懂心理学塑造职业化员工.docx

1、懂心理学塑造职业化员工懂心理学塑造职业化新员工讲师：雷明 一、变新丁为骨干招募与组织融入1.问题一：雷明能否当会计？假设一个叫雷明的人来企业应聘会计职位，他学财经出身，有会计师证书。作为企业管理者，应该如何判断雷明能不能当会计？会计要有平常心一个企业中有很多岗位，通常，销售额上升，利润提高，鲜花和掌声首先给的是销售人员，因为他们是冲在第一线的人。会计是默默无闻的，他们的工作是记账、核对成本，保证账目不出差错，这些只能算作苦劳，不能算作功劳。所以，会计必须有一颗不争的平常心。会计心态要平和会计每天都在跟数字打交道，工作比较枯燥，又要保证不出错，如果一个人的情绪波动比较大，就很难做得很好。因此，会

2、计必须内心平和，情绪体验不敏感。总之，企业在招聘会计的时候，要考虑对方是否有平常心，是否能耐得住寂寞，心态是否平和。2.问题二：岗位在心理学层面是什么？岗位在心理学层面叫做角色。角色是人与组织的交点，人是通过适应角色来适应组织的。比如，会计是一个角色，总经理也是一个角色，在企业中，总经理这个角色要承担很多责任，如果公司业绩出现滑坡，总经理的压力是最大的。企业在招人的时候，应该知道招募的人要扮演的角色，以免盲目招聘。比如，情绪起伏比较大、不甘寂寞、好为人师的人是不能当会计的。另外，一个刚刚大学毕业的新人进入一个组织，完全没有工作经验，对企业缺乏感性认识，对角色也没有明确的认识，这对企业来说也不是

3、一件好事，这些都是企业需要思考的问题。3.入职焦虑在士兵突击中，新兵许三多满怀荣誉感，加入中国人民解放军的队列，一走进部队，他就发现自己跟组织格格不入，于是感到浑身不自在。等到他终于能接受组织对成员的要求时，钢七连的人已经对他形成了刻板印象：你是我们这里的异类分子，你的业务素质太差，没有人会把你当成一回事儿。在这个事件中，许三多的表现在心理学中被称作入职焦虑。通常情况下，新人进入企业都会产生入职焦虑，入职焦虑的大致内容有：这份工作对我是不是一个考验？我是否得到了重视？我能否在组织中保持个性和价值观？我在组织中有没有发展机会？我有能力处理工作和私生活的平衡吗？我对加入这个组织感到自豪吗？等等。案

4、例许三多的入职焦虑及组织对他的回答许三多进入钢七连后，很快就产生了入职焦虑，比如，开始谈老乡，谈自己在家乡时“混”的价值观体系。面对许三多的焦虑，组织给了他一系列响亮、清晰、否定的回答：Q1：这份工作是一个考验吗？A：当然是考验。许三多连基本的、简单的队列动作都走不好，自己都知道自己很笨。Q2：我是否得到了重视？A：没有。成才是整个新兵连最出色的一匹马，许三多则是第一个现形的骡子，没有得到重视。Q3：我能否在组织中保持原来的个性和价值观？A:不能。部队是一个适者生存的地方，不能靠塞支烟、攀个老乡就混过去，原来的个性和价值观需要全部砸碎。Q4：我在组织中有发展机会吗？A：没有。许三多连枪都没摸过

5、，更没打过。Q5：我有发展机会吗？A：没有。这就是许三多进入钢七连时产生的非常刻骨铭心的入职焦虑。4.刘易斯过渡曲线新员工进入组织后大概要经历三个阶段，这三个阶段又被称为刘易斯过渡曲线。角色试探阶段新员工在刚刚进入组织时，可能对企业一无所知，企业对新员工也是一无所知。新员工试探新岗位时，同事和上司会对他很客气，传递给他的工作都会尽量简单化，并给他提出各种各样的建议。在这个过程中，新员工的行为比较谨慎，工作绩效会呈下降趋势。但当他获得周围同事、上司的额外照顾后，就会慢慢找到工作的感觉，之后绩效就会有所上升，但这时的绩效上升不是真的。自我粉碎阶段随着新员工在组织中工作时间增长，同事和上司开始将他视

6、为组织内部的真正成员，于是开始向他提出真正的要求，对他抱以期待。如果新员工这时做出违反组织要求的事情，就会面临挫折，也就进入了自我粉碎的阶段。在自我粉碎阶段，员工不得不压抑自己的个性，对已经习惯的行为模式进行校正、改变以适应别人的要求。在这个过程当中，他将体会沮丧、挫折以及负面的人际评价。在这种消极情绪的频繁打击之下，员工的工作绩效会出现大幅度下滑。角色扮演阶段当新员工沮丧到一定程度，工作绩效下降到一定水平时，就会出现两种可能：一种是因为承受不了压力而走人，另一种是开始主动进行自我调整，学习组织的规则，主动了解组织对自己的期待，思考如何扮演自己的角色。后者就是进入了心理契约阶段。5.新员工迅速

7、适应组织的方法不同岗位完成整个过渡曲线的过程是不一样的。据统计，一般基层员工适应一个新岗位大概需要6到10个月；而中层管理者，尤其是曾经在其他组织、岗位上有过工作经验的中层管理者，适应新岗位大概需要18个月；高层管理者，如空降兵，适应新岗位的时间大概为3年。那么，组织应该如何加快这个过程，让员工尽快适应角色？西方管理学者的答案是：当一个新员工与同事、上级能够形成相互促进以及指导关系的时候，就会很快融入这个组织。因此，与同事建立积极关系是最有成效的一种方法，指导则是组织直接介入的方法。例如，在士兵突击中，史今班长的出现解救了濒临崩溃的许三多，许三多和史今之间的相互促进，史今对许三多的心理支持，使

8、许三多开始逐步适应新的组织。6.操作建议组织应该如何促进同事之间的积极互动？这是组织需要研究的课题。对此，建议做好以下几点：建立针对新人的导师制度导师制度即在组织中为新人提供一个具有经验和人脉、理解组织文化和规章制度的顾问。例如，中国人民警察历来有以老带新的光荣传统，老人传授经验，让新人熟悉环境，以此建立人脉关系。建立导师制是企业培养后备管理人才的最佳方式。导师制的好处很多，例如，新丁将获得经验、建议、友谊和心理依靠，有助于企业发现人才，提高执行力和人际凝聚力，培养后备管理者，锻炼现有的管理者等。在导师制度中，导师最好能够轮值，半年或者一年轮换一次，这样可以避免导师跟新人之间建立过于深厚的人际

9、关系，由此形成派系。例如，微软公司的导师制度是：6到8位新员工安排2到3位导师，半年一轮值。营造伪交流伪交流是指对员工无利害关系的交流，其价值表现是：第一，促进人际互动和非正式指导的发生；第二，在利害关系之外增进了解，培养感情；第三，增加新丁融入组织的非正式机会。伪交流的目的是给新员工提供一个工作之外和老员工平等、轻松的互动机会，在这种互动过程中培养友谊。一般来说，当友谊出现时，同事之间的相互促进就会出现自发和被动两种交流方式。如果企业不给员工制造伪交流的机会，员工之间就会出现自发的伪交流，如互相借VCD，帮忙下载歌曲等，一些社交网络也提供很多伪交流方式，这些方式在工作当中可以减压、促进员工之

10、间的交流。如果企业有意识地给新、老员工制造伪交流的机会，友谊就会很快出现，人际关系也会很快密切。团队竞争如果团队有各自的荣誉，团队之间就会出现竞争。如果团队竞争跟组织平时的业务有关系，基于对团队整体荣誉的维护，就会有老员工帮助新员工。因此，加速新员工融入组织的方式就是在不同团队之间制造竞争机会，如拓展训练、歌咏比赛、办公室布置创意比赛等。例如，在士兵突击中，许三多第一次被钢七连认可，是因为当时流动红旗被别的班拿走，班长说能做50个腹部绕杠，流动红旗就能回来，许三多一下做了333个，夺回了流动红旗。团队竞争可以增强新员工对所在团队的荣誉感。当新员工发现自己的所作所为不但捍卫了团队的荣誉，而且让团

11、队在竞争中占据优势时，发现自己对团队的价值，就会加速对组织的融入。二、变新丁为骨干职业化1.什么是职业化职业化是指员工适应职业，跟岗位融为一体的过程，也是组织把新员工打造成骨干的过程。“职业化”有两种词性：作为形容词，它是一种能力描述，指一个人胜任某种特定工作的程度；作为动词，它是指一个人对某个特定的工作岗位，从生疏到熟稔，再到得心应手，甚至与之相依存的发展过程。这里的“职业化”是动词。2.职业化三步曲自我粉碎自我粉碎即员工为了适应岗位和组织，主动或被动地进行自我修正、否定和抛弃的过程。企业在招募新人的时候，经常会遇到一些很出色的人，他们有着傲人的工作经验，业绩熠熠发光，带着原有组织给他们的荣

12、誉、经验、身份融入一个新的组织。如果这些经验和身份不被“粉碎”，他们将很难成为一个真正的成员。新员工面对新岗位时，要么自愿接受自我粉碎，要么被组织、企业进行粉碎。如果企业不剥夺原来组织带给员工的荣誉感，员工就不会自觉追求新组织给他的荣誉感。案例被淘汰的枪械全能有几个人带着过去的荣誉和身份来到A大队报道，A大队对这些新成员的粉碎过程是单方面的、强制的、不加解释的。A大队长告诉他们：“穿上训练服以后，你们什么都不是。我要把你们锻造成适合A大队的成员，你们先得把自己的杯子倒空了。”这几个人住在一个宿舍里：一个是9527，他永远站在过去的荣誉上，根深蒂固地热爱着原来的组织给他的所有荣誉和头衔；一个是谦

13、卑的许三多，他知道自己什么都不是；一个是始终把“平常心”挂在口边的吴哲。经过几轮淘汰，吴哲和许三多被留下了，9527出局。A大队对这些士兵的要求是：在任何极端情况下，抄起一把未经校正的、准星歪着的枪，都能打出满分的成绩。枪械全能的9527曾经拿着十一种枪打出过接近满分的成绩，他不理解A大队对他的要求，觉得这个要求不合理，甚至认为这是歪风邪气，没有人能达到标准。但是在9527嚷嚷之后，教官拿起那把枪，25发全部中靶，9527不得不心服口服。9527自以为是，对别人的评价非常敏感，这种个性在心理学上叫高自我。9527不但高自我，而且高坦白，表现为经常向周围的人宣泄对组织的不满。对于这类人，组织应该

14、进行大量的角色说明，如果他不能理解角色说明，组织就要勇于淘汰，否则就会影响周围其他人。组织促进员工自我粉碎的方式有以下几种：负强化。当员工表现出跟组织要求不符的行为，或者带有原有组织的烙印时，组织要在第一时间对员工进行否定和批评。心理学认为，人在完成一个行为之后，依据个性，会在短时间内给自己的行为找借口，这叫做行为合理化。组织要在第一时间，在员工来不及进行行为合理化思维的时候，就要开始对他进行负强化。岗前培训。员工开始从事岗位工作之前，组织要向他解释这么做的原因。制造竞争。制造竞争要注意公开进行，让员工明白自己在企业中所处的位置。比如，士兵突击中，A大队采取的竞争方式是：每人100分，扣完走人

15、，末位淘汰。角色扮演当新员工完成自我粉碎过程以后，组织就要开始让他体会新的角色，开始角色扮演。角色扮演的层次。角色扮演有两个层次：行为层次和心理层次。行为层次是看得见的，但是要想让员工在内心深处深刻和感性地理解岗位，则是一件很不容易的事情。角色扮演的促进方式。为了让员工在岗位上扮演好角色，组织需要进行三方面促进：第一，角色说明。例如，A大队在角色扮演失败之后，对新兵进行角色说明。第二，正强化。员工做出好成绩时，组织要在第一时间给予褒奖，并把褒奖的过程变成强化的过程，公开地告诉他被褒奖的原因。第三，及时总结。告诉员工什么做得对，什么做得不对。总结在心理学上是一个认知强化和行为矫正的过程。心理契约

16、只有组织不间断指导，同事之间相互促进，新员工对组织、岗位的理解越来越深刻，加上不间断地角色扮演正强化，心理契约才有可能出现。经济契约是以经济利益为选择目的，即使所在企业给员工加薪，当他遇到薪水更高的组织时，他依旧会选择跳槽。心理契约是员工在心理上只接受一个岗位、一个角色、一个组织，这个组织在他身上打下永久的烙印。比如，许三多即使脱了军装、摘了军帽、带上墨镜，他还是军人，除了这个角色，他没有别的角色可以扮演。当新员工跟岗位、角色、组织形成高度依存时，心理契约才出现，只有心理契约才能让组织成员具备纯粹的忠诚感。课程推荐经过本课程的学习，相信您已经对刘易斯过渡曲线、员工迅速适应组织的方法、职业化三步

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