WIXCGL05职位管理制度.docx

1、WIXCGL05职位管理制度 佛山市*有限公司页数：10页 编号：WI-XC-GL-05版次：A/0 制定部门：管理部职位管理制度编制： 审核： 批准：2013-01-05 发布 2013-01-05 实 施佛山市*有限公司发布佛山市*有限公司职位管理制度文件版次A0页 次1/10文件编号WI-XC-GL-05制定部门管理部生效日期2013/01/051 目的1.1 职位管理是公司人力资源的基础性工作，通过规范职位管理为各项人力资源开发和管理活动提供框架。1.2 通过职位管理活动的开展，为公司招聘培训、薪酬考核、人才选拔培养、任用与淘汰提供依据，为公司组织结构设计、人力资源战略规划、员工职业生

2、涯规划提供参照。2 范围2.1 本制度适用于所有职位活动。3 定义本制度所涉及之基本术语解释如下：3.1 任务：个体为达到某种目的所从事的一系列活动。3.2 职责：个体需要在工作职位上完成的一项或者以上的任务。3.3 职位：任务与职责的集合，构成个别员工所有工作任务。是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。3.4 职务：包涵一个以上的整体工作动作，一组重要责任相似或相同的职位。3.5 职级：由于每个职位工作目标、职责、职权、任职要求不同而有区别，将其中相似的职位划在一起，实行同样的管理和报酬就是职级。职级是职位的级别，而非员工的级别。3.6 职等：将困难程度、职责大小、资格要求等条件大

3、致相同的职级归纳在一起就构成职等。同一职等内部可以包含多个职级。3.7 职位说明书：职位说明书是对每一职位的目标、职责、职权、任职要求、职位等级等内容加以较详细描述的书面材料。它是通过书面形式系统描述该职位的名称、所属部门、职位系统、职位等级等基本资料，明确职位在组织中的相互关系、工作目标、职责和职权、工作的基本特征、任职资格、需具备的知识、需具备的能力等的一种管理文件。3.8 职位评估：也称职位评估，意指找出企业内部各种职位的共同的影响薪酬支付的因素，根据一定的评估方法，确定每个职位的具体价值的过程。3.9 职种：职种是对不同职务根据其共同性质的归类，是公司所有职位的一个种概念，是各类人力资

4、源状况统计分析的基础。修订记录原版次修订日期修订内容核 准审 核制 定佛山市*有限公司职位管理制度文件版次A0页 次2/10文件编号WI-XC-GL-05制定部门管理部生效日期2013/01/053.10 职位序列：职位序列是公司所有职位根据其职能、性质、作用等因素进行的高度概括与归类。4 职位设置原则职能部门的职位设置应当符合以下原则：4.1 职位设置的数目应最小数量。职位数目过多不利于业务流程与工作环节的明晰与简化，有悖于面向流程的扁平化组织结构设计思路。4.2 所有职位要求实现最有效的配合。职位设置的时候，须对承担的责任进行划分。一般区分为主责、部分和支持三类，这样来确定配合关系。主责是

5、指某一个人所负的主要责任；部分指只负一部分责任；支持是指责任很轻，只协助他人。每个人的主责、部分和支持一定要划清楚。每一个职位都要有相应的主责，然后有部分或者支持性工作，使其发挥最大作用。4.3 每个职位与其他职位的关系是否协调。“是否协调”是指职位之间的责任不交叉、没有空白，避免出现“有人无事、有事无人”的现象。4.4 职位设置必须符合经济、科学和系统化的原则。经济、科学的职位设置可以帮助企业以最优的费用成本达成每一个任务，激发每个任职者的工作热情。同时，企业规范化管理体系是一个大的完整的系统，职位设置要和组织结构设计、职能分解吻合，要为职位描述、职位评估、薪酬福利体系设计提供支持，因此要符

6、合系统化原则。5 职位分类5.1 根据公司实际运作要求，将公司职位做如下五个层次的分类：第一个层次是职位序列；第二层次是职位类别；第三层次是职位种；第四层次是职务；第五层次是职位，即各部门具体职位的罗列。这几个层次间的关系为：职位序列职位类别职种职务职位。5.2 职位序列划分的作用5.2.1 服务于任职资格管理（各部门可据此拟定具体到每个岗位上的任职资格要求及晋级标准，员工可以据此选择自己适合的晋升通道）。5.2.2 服务于人力资源的其他工作，比如招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效考核等。5.3 职位分类的五个层次修订记录原版次修订日期修订内容核 准审 核制 定佛山市*有限公司职位管理制度文件

7、版次A0页 次3/10文件编号WI-XC-GL-05制定部门管理部生效日期2013/01/055.3.1 第一层次：职位序列a) 管理序列（management）经过公司文件任命的各级行政管理职位，即MM中的部分职位。其内部等级划分为M1M6。b) 专业技术序列（profession）对于专业技术有明确要求的职位，包括技术、品质、生产、营销、财务等类别下的专业职位（ET/QA/MA/SA/FI/OR中的部分职位）。其内部等级划分为P1P10。c) 职能支持序列（function）行政后勤、人力资源、物流、采购及其他各个职能支持职位（AD/HR/LG/OR/SA/MM中的部分职位）。其内部等级划

8、分为F1F6。d) 操作序列（operation）属于日常性、重复性、相似性程度很高的各类职位，存在于所有的职位类别中。其内部等级划分为O1O6。职位序列中的各个层次与职等的对应关系如下表：职等1.管理序列（management）2.专业技术序列（profession）3.职能支持序列(function)4.操作序列(operation)1M12M2P13M3P24M4P35M5P46M6P5F17P6F28P7F3O19P8F4O210P9F5O311P10F6O412O513O6修订记录原版次修订日期修订内容核 准审 核制 定佛山市*有限公司职位管理制度文件版次A0页 次4/10文件编号W

9、I-XC-GL-05制定部门管理部生效日期2013/01/055.3.2 第二层次：职位类别a) 管理类，代码MM（management）所有公司行政管理职务、在公司各部门主要从事日常职能管理事务的职位及人员均归纳为管理类。b) 人力资源类，代码HR（human resource）公司所有从事人力资源管理工作的相关职位及人员。c) 生产类，MA（manufacture）包括所有生产性质人员，如段线长、车间班组长、技工、工艺员、普工等。d) 财务类，FI（finance）包括所有财务人员。e) 工程技术类，ET（engineer&technique）包括所有从事技术研发、工程施工、技术支持、信息

10、技术工作的职位及人员。f) 品质类，QA（quality）包括所有品质工作人员。g) 物流类，LG（logistics）包括所有从事物流、采购、仓储、运输工作的职位及人员。h) 行政后勤类；AD（administration）包括所有提供行政后勤支持的文员及后勤工人。i) 其它类，OR(orther)难以归入前面8类的所有职位及人员。5.3.3 第三层次：职种a) 职种设置的原则为该类职务与职位具有充分的代表性（职务本身的代表性、职位上的人员特征或数量的代表性）。一个职种可以对应一个或者多个职务。b) 公司根据业务的发展对职种进行相应的调整。修订记录原版次修订日期修订内容核 准审 核制 定佛山

11、市*有限公司职位管理制度文件版次A0页 次5/10文件编号WI-XC-GL-05制定部门管理部生效日期2013/01/055.3.4 第四层次：职务职务命名和归类的原则为：a) 5.3.4.1职务是介于职种和职位之间的中间类别，没有职种的高度概括，也没有职位详尽。属于公司标准必须具备的一项内容。b) 5.3.4.2归类和命名时要充分考虑其区辨性和代表性。即此职务和彼职务可以清晰分辨出来而不至于有根本性的分歧；每一个职务可以充分代表该类职位所从事的事务共性。c) 5.3.4.3一个职务可以对应多个职位，也可以只对应一个职位。5.3.5 第五层次：职位职位的命名与归类的原则为：a) 职位为各职员处

12、理各类事务的最小集合，每个职位都负责处理一项或多项专门事务。根据主要职责的不同将所有事务划分为不同的职位。b) 一个职位上可能对应多个员工，也可能仅对应一个员工，如：装配工与总裁。c) 根据公司标准，职位是与其所属的组织单元联系起来的。因此即使在两个不同的部门中存在做相同事务的人员，在命名职位以及分配职位编码时也需要区分为两个不同的职位，尽管其说明书的内容可能会完全一致。d) 一般情况下，职位以职能（或代表关键职能的词语）职务来命名。如：公司副总经理，生管课长，司机等。e) 职位编码以及职位将根据其所在的部门及从事的工种由人力资源部统一编制。5.4 职位分类的运用5.4.1 当职位分类体系初步

13、建立后，各部门可以据此进行定岗、定编。撰写相应职位说明书时可以有明确的参照和目的性。5.4.2 分类后，不同序列不同职能的职位之间可以进行相互的对照，同时与薪酬挂钩，清晰明了。5.4.3 对于各个序列设定基础的任职资格，各部门可以据此设定具体的细则，经人力资源部进行标准统一后，可以为员工提供本职位以外的晋升通道。5.5 职位与职等、职级 公司所有职位根据职位分析结果划分为13个职等，每个职等内部划分为4个职级。职位序修订记录原版次修订日期修订内容核 准审 核制 定佛山市*有限公司职位管理制度文件版次A0页 次6/10文件编号WI-XC-GL-05制定部门管理部生效日期2013/01/05列与职

14、位等级一一对应。6 职位设立与变更6.1职位的设立公司目前运行的职位体系及其所包括的职位默认为已经设立并存在的职位，在此基础上的增减变动均属于职位变更，按照职位变更相关条款执行。6.2发生职位变更的情形主要包括：6.2.1公司组织结构调整后，依据新机构的定员和职能而带来职位变更。一般地新增机构或新增职能则增加职位或增加职位职能，削减机构或减少职能则取消、合并职位或缩减职位职能。6.2.2当某些职位因条件或环境变化工作职能、内容、要求、职权等已经发生变化时带来职位变更，相应地，进行职位增加、裁撤或职能合并、分拆和增减活动。6.2.3职位上的员工因晋升、降职、调动、离职、退休、故亡等原因离开职位，

15、该职位仍然保留。职位上的员工因企业的需要而裁减，原则上该职位取消。6.3职位变更的程序6.3.1职位的设立、增加裁撤，职位职能的合并分拆、增减等活动，由变更涉及职位的部门启动变更申请流程，陈述变更必要性，提交人力资源部门审核。6.3.2职位变更的必要性通过审核后，通常经过职位分析活动形成职位说明书或职务规范。6.3.3职位分析活动根据职位设立或变更的规模采用不同的方式。只涉及到个别职位或少量职位的由职位直接管理部门与人力资源部门共同完成即可。涉及到多个范围内的职位变化由人力资源部召集组成专门的职位分析项目组实施。6.3.4职位说明书或职务规范在经过流程审批后生效，变更后的职位正式纳入公司标准，

16、必要时可以修订整个职位体系。6.4职位说明书按照如下程序编制：6.4.1职位增减、变更需求经过审核批准或组织变更中涉及到的职位变更经确认；6.4.2确认需要收集的职位上的相关信息及用途；6.4.3收集职位相关信息，如以往和将来的组织战略、程序、职位说明书、该职位的资格条件与行为能力要求、责权利等；修订记录原版次修订日期修订内容核 准审 核制 定佛山市*有限公司职位管理制度文件版次A0页 次7/10文件编号WI-XC-GL-05制定部门管理部生效日期2013/01/056.4.4确认收集到的这些信息；6.5形成职位说明书。6.6职位相关信息的收集方法包括如下几种，具体方法的运用结合具体环境选取：

17、资料分析法、问卷调查法、行为访谈法、现场观察法、关键事件法、工作日志法。6.7职位说明书的归档管理6.8审批完成的职位说明书以书面和电子文本两种方式归档。书面形式由人力资源部门保存，职位所属部门可保留复印件；电子文本形式由人力资源部门、职位直接管辖部门、任职者本人各存一份。7 职位运用7.1 职位与组织7.1.1 职位体系与组织结构密不可分，职位体系是进行组织结构设计、变更的基础和主干部分。公司的组织结构调整需要以现有结构、职位体系做参考；职位体系需不断修正以符合未来的组织结构变化需要。7.1.2 组织结构调整中涉及到的职位增加、裁撤、职能职责与归属调整等内容见前文规定。7.1.3 进行组织结

18、构设计时须根据合理的管理跨度和管理层次设置职能部门分布，各部门职位结构、职位数量、职位层次，力求体现扁平化组织设计思想与职位设置的四原则。7.2 职位与任职者7.2.1 职位和职员的关系是职位决定职员，而非职位服从于职员。7.2.2 各部门应严格按“合适的人做合适的事，合适的事选合适的人”的原则，按照制度及职位说明书要求配备任职人员并“定岗”。7.2.3 职员到任新职（无论公司内、外部招聘）均依照相关制度执行。7.3 职位晋升7.3.1 职位晋升包括两类情形：一类是出现更高级的职位空缺；一类是该职位的任职者综合能力经考核达到更高级职位的要求，出现职位等级的晋升。7.3.2 职位晋升均由各部门及

19、人力资源部门推荐提名候选人，由人力资源部门组织进行审核、批准程序，必要时可以进行专门测试。公司副科长以上类职位或职务需经公司统一文件任命生效，其余职位经各部门负责人领导审核，人力资源部门审核备案生效。修订记录原版次修订日期修订内容核 准审 核制 定佛山市*有限公司职位管理制度文件版次A0页 次8/10文件编号WI-XC-GL-05制定部门管理部生效日期2013/01/057.4 职位轮换7.4.1 为培养复合型人才，鼓励各部门内部进行职位轮换。一般的职位轮换在职等相同的职位之间进行，各部门应使参与轮换的职员在薪酬等级上差距不致过大。公司内的内部招聘也是一种特殊的职位轮换（可能带来职位的升降）。

20、7.4.2 根据公司绩效考核制度，对不胜任岗位要求的任职者采取调整职位或培训的方式处理。具体的处理建议由任职者所在部门领导提出，所在部门最高领导审核，人力资源部门批准执行（其中科长级干部需经（副）总经理或其授权人批准执行）。7.5 职位与薪酬考核7.5.1 公司实行工作责任制，采用职位薪酬体系。在这个体系下，工作职责的履行情况、职位职责、职权与职等是确定任职者工资、奖金、福利等收入的主要因素；其次，任职者在本企业连续工龄、技能、个人业绩及企业整体经营业绩等因素均对其收入水平产生影响。7.5.2 当发生职位变更时，职位所对应的工资等级也相应发生变化，此时应当根据职位评估结果重新确定职位等级和工资

21、等级。7.5.3 绩效考核结果直接影响到任职者的职位等级和工资等级或绩效工资。7.5.4 有关薪酬和绩效考核的详细规定在人力资源相关制度中规定。7.6 职位与招聘培训7.6.1 职位说明书是招聘工作的主要依据之一。公司各部门在进行人员增补时应依据职位说明书中规定的任职资格条件确定候选人。当用人部门提出的招聘需求与职位说明书所列内容相比发生较大变化时，应参照职位变更条款更新职位说明书。7.6.2 职位说明书是确定培训需求的主要依据之一。通过每年培训需求调查、每年的绩效考核工作发现员工学历、专业技术技能、知识结构等未达到任职资格要求的， 即为该员工的主要培训需求，人力资源部门将据此编制年度培训计划

22、。7.6.3 职位说明书还将作为人力资源部门制定各类专题培训计划、选定后备晋升人选的重要依据。7.6.4 通过职位说明书，职员可以发现个人与职位的差距，在参加人力资源部门组织的培训学习外可选择自我完善。修订记录原版次修订日期修订内容核 准审 核制 定佛山市*有限公司职位管理制度文件版次A0页 次9/10文件编号WI-XC-GL-05制定部门管理部生效日期2013/01/058 职位评估8.1 当出现如下情形时，需要进行职位评估：8.1.1 公司内部经营环境或外部竞争环境发生重大变化，使得职位相对价值发生显著变化。8.1.2 因公司适应内部经营环境或外部竞争环境变化而进行系列组织调整、职位调整、

23、人员调整等措施，使得职位体系中的内容变化。8.1.3 人力资源制度体系修订过程中产生的需要职位评估的情形。8.1.4 处于运行中的职位体系经过较长一段时间，需进行部分或整体修订以满足公司未来发展要求，须重新评估职位的相对价值。8.1.5 部门内部的优化调整，需要对个别职位进行价值评估的情形。8.1.6 其他经人力资源部门或公司决策层认为需要评估的情形。8.2 根据以上不同的情形，将职位评估的程序作如下整体性的区分：8.2.1 涉及到一个或几个部门以上的职位变更活动以及涉及到职位体系修订的全局性评估评估需求提出人力资源部门必要性审核组成评估小组评估小组审核评估职位说明书评估小组讨论评估标准与标准

24、职位评估小组进行打分评估结果汇总修正将其它职位同标准职位对照套级评估结果审批程序结果运用实施与持续改进评估小组成员一般包括人力资源部门成员、部门负责人或其指定骨干代表。8.2.2 职位增加或职能合并分拆、增减调配变化时的评估评估需求提出人力资源部门必要性审核人力资源部门审核变更后的职位说明书变更涉及部门负责人与人力资源部门依据职位汇总表和职位评估体系讨论评定评估结果审核运用8.2.3 职位撤消时的评估变更涉及部门提出职位撤销申请所属部门负责人审核人力资源部门组织相关人员讨论人力资源部门作出评估结论8.3 职位评估的方法。职位评估一般有以下几种常用的方法：强制排序法、职位分类法、因素比较法、因素

25、计点法。修订记录原版次修订日期修订内容核 准审 核制 定佛山市*有限公司职位管理制度文件版次A0页 次10/10文件编号WI-XC-GL-05制定部门管理部生效日期2013/01/058.3.1 强制排序法：按照职位说明书与资格要求，将企业所有职位逐一比较，根据各个职位对企业贡献大小排定顺序，确定等级。8.3.2 职位分类法：通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级8.3.3 因素比较法：根据职位通用的工作特征，定义职位的评估要素等级并以此评估关键职位，将其他职位与关键职位对照得出相应的货币价值8.3.4 因素计点法：是通过对特定职位的分析，选择和定义一组通用性评估指标并详细定义其等级作为衡量标尺，将所评估职位依据各个指标打分、评级后，汇总得出职位总分，以此衡量职位相对价值8.3.5 公司采用使用最广泛、相对成熟的因素计点法作为构建评估体系的基准。9. 本制度于2013年01月第1次制订，自批准实施之日起生效，旧版本同时废止，公司以往相关规定、文件中与本制度冲突的以本制度为准。10. 本制度由人力资源部负责制定及解释完善，随公司人力资源制度体系修订周期进行完善。11. 引用文件：人力资源管理制度12. 相关纪录：职位变更申请表修订记录原版次修订日期修订内容核 准审 核制 定