乡科级党政领导干部激励机制课题研究报告.docx

1、乡科级党政领导干部激励机制课题研究报告乡科级党政领导干部激励机制课题研究报告激励机制是干部队伍管理的有效手段，在党政机关建立健全激励机制，最根本的目的就是正确地引导领导干部的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。乡科级党政领导干部是推动基层工作的骨干力量，是加强党的执政能力建设的直接实践者。在新的时代背景下，重新审视乡科级党政领导干部的动机与需求，分析当前乡科级党政领导干部激励机制面临的新情况新问题，着力探寻合理有效的激励方法和手段，逐步构建乡科级党政领导干部科学有效的激励机制，对于激发乡科级党政领导干部队伍的整体活力、迸发工作热情、创造工作业绩等具有积极的现实意义。为此，本课题

2、组以乡科级党政领导干部为研究对象，召开了四个不同类型、不同层面的座谈会，认真听取各界人士的意见和建议，同时向不同类型的乡科级党政领导干部发放激励机制调查问卷300份，回收299份，对他们的需求类别、从政动机、机制评价和建议等方面进行了调查和梳理，通过会议研讨，对我县乡科级党政领导干部激励机制现状及原因进行了客观的分析，提出了乡科级党政领导干部激励机制应遵循的原则、措施及实现途径，并形成本调研报告。一、当前我县乡科级党政领导干部激励机制现状及原因分析永嘉地域广阔，但山区面积大，素有“八山一水一分田”之称。全县38个乡镇，有33个乡镇分布在山区；全县730余名乡科级党政领导干部，有300余名在山区

3、。近年来，随着我县“三带两极一目标”战略构想的不断推进，全县经济社会有了较大发展。但发展还不平衡，沿江平原地区借助区位和政策优势率先发展，而山区乡镇由于经济基础薄弱，发展相对滞后，与沿江发展的差距逐步拉大。同时，由于体制与机制的原因，县直机关各部门乡科级党政领导干部收入也存在苦乐不均现象。这种非均衡性发展，使一些乡科级党政领导干部的不平衡心理日趋凸现。针对我县实际，县委、县政府高度重视，积极研究出台一系列干部激励机制方面的政策和措施。在物质激励方面，出台了山区干部岗位补贴、山区党政一把手住房指标安排、全县岗位目标责任制考核制度等政策措施；在精神激励方面，积极开展优秀党务工作者、优秀共产党员、十

4、佳公务员等各类评优评先活动；在职务激励方面，培养选拔了一批优秀年轻干部，开展了公开选拔领导干部工作，加大了领导干部的交流力度，落实了非领导职务晋升有关政策措施等；在情感激励方面，制定了组织部长约谈制度，优秀公务员疗休养制度等；在负激励方面，制订了党风廉政建设、综合治理、计划生育一票否决制度，开展了效能革命活动，出台了效能监察和末位待岗制度等。这些激励措施在一定程度上发挥了积极的作用。然而，随着乡科级党政领导干部的需求呈现多元化和需求层次的提高，现有激励措施在执行过程中暴露出诸多弊端，且缺乏系统性和关联性，难以适应新形势发展的要求。就总体而言，当前乡科级党政领导干部激励机制中存在的问题主要体现在

5、以下几个方面。（一）物质激励量少额轻。调查表明（见图1），39%的乡科级党政领导干部认为物质激励力度不大，如从山区干部岗位补贴来看，每人每月最高只有15元，仅占月工资收入的1%左右；年度岗位目标考核奖励最高也只有1800元，各等次之间相差仅300元；对各类个人先进物质奖励一般在300元以内，有的甚至没有物质奖励；有80%的乡科级党政领导干部认为单位之间收入差距大，尤其是山区副乡科级党政领导干部享受不到经济适用房指标，正乡科级党政领导干部也要任职6年以上才能享受经济适用房指标，反响较大；又如山区乡镇财政困难，49%的乡科级党政领导干部认为收入增长跟不上生活水平的提高，给工作生活带来很大难度，物质

6、激励措施往往只是纸上谈兵。图1（二）精神激励含金量不高。调查显示（见图2）， %的乡科级党政领导干部认为精神激励的效果不佳，在各类评优评先活动中，对先进的公认度有所下降，精神激励的效果不断弱化，出现先进“不香、不响、不像”，评不上的“不羞、不耻”的现象。一些单位在评优评先活动中热情不高、方式单一、气氛不严肃，有的为了完成评比“任务”，采取领导点定、实用照顾、轮庄抓阄等方式，使精神激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的效果。同时县里给乡镇领导干部部署任务多、“一票否决”多，而精神鼓励少、排忧解难少，导致乡镇领导干部精神压力重，身心比较疲惫。在“当您出色完成任务之后最想得到的是什么”的问卷调查结

7、果来看，乡科级党政领导干部认为是表扬和休养的分别占 和 ，可见在平时我们对乡科级党政领导干部精神激励中要引起重视和加以运用。图2（三）职务激励力度不大。在干部提拔任用上，有 %的乡科级党政领导干部认为过于讲究平衡，论资排辈现象比较突出（见图3），如一个干部从副镇长到党群副书记，一般经历副镇长-常务副镇长-纪委书记-政法副书记-党群副书记这种“匍匐前进”式的职务变动模式，导致干部出现“等、靠、要”现象。同时，近些年从县直机关提拔到山区任职的领导干部较多，使一些山区干部默默无闻工作多年得不到提拔，政治进步的诉求得不到满足，往往出现心理不平衡现象，参加竞选的愿望比较强烈。山区领导干部到沿江或机关任职

8、，往往降职使用，有人戏称为“高山流水”型的干部使用方式；在领导干部交流使用上，对流不够顺畅，不同程度存在“门当户对”现象；近年来，通过落实“三真”政策，乡镇部分领导干部非领导职务得到较好解决，但县直机关由于受职数限制，许多当了多年的副局级领导干部即使退居二线，也难以评上主任科员，反响较大。图3（四）情感激励运用不充分。问卷调查显示，49%的乡科级党政领导干部认为付出和回报失衡，46%的乡科级党政领导干部认为自己工作很辛苦，但上级领导看不到，影响了他们的工作积极性。如县里领导主动找乡科级领导干部谈话谈心不够，乡科级领导干部找县里领导机会也较少，谈心交心缺乏一个稳定的渠道，不能做到经常性；即使有谈

9、心交心，也是和乡科级党政一把手谈的多，和其它班子成员谈的少；谈话的内容也是工作的多，情感交流的少。一些乡科级领导干部心理负担过重，出现了心理健康健康问题，乡科级党政领导干部认为当前工作压力很大和较大的分别占 和 ，有的甚至产生心理失衡，这些现象还没有得到应有重视；对乡科级领导干部的事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”没有及时给予“治疗”和疏导。（五）负激励流于形式。近年来，虽然出台一些负激励措施，但执行不力，往往出现“雷声大雨点小”（见图4）。图4在调查中我们发现，有87%的乡科级党政领导干部认为当前负激励流于形式，执行力度不大。如效能革命措施落实不很到位，时松时紧，热一

10、阵冷一阵，发挥不了“热炉效应”应有的作用；一票否决的一些指标更改随意性较大，使许多乡镇领导干部在思想导向上对工作部署顾此失彼；调整不称职领导干部的措施得不到很好的执行，致使干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样。产生上述问题的原因是多方面的，既有客观条件的限制，又有主观方面的影响，既有制度上的不健全，又有方法上的不到位，主要原因如下。（一）需求识别不到位。人的需求是多方面的，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、实现自我价值等，根据我们对乡科级党政领导干部的调查显示，自我实现是他们最主要的需求，占 （见下表）。需求层次类别生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求选项人数6451

11、665177所占比例但不同年龄阶段、不同层次、不同工作部门的乡科级党政领导干部的需求有较大差异（见图5）。图5从图5可知，36-45岁的领导干部中的自我实现的需求最高，所占的比率达 %，说明其在事业黄金期的进取愿望比较强烈。而安全需求随着年龄增大而明显提高，说明领导干部随着年龄的增大，逐步表现出求稳的心态。图6从图6可以看出，不同级别的乡科级党政领导干部的需求也具有一定的差异性，如正科级领导干部其尊重需求就比副科级的高出6个百分点，因为他们身居一个部门或乡镇的主要领导岗位，更需要树立一定的权威，有利于工作的开展。图7从图7可知，不同部门领导干部的需求同样具有差异性，县直机关部门和沿江乡镇由于各

12、方面条件较好，其需求多样性的特征更加明显。山区乡镇领导干部由于受地域或其他方面的影响，自我实现需求就显得特别突出，其比率高达 %。但他们的尊重需求明显偏低，说明因客观条件的影响而产生了某些自卑心理。从问卷来看，当前乡科级领导干部最急需解决的困难为经济收入、对单位调动、配偶和子女就业住房方面的事项等其中有41的领导干部要求调动工作单位，值得我们注意，说明他们对现岗位的满意程度一般，工作不安心（见图8）。图8另一方面，激励措施往往是一厢情愿，大多没有广泛听取乡科级党政领导干部的意见和建议，基本上是上级党委和政府唱“独角戏”，导致现有的激励措施与乡科级党政领导干部的真正需求有较大偏差，难以实现有效对

13、接。同时，由于乡科级党政领导干部面广量多，需求差异大，需求种类多，也给决策部门掌握其需求情况带来很大难度。（二）客观条件限制。激励机制涉及范围较广，许多激励措施的出台和实施受到很多客观条件的制约。从财力支撑来看，近年来，我县财政总收入持续快速发展，到XX年已经达到 亿元，但我县山区欠发达乡镇多，财政主要用于基础设施建设和公职人员支出，基本上还属于“吃饭财政”，可用资金捉襟见肘，短期内在物质激励方面难以有很大投入；从体制上来看，一些激励措施触及到体制问题，而这一问题县里往往难以解决和突破，如非领导职数突破就涉及到上级公务员主管部门审批问题；从县域实际来看，经济适用房作为激励的重要措施，对广大乡科

14、级党政领导干部具有较大的诱惑力，问卷调查也显示， %的乡科级党政领导干部认为比较有效。但房改政策不到位，住房问题仍然比较突出；又如子女就学问题是山区乡科级党政领导干部目前最关心的内容之一，而义务教育的就近入学政策和教育资源的不均衡性，使他们难以享受同质待遇。（三）思想认识偏差。激励措施的制订、出台和执行在较大程度上受到主观因素限制。从激励措施决策层面来看，往往存在求稳怕乱思想，过分强调平衡，疏于讲求效率，挫伤了一些乡科级党政领导干部的工作积极性；从激励措施执行层面来看，往往存在着“老好人”思想，怕得罪人，怕丢选票，使一些激励措施尤其是负激励措施得不到落实。从激励对象自身来看，有的受“平均主义”

15、、“吃大锅饭”的思想影响，认为有什么奖励，应该大家“有福同享”；有的对物质追求的欲望强烈，认为物质奖励比较实在，精神激励比较空虚；有的认为自己年龄大，政治发展空间狭窄，有“船到码头人到岸”的想法，激励措施有否已无关紧要；有的受到各种思潮的冲击，世界观、人生观、价值观、地位观、权利观、利益观发生了变化，对激励机制的认识发生扭曲。（四）机制运行不规范。激励机制能否有效发挥作用，很大程度上取决于机制运行是否规范。从目前来看，现有的激励机制运行还不规范，主要是：激励机制制定缺乏系统性，政出多门，各行其是，有的还存在本位主义思想，有的则存在短期行为，时过境迁。即使县里规定的年度目标责任制考核，除了共性目

16、标之外，岗位目标全是由各部门自行制定，既当命题者，又当考生，自己出题自己做，失去了激励意义；激励机制内容缺乏针对性，许多内容笼统宽泛，表述比较含糊，定性的比较多，定量的比较少。提出的评判手段比较单一陈旧，方法比较机械呆板；激励机制执行缺乏严肃性，人为干扰多，随意性大，有的甚至走过场。对激励措施执行不力或不落实的，缺乏责任追究手段。二、构建科学合理激励机制的总体要求和应遵循的原则激励的目的在于推动工作，激励机制作用的对象是人（我们这里是乡科级领导干部），科学合理的激励机制应该具有体系的完整性、措施的可操作性以及内容的与时俱进性。在新的形势下构建科学合理的干部激励机制，首先要立足一个前提，那就是了

17、解被激励者的需求。一个人的行为动机和他的价值目标成正比，不了解被激励者的需求，激励就无从谈起，要在充分了解被激励者的需求的前提下进行适时、适度、适量的激励。其次要重视一个基础，那就是科学的绩效评估体系。要对现有绩效评估措施进行认真的梳理和整合，形成完整的体系，改善提高评估体系的执行力，以铁的手腕和决心推行，加强对评估结果的运用。再次突出一个关键，那就是激励措施的可操作性。在定性和定量相结合的同时，强化量化激励措施的比重和作用，对不同地域、不同职务、不同年龄阶段领导干部制定推行有针对性的激励措施，杜绝或减少一般性号召，加强有的放矢的措施的运用。最后还要树立一种理念，那就是与时俱进的理念，要根据不

18、同时期不同需求的变化，不断调整激励措施。激励措施的制定、实施及修改过程中都要强调群众尤其是被激励对象的广泛参与，使激励机制具备一种不断自我更新的功能。根据以上总体要求，建立乡科级党政领导干部激励机制应遵循以下几个原则：（一）人本和谐原则。人是社会活动中最基本、最活跃、最关键的因素。建立有利于干部队伍成长的激励机制必须体现以人为本、和谐发展的原则。从和谐中明方向，从和谐中求发展，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，形成一种有利于其发挥自身优势、满足内心需要的环境。要实施“用事业吸引人，用政策激励人，用真情温暖人”的人本战略，从而使乡科级党政领导干部更好地履行岗位职责，提高工作效益，

19、促进事业发展。（二）公平公开原则。任何激励措施的制定和执行都必须做到公平公开。公平就是指激励的条件、标准以及奖励的种类要相同，一视同仁，符合奖励条件的就予以奖励，不符合奖励条件的坚决不予以奖励。不能因人而异、搞双重或者多重标准，在实施过程中坚持原则，客观地行使其奖励权。公开就是程序公开，激励不能搞暗箱操作，激励工作必须坚持民主公开，必须具有透明度和可信度，接受人民群众的监督，严格遵守奖励的必经程序。一些重大的激励项目，在作出正式决定前，应将拟受激励的个人或集体进行公示。（三）注重实绩原则。不论是何种激励，都必须建立在实绩的基础上。领导干部实绩是一种综合性的指标，是领导干部工作态度、工作作风、工

20、作经验、工作能力、工作成效的综合反映。坚持这一原则，有利于激励领导干部认真履行工作职责，端正服务态度，提高服务质量，自觉提高自身的领导能力和服务水平。（四）差异适应原则。不同类型的领导干部，在不同的发展阶段，其激励源是千差万别的。有的把职务晋升当作最大的追求，有的希望在专业技术上有所建树，有的把高收入作为工作成就的标准等。总之，在制订出台激励措施时，必须考虑到干部个体的这种差异性，让每个领导干部根据自身不同的素质和追求，都可以找到一个适合发挥自身优势、能够产生激励作用的发展方向。就激励措施而言，也具有很强的时效性，不同时期，其激励的效果也有显著差异。因此，激励措施也要不断创新和修正。只有把激励

21、措施、领导干部、时间空间三者结合优化，才能达到最佳的激励效果。此外，还要坚持物质激励与精神激励相结合、目标激励与过程激励相结合、整体激励与层次激励相结合、正激励与负激励相结合的原则，使激励机制所遵循的原则具有系统性、科学性和有效性。三、完善乡科级党政领导干部激励机制的措施及实现途径激励机制由激励对象、激励目标、激励手段及激励运作程序等要素构成，是一个互相联系的动力系统。完善激励机制，就是在维持现有政策体系完整性的基础上，从目标、物质、精神、职务、情感、负激励等层面进行完善。通过激励机制的实施，满足他们的需求，形成激励绩效激励这样的良性循环，从而调动乡科级党政领导干部的积极性和创造性，增加他们的

22、进取心和荣誉感，充分挖掘他们的潜在能力。（一）科学运用目标激励。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启动对高目标的追求，才能启动其奋发向上的内在动力。所谓目标激励是把党政领导干部个人目标与组织目标协调一致，使其自身利益与集体利益相吻合，从而最大限度地调动他们工作的积极性。实施有效的目标激励，着重要抓好以下三个方面：一是科学设置目标。在目标体系确立上，要体现针对性，充分考虑永嘉区域发展不平衡的实际，充分考虑不同类别、不同地区、不同层次、不同行业、不同基础的差异。就个性目标而言，乡镇可分为山区、沿溪和沿江三大类别，有利于体现我县“三带”产业布局，切合现阶段乡镇工作实际；县直

23、单位可分为党群口、政府口两大类别，体现不同的工作内容。在目标制定方法上，要体现务实性，可由县目标考核办牵头，根据各目标单位职能和县委、县府部署的重点工作任务，拟定考核目标，让目标有一定的超前性和难度，经过努力可以完成。在目标评价上，要体现科学性，考核内容和标准的设置，能定量的定量，难于定量的，可进行定性分析比较，以较好地反映出乡科级领导干部工作实绩，最大限度地减少主观随意性。二是科学实施目标考核。要运用目标综合考核评价办法，坚持科学发展观，进一步扩大民主，以德才素质评价为中心，注重引入民意调查，了解群众对乡科级党政领导干部工作作风、工作成效和公众形象等方面的认可度。注重引入实绩综合分析，分析乡

24、科级党政领导干部的工作思路、工作投入和工作成效，分析历史和现实的、主观和客观的、集体与个人的、显绩与潜绩等方面情况，在此基础上，对乡科级党政领导干部实绩做出客观的评价。注重引入实绩公示制度，接受广大群众的监督，让群众当“裁判”，请群众把把关。三是注重运用目标考核结果。把考核结果作为调整乡科级党政领导干部职务、级别和工资以及奖励、培训等方面的依据，对德才兼备、实绩突出、群众公认的乡科级党政领导干部，要予以重用；对那些心浮气躁、做表面文章甚至制造虚假政绩的乡科级党政领导干部，要果断予以调整，从而形成鼓励他们干事业、支持他们干成事业、激发他们干好事业的良好环境。二、合理运用物质激励。所谓物质激励是通

25、过满足个人对物质利益的需要，来激发人们的积极性、主动性和创造性。在调研座谈中，乡科级领导干部普遍认为物质激励看得见，摸得着，有效果。从我县来看，运用物质激励应注重抓好以下几个方面：一是加大年度目标考核奖励力度。要梳理各种奖金发放情况，将工作性奖金从单位各项奖金中剥离出来，纳入年度目标考核奖金之中。根据我县财力情况，应逐步提高年度目标考核奖金额度，和我县经济社会发展水平相适应，至少应不低于同期温州市各县（市、区）的平均水平。同时，年度目标考核奖各档次奖金额度必须拉大距离，形成较大落差，增强激励效果。二是加大对各类先进的物质奖励力度。对受到县、市、省（部）级及中央表彰奖励的乡科级领导班子集体或领导

26、干部，在给予一定的荣誉称号或表扬的同时，县里还应给予一定的物质奖励。对被评为不同层次先进的，其物质奖励额度亦应有较大差距，较好的办法是县里统一明确各层次先进的物质奖励额度，便于乡镇和县直部门单位操作执行，对做出突出贡献的个人应给予重奖，形成一种良好的物质奖励导向。三是加大福利待遇制度改革力度。改革现行的福利待遇政策，通过加强财政管理、强化经济审计，尤其是要抓住新一轮工资改革的有利时机，解决单位之间福利待遇悬殊问题。对长期工作在山区、有突出贡献的乡科级领导干部，在配偶就业、子女入托入学、就业等方面给予优先照顾。要改革现行的经济适用房政策，对在山区担任副乡科级领导职务一定年限的干部，也应给予享受经

27、济适用房指标。四是加大财政支持力度。县里要建立财政支持专项资金，用于对乡科级党政领导干部的培训、相关补助和工作条件改善等。要加大县财政转移支付力度，帮助解决欠发达乡镇因缺乏财力而使物质激励无着落问题。三、充分运用精神激励。精神激励指满足人的荣誉感、信任感、责任感、成就感等心理方面的需求，而给予其一定的荣誉称号或表扬。从当前来说，精神激励仍然是我们党激励党政领导干部奋发有为的一种重要手段，但精神激励机制需要不断完善，具体需要在以下几方面下功夫：一是丰富精神激励内容。在充分利用嘉奖、记功和授予荣誉称号等精神奖励形式的同时，还要注重运用“表扬”和宣传这些手段，组织新闻工作者和文艺工作者深入采访，创作

28、出更多讴歌优秀乡科级党政领导干部的好作品，通过新闻媒体大力宣传优秀乡科级党政领导干部的先进典型事迹；要注重运用“讲师团”这一形式，对特别优秀的乡科级党政领导干部可组成讲师团，采取领导讲给领导听的方式进行巡回报告，达到既激励自己，又激励别人的效果。二是规范精神奖励评比活动。出台一个操作性强、实效高的精神奖励办法，由县里统一确定几类重要的评先评优活动，如定期的“十佳”乡科级领导干部、优秀人民公仆等评比活动，着重解决多头评比、滥设奖励项目、评比活动过于频繁等问题。规范评先评优活动的各个操作程序，引入民意调查、全面推行公示制等做法，提高评先评优活动的透明度，着重解决评先评优过程中存在的“暗箱操作”、拉

29、票、领导个人说了算等问题，使评出的先进能叫得响，立得住。三要注重运用精神激励结果。对获得较高层次各类先进荣誉称号的乡科级党政领导干部，应优先予以安排参加各类干部培训，优先予以提拔使用，优先予以安排疗休养，增强各类先进的荣誉感和满意度，切实解决先进不香、不响问题，体现精神奖励的实际效果，树立精神激励的良好导向，形成精神奖励与物质奖励良性互动。四、注重运用职务激励。领导干部职务提升意味着其所处地位的上升，职权加强和责任范围扩大，是对其荣誉需要和实现自我价值需要的满足，能够有效激发他们的工作热情。从现实来看，职务激励应着重在以下几方面来思考、来运作。一是加强培养锻炼。认真贯彻落实干部教育培训工作条例

30、（试行），结合我县实施干部教育培训“十一五”规划，综合运用组织调训与自主选学、脱产培训和在职自学、境内培训和境外培训相结合等方式，有计划、有步骤地培训乡科级党政领导干部，确保每一位乡科级党政领导干部在每届任期内都能轮训一遍，促进他们素质和能力的全面提高；要坚持把实践锻炼作为提高领导能力的重要途径，注意把年龄较轻、有发展潜力的干部放到重要部门的关键岗位和主要领导岗位上进行锻炼，或通过下派、上挂等途径，切实提升领导工作水平。二是凭实绩用干部。就是坚持好中选优、优中选强、强中选尖，真正把那些德才兼备、群众公认、实绩突出的优秀干部选拔到重要岗位上来。问卷资料也显示，受调查的299名乡科级党政领导干部中

31、，有 人认为应完善考核，凭实绩用干部。要建立和完善科学的干部政绩评价体系，做到实绩凭事实说话，用人凭实绩说话，对政绩评价优秀的乡科级领导干部，看准后就要及时将他们放到重要部门、关键岗位和重点乡镇担任领导职务，真正使优秀的干部得到重用、得到提拔；要拓宽干部选拔渠道，把公开选拔作为干部选拔的有效途径，调查中，分别有 和 的乡科级党政领导干部认为，公开选拔和竞争上岗是比较现实有效的方法。赛马场上选良驹，真正使优秀干部脱颖而出。在公开选拔（选调）中，可从县直机关和沿江乡镇拿出一定数量职位面向山区选拔（选调），使山区干部看到希望，受到激励；要体现干部选拔的良好导向，对长期在山区工作尤其在艰苦环境下取得突

32、出成绩的干部，要优先提拔使用，特别优秀的可越级或破格提拔。三是推进干部交流。进一步打破乡镇与机关、山区乡镇与沿江乡镇、县机关“热门”单位与“冷门”单位的界限，实行全县干部交流“一盘棋”。具体而言，在干部交流原则上，要坚持“三个一样”对待，即干部交流要做到沿江和山区一样、机关和乡镇一样、热门单位与冷门单位一样。在干部交流安排上，要坚持“四个结合”，即干部交流与干部培养相结合，把干部多岗位交流作为培养锻炼的有效途径；与干部使用相结合，新提任干部原则上要进行交流；与干部管理相结合，对一些不讲团结、打不开工作局面的干部及时予以调整交流；与干部任期相结合，对在同一岗位上连续任职一定年限的要予以交流。在干部交流流向上，要采取有力措施，解决条件好的地方向条件差的地方交流难、“热门”单位向“冷门”单位交流难的问题。四是用好级别晋升。在中央