《工资管理学》.docx

1、工资管理学工资管理学回答问题的通用思考角度：1、按劳分配2、企业自主经营，自主分配3、国家通过经济手段和法律手段来进行宏观调控的作用第一章1、 P2 货币工资，亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。（名词解释）2、 P2 实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。（名词解释）3、 P2 工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。（名词解释）4、 P3 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。（名词解释）5、 P3 工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴

2、、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资组成。6、 P4 一、企业职工工资来源并形成于国民收入的初次分配。（单选）7、 P4 初次分配是在劳动者、企业和国家之间的分配。8、 P5 二、非企业单位职工工资来源并形成于国民收入的再分配。（单选）9、 P5 再分配有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种途径。10、 P9 工资除了经济意义上的概念外，西方经济学家认为还有一些其他意义上的概念，如工资是一种心理概念，因为工资是个人与企业间的一种心理契约；工资是一种社会概念，因为工资在企业内和社会上，是一种地位的象征；工资是一种政治概念，因为企业、工会、群体和雇员个人全都运用他们的力量来影响工资；工资

3、是一种公平概念，所谓公平，就是分配的公正也就是报酬应与贡献成比例；工资是一种多学科概念，因为工资可分别由不同的学科来加以研究。11、 P9 工资的职能：分配职能和经济职能12、 P10 工资的经济职能主要体现在：（一）、工资的强制性，（二）、工资的激励性，（三）、工资的调节性。13、 P11P20 工资问题的重要性：一、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产。二、工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性。三、工资直接关系到就业水平。四、工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动者、企业和国家相互之间利益

4、难以回避的问题。五、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础。六、工资关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉。（论述）第二章1、 P21 工资的边际生产率理论是美国经济学家约翰贝茨克拉克（18471938）提出的。被公认为是对长期工资水平所作的最令人满意的解释。2、 P34 均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德马歇尔（18421924）。3、 P35 从需求和供给两个方面来说明工资水平的决定。4、 P46 现代市场工资理论研究上的里程碑是边际生产率论、均衡工资论和集体交涉论。第三章 不考第四章1、 P61 二、衡量工资差别的标准基尼系数2、 P62 当系数

5、等于0时，表明收入分配绝对相等，每个人都得到了同等数额的收入。当系数等于1时，表明收入分配绝对不相等，即所有的收入都归于1人所有。3、 P63 按照国际通用的标准，基尼系数小于0.2，表示收入分配完全平均；在0.20.3之间，表示收入分配相对平均；在0.30.4之间，表示差距相对合理；在0.4以上，表示收入差距较大。4、 P65P68 造成产业之间工资差别的因素：第一、在一个产业部门的劳动力中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素。第二、一个产业所处的地理位置。第三、产业的技术经济特点。第四、产业工会化的程度。第五、人口增长率。（简答）5、 P70 职业之间工资差别的形成：一、

6、补偿性的工资差别，二、非补偿性的工资差别，三、非竞争性的工资差别。6、 P70 一种是补偿恶劣的工作条件而形成的。以高工资补偿恶劣的工作条件而形成的工资差别。知识和技能并无质的差别的劳动者，因从事工作条件好差不同的劳动而形成的工资差别。（名词解释）7、 P71 还有一种是由于补偿雇员训练费用的差别形成的。8、 P72 非补偿性的工资差别，也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。（名词解释）9、 P73 非竞争性的工资差别，也称垄断性的工资差别，是指同质的或不同质劳动者之间的流动收到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获

7、得了其他劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。（名词解释）10、 P73P74 形成垄断性工资差别的原因：一是自然力量的限制，二是非自然力量的限制。11、 P76 地区工资差别的原因：（一）产业结构的差别，（二）劳动力结构的差别，（三）种族的原因。12、 P77 年龄之间工资差别的原因：（一）人力资本，（二）教育和年龄或经验，（三）资历，（四）工作改换率第五章1、 P84 按劳分配的思想，最早是由19实际的空想社会主义者圣西门及其学派提出的。2、 P88 19世纪初期，是空想社会主义发展最重要、最高的阶段，其代表人物是傅立叶、圣西门和欧文。傅立叶的“按比例分配”、圣西门派的“按劳分配”

8、、欧文主义的“按劳取酬”第六章1、 P113 市场工资率的按劳分配实现形式：（一）在统一性、开放性的劳动力市场上，形成各种不同职业以及同一职业内不同等级的劳动力价格，即市场工资率，亦称均衡工资率。市场工资率是在社会范围内实现按劳分配的前提和基础。这一步骤是为按劳分配奠定市场基础。（二）根据市场工资率的劳动力价格信号，劳动者从自己的能力和效用最大化出发，选择并决定向某一有这种劳动力需求的企业投入自己的劳动和投入多少劳动。这一步骤可称为劳动者的劳动供给政策，即做出劳动供给的质和量的选择。（三）劳动者进入企业以后，企业通过工作评价或其他科学方法，把不同劳动者从事的不能相互衡量比较的各种不同的具体劳动

9、还原为可以相互衡量比较的抽象劳动，评定出劳动者的劳动质量等级，并确定相应的工资等级和计算出评价工资率，即工资等级标准，并同市场工资率比较平衡后确定下来。这一步骤可概括为“按质定价”。（四）企业对劳动力的使用，即劳动，依据一定的劳动定额标准，采取按时间或按产品或按其他劳动成果的方法确定劳动者的劳动量。这一步骤可概括为劳动计量。（五）根据事先确定的劳动者工资率和劳动者提供的劳动量，计算工资报酬量，并由企业向劳动者支付。这一过程可概括为“按量付酬”。2、 P117 “把按劳分配和按生产要素分配结合起来，是党在分配理论和分配政策上的一次新的概括和突破。3、 P117P118 个人收入分配政策：（一）坚

10、持以按劳分配为主题、多种分配方式并存的制度。（二）把按劳分配和按生产要素分配结合起来。（三）全面贯彻个人收入分配政策。4、 P118 全面贯彻个人收入分配政策的三个基本精神和有关政策：1.合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和善于经营先富起来。2.要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向。3.在效率提高的前提下体现社会公平。第七章1、 P125 工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。2、 P127 工资水平所包含和反映的内容主要是两个侧面：一是工资总额水平，即从宏观考察的职工工资在国民收入或国民生产总值中所占的份额，以及从微观即企业考察的职工工资

11、在企业新创造价值中所占的份额；二是工资相对水平，即从不同角度考察的各类不同劳动者之间平均工资的相对关系。3、 P127 工资水平重要性表现在：（一）在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标。（二）在微观上，在企业附加价值增长额一定下，工资水平的高低与增长快慢直接决定了劳动分配率的高低，同时也决定了资本分配率的高低。（三）由于工资的劳动报酬性质，所以不同地区、产业、职业之间，通过工资水平表现出来的工资差别，也就成为指导、调节劳动者的劳动力生产、再生产和流向的价格信号。（四）工资是职工生活的主要来源，所以工资水平的高低和增长快慢直接决定了劳动者生活水平的高低和增长快慢。4、 P128P135 影

12、响和制约工资水平的主要因素：一、劳动生产率水平及其增长速度，二、国民生产总值中积累与消费的比例关系，三、农业的生产状况，四、人口的数量规模（论述）5、 P128 这是影响和制约工资水平的最重要、最根本的因素。6、 P134 我国的积累率一般在25%左右为宜，最高不应突破30%的大关。7、 P134 农业生产状况影响和制约工资水平，是因为农业是国民经济的基础。8、 P142 在影响实际工资水平的物价、房租和捐税等因素中，物价是影戏那个实际工资水平的主要因素。第八章1、 P145 工资管理体制是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、调节体系和组织体系在内的相互联系、相互作用的有机整体

13、。（名词解释）2、 P145 决策体系是核心要素。3、 P149 从1978年到1992年4、 P149 初步改革包括五项内容：一、政企分开，二、分级管理，三、逐步扩大企业工资分配自主权，四、减少行政手段，增加经济和法律手段的宏观调控方式，五、政府职能转向宏观调控。5、 P151 工资管理体制改革的目标概括为：“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控。”第九章1、 P155 国家对工资水平同时采取了多种调控方式。主要有：工资总额弹性计划；工效挂钩、工资总额包干和在“两低于”前提下自定工资总额的办法；工资增长指导线；工资集体谈判；经营者年薪制；最低工资保障制度；个人所得税等。2、 P155 另

14、一类属于个量的调控方式，即对不同阶层劳动者的工资收入关系进行调控，如经营者年薪制，这是控制最高工资收入的；最低工资保障制度，这是控制最低工资收入的；个人所得税，则是对包括工资收入在内的所有个人收入进行普通横向调节的办法。3、 P156 地区弹性劳动工资计划的调控范围为各种经济类型企业，包括地方和中央在该地区的国有企业、城镇集体企业和其他各种经济类型企业（含乡镇企业）。4、 P157 工资总额的增长低于国内生产总值的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长。5、 P160 实行工资总额弹性计划的行业部门，一般以增加值（或净产值）工资含量、资金利税率、工资利税率、劳动生产率（按增加值计算）等作为相

15、关经济指标。6、 P164 工资指导线，可以认为是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。（名词解释）7、 P165 工资指导线的作用：1.为集体协商谈判和非集体协商谈判企业确定年度工资增长水平提供依据。2.引导企业自觉控制人工成本水平，正常适度地增加工资。3.促进劳动力市场均衡价格的形成。4.完善国家工资宏观调控体系。8、 P166 工资指导线水平的制定应以本地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数为主要依据。9、 P167 各企业支付给职工的工资不得低于当地政府颁布的最低工资标准。10、 P167 各企业应在政府颁布工资指

16、导线后30日以内，依据工资指导线编制或调整年度工资总额使用计划。11、 P174 工资集体谈判，也称工资集体协商，它是由雇主代表组织的一方同工资劳动者代表组织的一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见。12、 P177P178 工资集体谈判应遵循的原则：（一）遵守法律法规原则，（二）平等、合作原则，（三）自我约束原则13、 P182 经营者年薪制具有以下特点：1.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。2.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果和应得利益的一致

17、性。3.能较好地体现企业经营者的工作特点。4.使经营者的工资收入规范化。14、 P185 主要考核资本收益率、国有资产保值增值率和实现利润等项经济指标。15、 P189 最低工资的构成包括三个部分：1.维持工人自身生存所必须的生活资料费用；2.延续工人后代所必须的生活费用；3.一定的教育和训练费用。16、 P191 制定最低工资额的多数标准基本上应以：1.工人的需求；2.可比的工资收入；3.支付工资的能力；4.经济发展的需要。17、 P193 国际上一般最低工资相当于平均工资的40%60%。18、 P194 不作为最低工资的组成部分：1.加班加点工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害

18、等特殊工作环境条件下的津贴；3.国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；4.用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。第十章1、 P197 根据企业的不同情况，当前具体确定和调控企业工资总额的方式主要有三种：工资总额包干；工效挂钩；在“两低于”的前提下由企业自主确定工资总额。2、 P204 企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于10% 的数额，作为企业工资储备基金。3、 P208 基本模式是确定工资总额技术、经济效益技术以及工资总额随经济效益挂钩浮动的比例，然后工资总额随报告期经济效益指标的完成情况，按确定的比例增加或减少。（名词解释）4、 P208 从挂钩浮动比例

19、采用的方式上划分，可以分为含量法、单价法和系数比例法三种。5、 P209 系数比例法则是挂钩的工资总额低于挂钩的经济效益指标的增长幅度，一般规定为1：0.3至1：0.7。6、 P218P221 工资总额同价值量指标挂钩办法：一、企业工资总额同上缴税利挂钩，二、工资总额同实现税利挂钩，三、工资总额同净产值挂钩。第十一章1、 P240 确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。2、 P241P243 影响企业支付能力的因素：（一）实物劳动生产率，（二）销货生产率，（三）人工费比率，（四）劳动分配率，（五）附加价值劳动生产率，（六）单位制品薪资，

20、（七）损益分歧点3、 P241 实物劳动生产率是指某一时期内平均每一员工的产品数量。4、 P241 销货劳动生产率是指某一时期内平均每一员工的销货价值。5、 P241 人工费比率，是指企业人工费站企业销货额的比重。6、 P242 劳动分配率是指企业人工费占企业净产值（也称企业增加值或附加价值）的比率。7、 P244P249 决定合理人工费用的计算方法：一、劳动分配率基准法，二、销货净额基准法，三、损益分歧点基准法（选择）8、 P244 劳动分配率基准法，是以劳动分配率为基准，根据一定的目标用人费，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的用人费及用人费总额增长幅度

21、。（名词解释）9、 P245 盈余分配（股票利息）、利息支付、折旧、用于扩大再生产的保留盈余等，逐一相加，即为资本分配额。10、 P251 损益分歧点基准法可应用于三种目的：（一）以损益分歧点为基准，来计算一定人工费用总额下的损益分歧点之销售额及薪资支付的最高限度。（二）以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪资支付的可能限度，即可能人工费比率。（三）以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适正限度，即合理人工费比率（也称之为安全人工费比率）。第十二章1、 P255P258 企业内部工资分配的基本原则：一、

22、按劳分配原则，二、同工同酬原则，三、在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则，四、在宏观政策指导下进行改革的原则，五、依法自主分配与民主监督的原则，六、平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则。（简答）2、 P258 企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。3、 P259 确定工资标准的工资等级制度是企业工资制度的基础和核心。4、 P259P264 工资等级制度的类型：（一）年资型工资制，（二）职位型工资制，（三）职能型工资制，（四）多元性工资制5、 P259 年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是年龄和连续工龄。6、 P261 职位

23、型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者从事劳动的职位等级或岗位等级。7、 P262 职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。8、 P264 多元性工资制，也称分解工资制，也有人称之为组合工资制，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。9、 P263 职能型工资制的两种具体形式：一种是技术等级工资制，另一种是职务等级工资制。10、 P263 职能型工资制的突出有点是：它以劳动者的技术业务水平或个人特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，能够保证劳

24、动力调整的灵活性。他的主要缺陷是，相当一部分劳动者所从事工作的难度和重要性与他们的实际相对工资水平往往不相称。（简答）11、 P269 工资支付形式除劳动分红外，大体有计时工资、计件工资、奖金和津贴四种形式。12、 P270 职工的劳动报酬支付大致可分为工资、社会保险和职工福利三大部分。13、 P270 工资与保险福利的区别之一，是货币支付而不是实物支付；是现在支付而不是延期支付。区别之二，是非固定成本与类似固定成本。（简答）14、 P272 现代企业工资制度大体包含八个主要方面的特征或内容：1.企业向员工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润。2.企业自主决定工资水平。

25、3.通过集体协商谈判来决定企业的工资水平及其增长幅度。4.在内部分配方式上，参照市场工资率，来建立企业内部的工资结构。5.实行经营者年薪制。6.政企分开，自负盈亏。7.企业具有充分的工资分配自主权。8.国家不直接干预企业的工资分配决策和具体分配事务，主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。15、 加快建立现代企业工资制度政府方面的重点任务：1.建立现代政府体制，2.创造条件，3.消除劳动力流动的制度障碍，4.制定宏观工资工作规划与政策措施，5.加强就业服务体系的建设。第十三章1、 P276 广义的工资制度包括工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式，以及工资基金管理体

26、制等。2、 P276 工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。（名词解释）3、 P278P279 工资等级制度的主要作用是：1.工资等级制度是各种工资形式的基础，2.工资等级制度是调整工资关系的重要手段，3.工资等级制度决定着职工的工资水平，4.工资等级制度是制定工资计划的重要依据，5.合理的工资等级制度及其工资标准，有利于用人单位和整个社会合理地配置和使用劳动力，6.工资等级制度还影响和制约着保险福利待遇水平。（论述）4、 P279 工资等级制度主要是从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别。5、 P280 技术等级工资制由工资标准、工资

27、等级表和技术等级标准三个基本因素组成。6、 P281 工资等级系数，就是某一等级的工资标准同一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。（名词解释）7、 P283 工资等级系数，可以是等比系数、累进系数、累退系数或不规则系数。8、 P285 技术等级标准包括“应知”、“应会”和“工作实例”三个组成部分。（选择）9、 P286 工种划分与设置的原则：（1）规范化原则、（2）实用性原则、（3）实用性原则、（4）简化和统一原则、（5）行业归口原则。（选择）10、 P292 职务等级工资制是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准

28、的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。（名词解释）11、 P300 职能等级工资制是按照职工所具备的与完成某种一定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。（名词解释）12、 P300P301 与职位等级工资制，其主要特点是：（一）决定个人工资等级的最主要因素是个人工作能力，（二）职能等级及与其相对应的工资等级数目较少，（三）需要严格的考核制度，（四）人员调整弹性较大，适应性强。13、 P309 技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。14、 P310P311 岗位技能工资标准的确定：（一）合

29、理确定基本工资的最低、最高工资标准，（二）分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的比重，（三）合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准，（四）岗位技能工资制的过渡。（简答）15、 P312 产业之间的工资差别主要是根据劳动的复杂程度、繁重程度和劳动条件三个因素确定的。第十四章1、 P317 四种工作评价的方法：排列法、分类法、因素比较法和计点法。2、 P318 工作评价的目标是要实现同工同酬。3、 P319 从1915年起，四种主要的工作评价体系逐步建立起来，按时间顺序是排列法、分类法、要素比较法和计点法。4、 P319 在西方发达国家工业中，最广泛采用的是计点法，

30、其次是要素比较法。5、 P320P321 工作评价的优点：1.工作评价的突出优点，是以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现。2.工作评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。3.工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据。4.工作评价为工会参与工资确定过程各个方面提供了机会，并且为集体协商或谈判的内容之一工资结构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础。6、 P333P346 计点法实施的阶段 第一阶段：准备阶段 第一步：选择一组影响各种岗位的因素。 第二步：确定各影响因素的定义

31、 第三步：确定各影响因素的等级 第四步：确定各影响因素的点数与配点 第五步：确定个因素等级的配点 第六步：划分工作等级 第二阶段：实施工作评价阶段 第一步：填写工作说明书 第二步：进行工作评价，即对各项工作的影响因素逐一评价，确定其级数及相应的所得点数。第三步：对作出工作评价的职位依据点数的多少，把各个职位归入相应的等级。 第三阶段：确定岗位工资标准阶段7、 P335 归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素。8、 P346 计算法。即将用于岗位的工资总量除以所有岗位的点数之和，得每点工资率；然后以各等级点数乘以工资率。第十五章1、 P365 工资形式的内容：一是劳动计量，

32、即以劳动时间直接、或以劳动产品以及其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量；二是工资支付，即按照既定的工资标准和计量的实际劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。（简答）2、 P366P367 正确制订工资形式的要求：（一）选择的具体工资形式要与职位的特点相吻合。（二）职工收入与本人的工作效率直接成正比例联系。（三）计划本身简明易懂，便于计算。（四）工资的发放要及时。（五）实施计划一经制订出来，就应比较稳定。3、 P367 计时工资制是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。4、 P368 我国计时工资一般是以月工资率为基准。5、 P368P369 计时工资制的特点：优点：（一）工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。（二）计算简便、适应