由人力资源部负责统计核实，上报公司领导审批执行。人力资源部对内部讲师的考评每年不少于两次，考评结果作为续聘的依据。5）内部兼职培训讲师的评定方法 每年7月由人力资源部组织所有内部兼职培训讲师参加相关讲师评定。6）评定考核项目 培训总课时 课程的难易度 课程的满意度 课程效果评估 自身专业水平 授课水平5.6.2培训教材的管理1）内部教材。内部教材通过以下渠道建设：a.本公司职能部门编制的本区域范围内的教材b.年度重大事件（成功或失败）的案例c.兼职培训讲师开发的课件d.人力资源部开发的教材2）外部

21、培训教材的引入、消化和应用凡本公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材统一由人力资源部管理。公司员工参加外部公开课程的应在培训结束一周内将培训教材原件交人力资源部存档。公司兼职讲师可查询相关主题的教材。3)培训教材的载体可以使书面文字、电子文档、录音录像等形式，培训教材由人力资源部统一管理。5.6.3培训设施设备的管理培训设施设备的监视、购置、维护和管理依照“资源共享，充分利用”的原则由人力资源部统筹，凡能利用现有资源的不再添置。1） 培训固定设施设备由企管部信息化组管理。2） 培训移动设施设备由企管部文控中心管理。5.6.4外部培训机构的管理 1）人力资源部负责收集外部培训机构

22、信息，包括：机构名称、成功案例、优势服务项目、主要培训师、公开课或专项课程、联系电话、联系人等。 2）根据年度培训计划或实际工作需要，拟定参加委外培训或到厂培训的相关人员填写培训申请表，送本部门负责人审批后交人力资源部，人力资源部根据公司实际及委外培训的适用情形进行评审，确定外部培训机构和外聘讲师。3）人力资源部负责管理有合作关系的外部培训机构的相关资料，包括：培训合同、参训员工信息、培训课程资料、讲师资质等。6.0注意事项6.1所有培训课程的实施由培训专员负责监管，可对培训过程中出现的不符合项开CAR整改报告或责令整改通知单，对违规行为按惩罚与解雇管理程序执行。6.2如培训专员未及时下发或提交下月培训计划，将按绩效管理管理程序执行。7.0相关文件7.1培训与发展相关业务流程7.2绩效管理管理程序7.3惩罚与解雇管理程序8.0相关记录8.1新员工入职指南8.2培训需求调查表8.3培训需求汇总表8.4年度培训计划及预算8.5培训申请表8.6培训服务协议书8.7培训评估表8.8培训评估报告（无固定格式）8.9培训月报表8.10年度培训总结表（无固定格式）8.11培训成果检讨报告（无固定格式）8.12内部兼职讲师申报审批表8.13内部兼职讲师评定表8.14CAR整改报告8.15责令整改通知单制订日期内容制订部门制定审核审批2012.9.25新版发行人力资源部贾媛胡松张莹