年度工作计划总结.docx

1、年度工作计划总结公司2016年年度人力资源部工作计划有限公司2016年度人力资源部工作计划黄总： 为配合公司战略目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依据公司现规划及整体发展计划，以本部门目前工作情况为基础，特制定本部门2016年年度工作目标。现呈报于您，请予以审定。人力资源部工作目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后发展趋势，2016年度人力资源部计划将从以下9个方面开展工作：1、（自身部门建设）加强自身部门建设，逐步完善本部门人员配置；2、（组织架构的合理设定）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营

2、在设计的组织架构中稳步运行，持续发展；3、（对公司职位进行职位分析）完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；4、（招聘配置）完成日常人力资源招聘与配置工作；5、（薪酬设计与管理）推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；6、（员工福利）充分考虑员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力，员工团队协作力；7、（制定科学合理绩效考核体系）制定适合本企业的考核制度，参考绩效考评已成型的企业先进考核体系，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性；8、（人员培训与开发）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内

3、部人才开发力度；9、（劳资关系处理）做好人员流动率的控制与劳资关系、各类纠纷的预见与处理，既保障员工的合法权益，又维护公司的形象和根本利益。注意事项1、人力资源是一个系统工程，不可能一蹴而就，特别是针对我们这种刚起步，很多方面均未完善的新公司。因此，人力资源部在设计制定年度目标时，必须按循序渐进、逐步实施、不急不躁的原则进行，如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证；2、人力资源工作对我们这样一个新成立、待发展、尚处试运营期间的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合，共同参与。人力资源部在企业的作用犹如人体的供血器官，只有供血充

4、足了，身体才健壮，才能稳健大步的向前行。因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下对人力资源部的看法与观念、各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以，人力资源部在制定年度目标后，在完成的过程中，恳请公司领导与各部门予以协助； 3、此工作目标仅为人力资源部2016年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案，鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标作调整，人力资源工作将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等也

5、将根据公司调整后的目标进行具体落实。工作计划一：本部门自身建设目标 由于本地区发展滞后，缺乏大型企业，一直以来，人力资源部在本地区企业中没能处在一个相应位置，至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司成立即设立了人力资源部，代表公司领导有长远眼光，而且除公司旗下的货运公司外，本部门是目前公司唯一正式启动的部门，在开展工作的过程中得到领导与同仁的大力支持与配合，让繁杂的人资工作能顺利开展，感谢黄总的支持及同仁的配合。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要，因此，2016年人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将

6、人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。 人力资源部2016年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。实施方案1、完成本部门人员配备：目前，人力资源部只有我一人，因工作过于繁多，有时请王丹帮助我完成一些比如打印、到人才市场进行人员招聘等简单工作，在此深表感谢。本人虽然对人力资源管理有一定宏观认识，也基本掌握人力资源的理论知识，并有相关从业经验十来年，但存在知识面广但在人力资源六大模块上的某些模块钻研不深，对绩

7、效管理、工作分析两大系统性工作的完善一直处在学习研究中，此两大模块一直研习不深（因在原任两个公司均只是浅表性的对这两个模块进行配合实施，主要工作方向为：人员招聘配置、薪酬、福利、员工关系及培训）。相对其他模块不足之处太多，此两大模块的工作经验也有欠缺；在学历上因属于公司委培，加班、出差过多学分未修满而影响了毕业证书的获取的问题，现在只是大专肄业，与大专毕业少了证书这块敲门砖。在公司走高学历路线的用人准责上，尚不完全达标；因人力资源部人员配置不完善，没有专业的人力资源专员配合我完成相关工作，很多工作完成进度相对比较慢。本着对公司负责、对人力资源工作负责的态度，本人建议高薪聘请工作经验更为丰富的人

8、力资源经理，带动和加强人力资源部队伍建设，经理到岗后，本人自愿降职为人力资源专员，配合新任经理工作；2、完善部门职能：人力资源部力求在2016年底达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。设人事专员，专司人事管理工作，主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、合同、激励等；设培训专员，专司人事培训工作，主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课程开发、培训人员鳞选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等；设薪酬专员，专司公司薪酬福利的合理设定与实施，主要工作内容涉及：考勤、薪资、福利、考核等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目全负责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力

9、资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织；3、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人资档案能够随时反映公司人力资源情况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、培训情况等；4、提升本部门人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责，所以人力资源部计划2016年逐步完善部门人员配置，并对本部门已配置人员进行工作培训，从而使部门的综合能力及专业素质得到提高。 注意事项1、人力资源部的自身建设关系到人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲，因此

10、，人力资源部着眼未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面，只有充分超前，才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要；2、人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段，能兼并代合的要兼并代合，编制人员也应以少为宜，尽可能的降低各方面成本；3、本部门的业务培训以传、帮、带为主，有条件、有时间可以考虑参加相关培训机构的人力资源师资格培训或如果高薪聘请到更有资历的人力资源经理，希望经理可以对本部门人员进行定期或不定期的专业知识培训；4、本工作计划自元月份起开始，作为本部门贯穿全年的工作，边作自身部门建设，边完成其它目标工作。目标责任人第一责任人： 人力资源部经理协同责任人： 部门所有职

11、员提议：就公司目前业务开展情况，新增部门会加大公司额外成本，造成资源浪费，虽然目前人力资源部虽为任务最繁重部门，但没有正式开展业务，也只是做些建设性的工作，而为了能降低企业成本，建议将行政部暂时归并人力资源部，达到“部门兼并代合，人员兼并代合”的目的，待业务顺利开展，确需设立行政部门并聘请到行政经理时，再对两部门进行拆分。工作计划二：建立、完善组织架构目标 公司目前尚处组织架构空白期，而公司的组织架构决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部2016年首先应完成公司组织架构的建立并加以完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职

12、能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白，也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。实施方案1、2016年元月31日前完成公司组织架构和职位编制的合理性审查和公司各部门未来发展趋势的调查；2、2016年2月10日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经办审阅修改；3、2016年3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司现有各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定，人力资源部负责整理成册归档。注意事项1、公司的组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组

13、织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作繁重，中层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增加，工作量大小不均，工作流程环节增多，出现不愿担责任，扯皮推诿现象，员工人浮于世，组织整体效率下降等现象，这些同样阻碍公司发展；2、公司组织架构现为空缺期，急需综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要设计出适合本企业发展的组织架构。因此，此架构既不能拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门，每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究；3、公司组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营

14、的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理特批外，人力资源部对各部门的超出架构外增编、增人的人员需求申请有权予以拒绝。 目标责任人第一责任人： 人力资源部经理协同责任人： 总经理助理 备注：鉴于公司目前管理层人员实际管理知识水平，组织架构的设计应集思广益，不能敷衍了事，必须认真论证和研究。本人对组织架构设计常识尚浅，真正理论和实际相结合的经验和能力严重不足，在必要时对于组织加构的方案确定可向专业管理咨询公司进行咨询。因公司各部门均未完善，部门负责人亦未明确确定，管理层人员严重匮乏，现仅有的管理层人员及公司普通职员虽都为高学历高文凭，还有双学位员工，但均为应届毕业生，

15、没有工作经验，也没有管理经验，对企业的运营及发展更是一无所知。所以关于组织架构设计、职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各部门填写的相关调查表格、根据工作实际撰写的岗位说明书等 ，现均需人力资源部一手负责，人力资源部的工作量日益增加。、工作计划三：各职位工作分析目标 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡

16、献值、责任程度等方面进行综合考评，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和各部门员工提供方向性的培训提供依据。实施方案1、2016年4月30日前完成公司的职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容、工作行为与责任，所必须使用的表单、工具等，每项工作内容的绩效考核标准、工作环境与时间、各职位对担当此职位的全部要求、目前此职位人员的薪资状况等等。人力资源部应保证方案尽可能细化，表单设计合理有效；2、2016年5月20日前完成职位分析的基础信息收集工作并完成公司各职位分析草案；3、2016年5月31日前人力资源部向公司总经办提交公司各职位

17、分析详细资料，组织各部门进行专属会议提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经办审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。注意事项1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息收集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门每一位员工的通力配合，以达到预期效果；2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询；3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅限于公司现有编制内职位信息。但向总经办提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所

18、属部门进行撰写；4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。目标责任人第一责任人： 人力资源部经理协同责任人： 各部门经理工作计划四：人力资源招聘与配置目标 2016年度人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，做好公司逐步发展、正式运营所需的人员储备为主。基于公司在调整组织结构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容，人力资源部将严格按照公司需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘

19、与配置，不仅仅是参与几场招聘会，网络挂上招聘信息就能完成的。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位分析来招聘人才，满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可有地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前尚处在创业发展的筹建阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到以下三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。实施方案1、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、内部员工推荐。如若公司发展迅猛，必要时采取”猎头“等。其中现场招聘以：毕节市人力资源市场为主，每年贵州工程应用技术学院5

20、、6月份和12月份的应届毕业生见面会为辅；网络招聘主要以：赶集网、百姓网、58同城等。如确需“猎头”，猎头荐才与熟人荐才两个平台均可以满足猎头需要；2、具体招聘时间安排： 每周人力资源市场现场招聘会，在没有太多工作安排，人员调整方便的情况下均可去参与； 贵州工程应用技术学院5.6月份举办的应届毕业生供求见面会，虽然都是在周末举行，但人力资源部也可调配人员去参与； 随时刷新挂于各招聘网站的招聘信息，不但可以招聘到适用于公司的人才。在无形中对公司也是一种宣传，提高公司知名度； 至于“猎头”，在不是必须的情况下暂不安排，按公司运营需求而定；3、为规范人力资源招聘与配置，人力资源部计划2016年6月3

21、1日前起草完成公司人事招聘与配置规定，请公司领导审批后下发各部门；4、招聘费用预算：因本计划目标设计的招聘方式均为本市或网络，招聘成本低，基本为0费用，暂不做招聘成本预算，如遇需“猎头”等高标招聘方式，按实际情况预算请款。注意事项1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必须的文具；招聘用表格；招聘人员的形象。2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。目标责任人第一责任人： 人力资源部经理 协同责任人： 人力资源招聘专员工作计划五：薪酬管理目标 根据公司现状和

22、未来发展趋势，目前的薪酬管理制度已经体现出对公司人才队伍建设的制约，从而对公司的长远发展带来一定影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系，原因如下：1、因公司架构尚未完全出台，薪资发放为原始的底薪+津贴，没有激励类工资，而且公司现行工资只持平于本地区市场工资，不具备对外竞争力，由于公司暂无实质业务，员工均处学习阶段，实施不了考核，也无法使用绩效与工资挂钩的模式激励员工。从公司开业至今都没有绩效工资，员工短期内也不会有绩效，至于奖励工资，更是可望而不可及。公司目前不合理的薪酬体系与公司暂未开展业务有直接联系，如业务还需较长时间才能开展，那低薪

23、期将不可避免的延长，对人才引进造成一定困难；2、缺乏外部竞争力与内部公平性：在设计薪酬体系时，尽管参照了本地区同行业或相同性质部分服务行业工资标准，但就目前而言，公司管理层工资属市场中等偏下水平，随着市场发展，此不具备外部竞争力的薪酬体系使吸纳和新聘有一定资历、经验的管理人员难度会很大。至于公司普通职工，现均无事可做，每天闲散度日，就付出和相应回报可算成正比，只是较之中层管理而言无公平可言。故，希望就整个薪酬体系没有呈现出一种线性变化趋势这一现象，希望公司就“高付出、高报酬、高技能、高收入”的合理薪酬设计标准适当增加中层管理的薪资水平，以体现公司薪酬的内部公平性；3、人力资源部把公司薪酬管理作

24、为本部乃至2016年度的重要目标之一，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2016年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。实施方案1、2016年6月20日前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工齡津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案；2、2016年7月20日前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合已掌握的本地区同行业或相同性质的服务行业薪资状况、公司现有的职位薪资状况，提交毕节华顺物流有限公司薪资等级表，组织各部门专属讨论会议对其

25、进行审议修改后，呈报公司总经办审核通过；3、2016年8月10日前完成公司薪酬管理制度，并报请总经办通过。注意事项1、修定审批后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工，留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估；公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法。因此，薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程，完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验；2、建立

26、薪酬管理体系的目的是规范管理、提高士气。因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如企划总监、财务总监、人力资源部经理等特殊人才，一般由总经理授权现人力资源部按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别个例影响，可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参照薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行考虑支付方式。这样，有助于对高薪员工的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。目标责任人第一责任人： 人力资源部经理 协同责任人： 人力资源部薪酬专员工作计划六：员工福利与激励目标

27、 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对员工的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部将根据公司目前状况，在2016年，计划对公司福利政策进行合理制订，使公司“以人为本”“以人才为中心”的经营、用人理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上只是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励

28、工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2016年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。实施方案1、计划设立福利项目：加班补贴、全勤奖（2016年元月份开始试行，并严格执行暂行考勤制度）、节假日补贴、住房公积金（考虑在公司服务满三年之人员可享受）、员工生日庆生会（同月生日或生日相近之员工安排在同一天举办，以节约开支）、每月或每季度员工聚餐会、员工婚丧礼金、司庆礼金、年终（春节）红包、优秀员工旅游安排等；2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选与表彰、内

29、部晋升和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖等；3、2016年9月30前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经办审批，通过后进行有组织的宣贯；4、自2016年10月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后三个月内（2017年元月31日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。注意事项员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利

30、益立场上，做好员工福利与激励工作。目标责任人 第一责任人： 人力资源部经理 协同责任人： 人力资源专员（助理） 工作计划七：绩效评价体系的建立、完善与运行目标公司到目前为止，没有任何绩效管理的一手资料，绩效考核体系需要从零基础开始建设。鉴于我公司目前没有匹配的薪酬管理制度做支撑，并且没有正式开展业务，没有业务量，短期内做不到符合公司实际的绩效考核方案，即使拿出绩效考核方案，也达不到绩效考核的目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工

31、作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。人力资源部计划2016年10月起，待职位分析完善以后，着手进行公司绩效评价体系的建设，并持之以恒地贯彻和运行。实施方案1、2016年10月起，着手对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，草案完成后提交公司总经办，组织专属办公会审议通过，如公司业务量达到一定规模，员工均有相应岗位、相应工作目标，则对员工进行全面试行绩效考核；2、主要工作内容：建立绩效考核手册和绩效考核具体要求、相关表单进行制定，建议将考核形式、考核项目、考核方法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行重点落实，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩

32、效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；公司全员绩效考核的时间暂不能设定，原因有二： 、绩效考核方案的可行性、可操作性及预期目标的达成结果均为未知，故不能草率实施； 、公司正式运营时间待定，正常业务往来及业务量大小也不可预见，盲目对员工作绩效考核，只会造成员工的不稳定情绪；3、绩效评价体系推行过程是一个持续性的工作，人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、有效的绩效评价体系。注意事项1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系相连的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工积极的心态对待绩效考核，以期达到绩效考核改善工作、校正目标的目的；2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，适用于较大型的企业（特别是生产制造业），对于中小型企业的绩效评价体系，在制订、