人力资源管理一全国卷历年真题与答案.docx

1、人力资源管理一全国卷历年真题与答案全国2010年1月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：00147一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供更多的培训，这种人力资源战略的类型是（ C ）A.成本战略 B.创新战略 C.累积型战略 D.效用型战略2.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指（ B ）A.工作规范 B.工作设计 C.工作评价 D.工作分析3.对工作内容的横向扩展指的是（ B ）A.工作轮换 B.工作扩大化

2、 C.工作专业化 D.工作丰富化4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为（ A ）A.比率分析法 B.趋势预测法 C.经验判断法 D.德尔菲法5.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是（ B ）A.再培训后换岗 B.临时雇佣 C.外部招聘 D.技术创新6.对所学的知识和技能进行基本检测指的是（ B ）A.能力测试 B.成就测试 C.心理测试 D.人格测试7.当候选人在工作能力上基本相同时，决策录用人选时要优先考虑的是（ D ）A.工作质量 B.工作岗位 C.工作数量 D.工作动机8.如果在一次人才测评中，选出的人员得分都较高，但是后来的工作绩效皆比较差

3、，则可能表明这次测评的（ A ）A.信度低效度低 B.信度低效度高 C.信度高效度低 D.信度高效度高9.投射测验法属于（ A ）A.人格测试 B.智力测试 C.能力测试 D.兴趣测试10.将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为（ C ）A.配对比较法 B.交替排列法 C.行为锚定等级评价法 D.等级分布法11.相对于企业中高层的考核周期，普通员工的考核周期应该（ D ）A.一样 B.视具体情况而定 C.长些 D.短些12.绩效面谈的主要目的是（ A ）A.绩效改进 B.告知结果 C.员工满意 D.营造氛围13.为保持新老员工不断创新与创业的牵引和激励，员工持股

4、一定要有（ A ）A.预留机制 B.约束机制 C.分配机制 D.动力机制14.股票期权激励的是组织中的（ C ）A.全体员工 B.中层管理人员 C.少数高层经营者 D.股东15.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。这个过程指的是培训前的（ B ）A.组织分析 B.任务分析 C.绩效分析 D.员工分析16.具有教育型职业能力的人适合从事的职业是（ B ）A.演艺 B.宣传 C.会计 D.法医17.组织能否赢得员工的献身精神，能否充分调动员工的积极性，其关键因素在于（ C ）A.发给足够的薪水 B.经常地培训C.为员工创造条件，使他们获得一个有成就感和自我实现感

5、的职业D.科学的绩效考核与反馈18.我国现行的失业保险制度规定，企事业单位缴纳失业保险费应为本单位工资总额（ B ）A.1 B.2 C.3 D.419.第一个将人力看作资本的经济学家是（ A ）A.亚当斯密 B.李斯特 C.舒尔茨 D.柏拉图20.根据企业文化的“三层次”说，员工的行为规范属于企业文化的（ B ）A.外层物质文化 B.中层制度文化 C.内层精神文化 D.表层行为文化21.人力资本理论兴起于20世纪（ B ）A.20年代末30年代初 B.50年代末60年代初C.60年代末70年代初 D.70年代末80年代初22.绩效考核的目的是（ B ）A.绩效计划修订 B.绩效改进 C.绩效指

6、导 D.绩效强化23.下列不属于相对考核标准方法的是（ D ）A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.等级分布法24.实现组织战略目标的关键是优秀人才的（ C ）A.资质 B.薪酬 C.绩效 D.职位25.访谈法存在的最主要问题是（ A ）A.员工在回答问题时可能会扭曲信息 B.不易唤起被调查对象的兴趣C.耗时过多，成本较高 D.得到的信息杂乱而难以组织26.个人职业生涯得以存在和发展的载体是（ C ）A.工作 B.职位 C.组织 D.社会27.工作评价中最早也是最简单的系统是（ A ）A.工作重要性排序法 B.工资分类法 C.要素计点法 D.要素比较法28.收益分享计划的早期形式

7、是（ B ）A.拉克计划 B.斯坎伦计划 C.员工持股计划 D.股票期权计划29.某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合称为（ B ）A.职责 B.职位 C.职务 D.职业30.小李因在工作中受伤住院三个月，公司为他报销了全部医药费，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（ A ）A.福利费用成本 B.劳动事故保障成本 C.健康保障成本 D.失业保障成本二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31.运用观察法时，需要注意的原则有（ ABCD ）A.稳定性原则

8、 B.信任原则 C.详尽原则 D.沟通原则 E.尊重原则32.根据考核系统的完备性要求，当考核结果用于促进员工个人发展的目的时，考核系统需要侧重收集的信息有（ AD ）A.员工在不同阶段自身工作绩效差异的信息 B.员工个人潜力和发展空间的信息C.员工之间绩效差异的信息 D.员工自身纵向比较信息E.员工横向比较信息33.企业文化对外维系与传承的通道有（ ABCD ）A.企业的产品、劳务 B.企业分工角色及其角色意识C.各种传播媒介 D.企业自身的教育体系E.自行散发传单和张贴小广告34.职业生涯发展的确立阶段，又可以细分为（ CDE ）A.成长子阶段 B.探索子阶段 C.尝试子阶段 D.稳定子阶

9、段 E.中期危机阶段35.薪酬管理的公平性原则包括（ CDE ）A.程序公平 B.结果公平 C.外部公平 D.内部公平 E.员工公平三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）36.简述工作轮换法的优缺点。答：工作轮换的优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。而且，它可以为员工提供了一个个体习惯我适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。当然，它也能够给企业带来很大的益处。因为这种方法能够扩大员工的技能范围，这样，管理人员在安排工作、填补职位空缺时，就具有了很大的灵活性。这对在每一个处在变化莫测的竞争环境中的企业来说，

10、都是至关重要的。 工作轮换的缺点： 1.工作轮换会使培训费用上升。 因为要使员工在不同以前的岗位上继续保持同样甚至更高的效率是需要对其进行多方面的培训和教育的。 2.当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果将其轮换到另一岗位上，势必会影响到组织的现有生产力。3.当员工的工作环境改变以后，需重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。37.简述员工福利管理的目标和原则。答：目标：1.通过控制和调节员工福利的发展过程；2.保证员工福利能够按部就班的发展；3.实现各个阶段的目标。原则：1.合理和必要的原则2.量力而行的原创3.统筹规划的原则

11、4.公平的群众性原则 41.简述绩效考核中绩效信息收集的方法。答：1.观察法2.工作记录法3.关键事件法4.相关人员反馈法42.简述在岗培训的主要步骤。答：1.解释工作程序；A给员工演示整个过程；B演示结束后，要鼓励员工提问；C让员工自己动手做；D继续观察员工工作，并提出反馈意见，知道培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止。40简述人力资源成本的含义及人力资源成本管理的意义。答：人力资源成本的含义：在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。人力资源成本管理的意义：38.合理利用人力资源，提高企业效益；39.强求人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率；40.有利于正确核算企业

12、当期收益，合理分配利润；41.有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控。41简述人员录用的主要步骤。答：1.背景调查2.体检3.做出录用决策4.通知应聘者5.签订试用合同或聘用合同四、论述题（本大题共15分）42试述360度反馈评价。答：360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价，而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水

13、平和业绩。 其潜在作用包括： 1.要求员工提供反馈促进了组织的参与； 2.强化了领导的优良绩效，运用多个评定者系统，上级就可以承担起更重要的角色，如绩效指导者，而不是简单地作为绩效判断者； 3.增加了对领导反馈的兴趣； 4.在领导者和他们的下级、同事、顾客和上级之间促成良好沟通； 5.领导行为的改善； 6.将组织文化向更具参与性和开放性变革； 7.在正式的绩效考核中注入更多的输入； 8.综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息； 9.信息质量可靠； 10.通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理； 11.从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见者对考核结果的不良； 12.从员工

14、周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 五、案例分析题（本大题共15分）43.案例：小白为什么会辞职?小白的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，

15、同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售

16、情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平理论来解释。 答：亚当斯的公平理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除

17、这种紧张，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。全国2010年10月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题课程代码：0014732.单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只 有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.任何生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用都要受到限制，这一表现决定了人力资源的( C )A.再生性 B.时代性C.时效性 D.增值性2.企业先期已经单独制定出企业战略，然后再制定企业人力资源战略，这种人力资源战略与企业战略关系类型

18、属于( B )A.整体型 B.独立型C.双向型 D.协助型3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为( B )A.协助型战略 B.效用型战略C.累积型战略 D.标准型战略4.某企业人力资源部通过调查分析等方法，对各个岗位的工作内容、工作环境、工作职责以及任职人员的资格要求等，用书面的方式系统地做了描述。这份书面文件被称为( B )A.工作规范 B.职位说明书C.绩效考核指标 D.职业发展规划5.小万在销售部门工作，他经常按标准格式及时详细记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析。小万的这种做法属于工作分析的( C )A.参与法 B.观察法C.写实法 D.主

19、管人员分析法6.根据职位分析问卷的评分标准，PAQ给出的标准除了有耗费的时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以外，还有( A )A.特殊计分、信息使用度 B.信息使用度、绩效标准C.信息使用度 D.绩效标准7.组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与( B )A.组织目标和组织绩效预测 B.组织外部人力资源供给预测C.员工薪酬预测 D.员工流动率预测8.德尔斐法是一种( C )A.定量预测技术 B.比率分析法C.定性预测技术 D.回归预测法9.企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募( A )A.初级工人 B.高级熟练工人C.专业技术人才 D.经营管理者

20、1O.当招募对象是蓝领工人、办公室雇员和低层级管理人员时，最佳的发布招募广告的媒体是( B )A.全国性报纸 B.地方性报纸C.专业性杂志 D.综合性杂志11.美国心理学家约翰。霍兰德认为，员工对工作的满意度和流动的倾向性取决于( C )A.员工的能力 B.管理者的激励C.员工的人格特点与工作的匹配 D.员工的所得与付出的匹配12.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于( D )A.公文处理测验 B.标准化测验C.情境模拟测验 D.投射测验13.世界上第一个智力测验量表是( B )A.韦克斯勒成人智力量表 B.比奈西蒙量表C.旺德利克人员测验 D.韦斯曼人员分类测验E将描述性关键事实评价法和量

21、化等级评价法的优点结合起来的一种等级评价法是 ( A )A.行为锚定等级评价法 B.动态跟踪评价法C.行为综合评价法 D.关键事件锚定法15.一个具有高信度的考核系统，其考核指标应该是依据实际工作情况筛选设计的，不同的人在不同时期使用同一考核工具进行考核所得出的考核结果，应当是( C )A.具有明显的差异性 B.没有显著的动态性C.没有明显的差异性 D.具有显著的动态性16.公司事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例的做法，属于( B )A.图标评定法 B.强制分布法C.关键事件法 D.交替排序法17.组织实施薪酬管理的目的是( A )A.协调组织和员工个人的发展目标 B.方便组织领导掌握基

22、本的员工情况C.加强组织和员工个人的双向互动 D.激发组织和员工对工作调整的愿望18.相对于公司内部其他工作，如果王刚的工作获得了公平的薪酬，他对自己的薪酬所感受到的是( C )A.员工的公平性 B.外部的公平性C.内部的公平性 D.封闭的公平性19.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西，通过这种途径学习的观点在理论上属于( C )A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论C.社会学习理论 D.认知发展理论20.“海尔的企业文化激活了休克鱼”，这是海尔集团在企业兼并过程中的成功经验。结合海尔的成功经验，通过独立研究和相互讨论来提高学员分析问题和解决问题的能力。这种培训方法属于( B )

23、A.讲授法 B.案例分析法C.角色扮演法 D.实地考察法21.在中、后期的职业生涯管理中，组织的任务是( C )A.给予员工必要的职业指导 B.帮助员工制定职业生涯规划C.保证员工合理的职位轮换和晋升 D.针对员工职业发展的需求进行培训22.职业生涯的核心部分是( C )A.成长阶段 B.探索阶段C.确立阶段 D.维持阶段23.下列属于自愿性福利的是( D )A.失业保险 B.工伤保险C.基本医疗保险 D.人寿保险24.企业在设计员工福利计划时要考虑的企业外部因素是( C )A.企业的经济实力 B.企业的发展阶段C.劳动力市场的状况 D.员工的需求和绩效25.我国有学者认为，企业文化是企业生存

24、与活动过程中以价值观为核心的思维方式和行为方式。这种观点属于( A )A.“精神现象”说 B.“员工群体意识”说C.“企业精神”说 D.“共同价值观”说26.北京王府井百货公司将自己的企业精神称为“一团火”精神。这种企业精神的表达方式属于( B )A.故事式 B.比喻式C.人名式 D.品名式27.中国移动在构建企业文化中，规定了企业的价值取向，明确了企业的行动目标。这说明企业文化具有( D )A.区分功能 B.激励功能C.约束功能 D.导向功能28.张华经过大学四年的学习，掌握了丰富的专业知识。这些知识存量被称为( C )A.劳动力资源 B.人才资源C.人力资本 D.人力资源29.为了测试拟录

25、取公务员的心理素质，某市人事局特聘心理学家组织了一场心理测试，耗资1O万元。这些支出属于人力资源取得成本中的( B )A.招聘成本 B.选拔成本C.录用成本 D.安置成本30.在岗前培训期间，小高因缺乏经验造成了一些生产材料的浪费。这些浪费属于( D )A.培训设计成本 B.培训材料成本C.培训直接成本 D.培训间接成本22.多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31.工作分析中运用观察法时需注意的原则，除了有信任原则、沟通原则、代表性原则以外，还有（ BC ）A.倾听

26、原则 B.隐蔽原则 C.详尽原则D.互动原则 E.开放原则32.在招聘甄选中，经常用“大五”模型来进行人格测试，“大五”指的是外倾性、随和性以及（ CDE ）A.智力 B.反应的灵活性 C.责任心D.情绪稳定性 E.经验的开放性33.关于绩效考核标准的设定，需要注意的事项有（ ABCDE ）A.要明确 B.要切合实际 C.要难度适中D.要有区分度 E.要可衡量34.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有（ ABCD ）A.反应 B.学习 C.行为D.成果 E.思想35.下列属于企业文化物化形态的有（ ACE ）A.企业产品 B.企业广播站 C.企业名称D.企业图书馆 E.企业象征物

27、三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分)36.简述现代人力资源管理的发展趋势。 答：1.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。 2.人力资源管理中事务性的外包和人才租赁。 3.直线管理部门承担人力资源管理的职责。 4.政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。37.简述现实人力资源需求预测的程序。答：1.根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。 2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编是否符合职务资格的要求。 3.就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结果，该统计结论就是现实的 人力资源需求。42.简述结构化面试的内涵与特点。答：内涵：结构化面试-也称作“引导化面试”

28、 ，它根据对职位的分析，确定面试的测 评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试 时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。 特点：1.标准化。有固定的程序。 2.一致性。评分的标准和评分方法有严格规定。 3.主观性较小。43.简述员工持股计划的目的。 答：1.让员工分担组织的风险。 2.让员工分享组织的成功。 3.奖励为组织持续贡献的员工，让其不断地为股东创造更多的价值。 4.不断吸纳人才、留住人才、合理使用人才，提升组织核心竞争力。40.简述广义员工福利包含的内容。 答：1.指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务。 2.企业员工作

29、为企业成员，享受企业的集体福。 3.除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。43.简述加强人力资源成本管理应切实抓好的工作。 答：1.做好人力资源成本管理的基础工作。 2.进一步重视人力资源获取成本管理。 3.加强人力资源开发成本管理。 4.改进人力资源使用成本管理。 5.完善人力资源保障成本管理。四、论述题(本题15分)42.试述霍兰德的人业互择理论。 答：1.霍兰德的人业互择理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。 2.霍兰德将人格分为六种基本类型：.实际型；.研究型；.艺术型；.社 会型；.企业型；.传统型。也将职业分为相应的六种类型。 3.尽管大多数人的人格类型可以主要的划归为某一类型，但个人又有着广泛的适应 能力，其人格类型在某种程度上相近与另外两种人格类型，也能适应两位两种职业 类型的工作。 4.霍兰德用六边形图简明地描述了六种类型直接的关系。 5.霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业 环境。 6.如果个人能够获得与其人格类型相一致的工作环境，则可以寻找与其人格相接近 的职业环境。 7.霍兰德的人业互择理论主要通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选 择和职业适应的问题。五、案例分析题(本题15分)43. 国光机械公司的培训梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得