田径运动会竞赛规程完整版.docx

1、田径运动会竞赛规程完整版田径运动会竞赛规程田径运动会竞赛规程一、目的任务为全面贯彻党的教育方针和国家体育工作条例的落实，推进全民健身计划的发展，促进学生德、智、体全面发展，增强学生体质，提高学生运动水平，丰富校园文化生活，并为学院参加重庆市大学生田径锦标赛选拔人才，经学院研究特举办“ 重庆城市管理职业学院 201X年春季田径运动会”。二、时间地点201X年 4 月 1213 日，在院田径场举行本届田径运动会，历时 2天。1、参加单位文化产业管理学院、信息工程学院、工商管理学院、工程管理学院、社会工作学院、财贸学院、健康管理系、旅游系、基础教学部、国际教育学院。2、竞赛分组本次运动会分为：男子组

2、、女子组三、竞赛项目1、男子组100 米、 200 米、 400 米、 800 米、 1500 米、 5000 米、跳远、三级跳远、跳高、铅球（7.26kg ）、 4*100 米接力、 4*400 米接力。第1 页共20 页2、女子组100 米、 200 米、 400 米、 800 米、 1500 米、 3000 米、跳远、三级跳、跳高、铅球（ 4kg）、 4*100 米接力、 4*400 米接力。四、报名规定1、凡我院身体健康，有一定运动基础者均可报名参赛。2、以院系为单位报名参加，每单项男生报名人数不少于 8 人，但不超过 15 人; 每单项女生报名人数不少于 8 人，但不超过 15 人。

3、（基础教学部和国际教育学院参赛人数可根据实际情况调整）3、每个队员最多可报 3 个项目（接力项目除外），超限者按规则取消多余项目。4、凡参加 800 米以上（含 800 米）竞赛项目的队员必须到院医务室体检，合格者方可参加比赛。5、凡已报名参赛的运动员不得无故缺席，如确实不能参加比赛，必须在赛前至少 1 小时向裁判长提交由院系盖章的证明，否则将扣团体总分（每缺席一人次扣团体总分 1 分）。6、 运动员必须持有效证件（注：七、八年级没有 3000 米）3、教职工组 :（1） 50 米迎面接力（每组限报 8 人）（2）瞎子敲锣（3）踩石头过河（4）手足情深六、参加办法1、参加人数第2 页共20 页

4、（1） 每班限报 24 名运动员，男、女各 12 人。（2）每项不足三人的取消该项比赛。2、参赛资格凡参赛运动员必须是所在班级有正式学籍的学生。3、报名时间各班报名表要求填写，由班主任审查签字后于 201X年 9 月 11 日上午第二大课间一次性交体育组凌刚老师处，逾期不报为自动弃权，已报名的运动员和项目均不得更改。七、竞赛办法：1、比赛采用国家体委审定的最新田径竞赛规则2、各班每项限报三人，每人限报三项，另可兼报接力八、录取名次和奖励1、单项取前 6 名，按7、5、4、3、2、1 分计分，不足七人者取前三名，按7、5、4 计分。（注：破纪录加 5 分）2、名次并列，将该名次得分下一名次得分之

5、和除并列队员数平均计分，并无下一名。3、接力加倍得分，七年级取前四名，第3 页共20 页八、九年级取前三名4、七、八、九年级组各单项分别录取，团体奖分别录取。5、团体奖（1）七、八、九年级组各奖励前三名。（注：七年级取前四名）（2）如遇得分相同以第一名多者列前，以此类推。（3）大会评选精神文明班级，并给予奖励。6、 教职工组 :50 米迎面接力、瞎子敲锣分语文组、 数学组、英语组、政史地组、 理化生组、 音体美组六组，按成绩取名次；其余两项根据报名人数再定。（具体细则待定）九、其它1、报名和比赛对要尊重裁判，严禁弄虚作假，冒名顶替，如有违犯取消该队员的比赛资格，追回奖品，取消该班团体名次和个人

6、名次，并追究班主任和体育委员的责任，给予通报批评。2、裁判员由全校教工和学生担任。十、未尽事宜临时商定，本规程解释权在校仲裁委员会。关于举办合肥市包河区第六十五中学 第三届秋季中学生田径教师趣味运动会的通知各教研组、各班级：第4 页共20 页为深化教育改革，全面推进素质教育，实施全面健身计划纲要，发展学校体育运动，丰富校园文体生活，提高师生的运动技术水平。经研究定于二 0 一三年九月下旬在我校田径场举行田径运动会，现将规程印发给你们，请按规程有关的要求，积极做好赛前准备工作，争取优异成绩。附：1、合肥市第六十五中学 2016 年第三届秋季趣味田径运动会规程2、运动员报名表体育组教导处2016

7、年九月三日田径运动会报名表组别：班级：领队：田径运动会报名表组别：班级：领队：趣味运动会报名表组别：领队：六十五中学田径运动会组委会名单主任：许明文第5 页共20 页副主任：周四维 蔚宏 江乐霄 王维东 焦萍 章长丰 尹文学徐忠 孙杰 杨道科及各教研组长仲裁委员会：凌刚 朱冬梅 汪文清 杨道科 王维东工作人员：竞赛组组长：凌刚成员：朱冬梅 汪文清 宣传组组长：杨道科及学生若干奖品组组长：尹文学章长丰成员：陈明娟周文 康蓓蓓后勤组组长：焦萍成员：王世成 保卫组组长：蔚宏成员：徐忠裁判员名单：总裁判长：凌刚副总裁判长：张有祖 朱冬梅 汪文清 竞赛主裁判：张有祖 王尚能 陈治国 发令主裁判：第6 页

8、共20 页孙海徽 学生两个 终点主裁判：蔚宏张有祖终点计时裁判员：戴凌 朱晓燕 杜敏 蒋红 徐忠 万燕 终点名次裁判员：邱晓英 叶蕾 刘萍 胡爱君 程艳艳 刘文群 终点记录：江乐霄 余侠 石云琦检查主裁判：许明文成员：周四维 王永平 张连琴 检录主裁判：汪文清成员：张晓芬 王府井 吴静静跳部主裁判：冯晓鸣成员：刘莉 吕素琴 宇宁 李永文 掷部主裁判：王世成成员：徐德沛 周启召 桂琴 广播员：杨道科陶娟及学生两名 摄像：邢兴江编排记录主裁判：朱冬梅成员：王维东 李慧敏 李玉芬第五篇：田径运动会竞赛规程田径运动会竞赛规程第7 页共20 页一、主办单位：xxx 学院体育运动委员会二、承办单位：学院体

9、育部 院工会三、竞赛日期：201X年 4 月 29-30 日四、竞赛地点：校田径运动场（一）组别1、甲组：一年级2、乙组：二年级3丙组：三年级（二）项目1、学生男子组：100 米、 200 米、 400 米、 800 米、 1500 米、 5000 米、 10000 米110 米栏（栏高 84m）、跳高、跳远、三级跳远、铅球2、学生女子组：100 米、 200 米、 400 米、 800 米、 1500 米、 3000 米、 5000 米、100 米栏（栏高 76m）、跳高、跳远、铅球3、学生团体项目：4 x100 米接力、 4 x400 米接力第8 页共20 页五、参赛办法（一）每班限报运动

10、员人，但不得低于人每人限报 2 项（接力除外），（二）报名表上交体育部后，不得随意更改。如有特殊原因须经体育部同意后才可变更。（三）每个参赛单位为一个班，设领队 1 人、教练员 2 人、旗手1 人，方队参加开幕式入场。六、比赛办法（一）比赛过程中，运动员必须胸前配戴号码布（四角固定），否则禁止参加比赛。（二）参赛运动员必须按竞赛规则要求提前 30 分钟到检录处检录，三次点名不到者，以弃权论处。（三） 800 米以上项目（不含 800 米），分组不分道； 400 米以下项目（不含 400 米）进行预赛。（四）跳高起跳高度：男子1.40 米，女子1.05 米。当横杆高度界于男子1.40 米-1.6

11、0 米，每次升高 5 公分，160 米以上每次升高 3 公分；女子每次升高 3 公分。跳远起跳踏板距沙坑 3 米，及格赛标准：男子5.00 米，女子第9 页共20 页3.00 米；三级跳远起跳踏板距沙坑 6 米。铅球掷远：男子 5 公斤；女子 4 公斤；及格赛标准：男子9.00 米，女子5.50 米。（五）男子 10000 米、女子 5000 米，根据报名情况提前进行预选赛，具体时间另行通知。（六）裁判规则：田径项目参照国家体育总局最新颁布的田径竞赛规则进行，倡导公平、公正、认真、文明，如有疑议请书面至仲裁委员会复议。七、计分、录取名次和奖励办法（一）男女单项、集体项目分别取前八名，按9、7、

12、6、5、4、3、2、1 记分，破纪录者双倍记分。（二）学生组团体名次（男子团体、女子团体），按男女总分高低排名。若得分相等，由以破校纪录多者名次列前；再相等，则以获得第一名多者列前；以此类推。团体总分按积分排序，录取前三名颁发奖杯。第10 页共20 页（三）凡获个人单项前 8 名均颁发证书，获个人前 3 名颁发奖牌，获集体项目前 8 名均颁发奖状 。（四）每一个年级设精神文明奖不超过 3 个。xxx 学院体育运动委员会二 o 一 o 年三月田径运动会竞赛规程附送：由跳槽引起的思考 V 如何培养和留住人才由跳槽引起的思考 V如何培养和留住人才2001 年，我国正式成为世贸组织的成员国，随着国内市

13、场的进一步开放，人才流动速度逐步加快，跳槽现象已变得十分突出。不但普通员工跳槽，部门主管跳槽，连总经理也跳槽，保险行业正在掀起一股“跳槽热”。中国人寿上海分公司的两位副总，宁愿放弃副局级的待遇，也要改投外资保险公司，“那里的薪水实在太诱人了”。据人保江苏省分公司不完全统计，近两年自动离职人员成倍增加，总数已超过 170 人，其中，年龄在 35 周岁以下占到了总数的 60，保龄在10 年以上占到了总数的 66，跳槽者中既有支公司经理级的中层干部，也有普通外勤人员或一般办事员。目前，正在观望，准备跳槽者还大有人在，随着大量外资保险公司涌入中国市场，可以预见，在未来一段时间里，必将掀起新的一轮 “跳

14、槽热”，人才流失率将会攀上新的高峰。第11 页共20 页当今中国，最抢手的是人才，最抢眼的是人才市场，最热门的话题是人才大战，而如何留住人才也成为大家关注的一个焦点。作为国有独资的中国人保公司，假如不能在人才战略上有所作为，那么，随着人才流失的进一步加剧，公司的生存与发展将面临严峻的考验。人才“跳槽”的危害主要表现在哪里呢？一是形象受损，元气大伤。人保公司是国内老牌的保险公司，至今仍有较好的美誉度，但如跳槽人多了，形象就会大受损伤。因为在一般人眼里，跳槽者多，这个单位肯定不行。在上世纪八十年代，苏州家电行业出了香雪海冰箱、长城电扇、春花吸尘器、孔雀电视“四大名旦”，在国内市场曾经品牌很响，辉煌

15、一时，但现在已基本消声灭迹，其中很重要的原因是因为人才的跳槽。所以，一旦出现人才大量外流，企业就会大伤元气，甚至倒掉品牌，而如果品牌倒掉，那么，企业离关门也就不远了。二是客户背叛，业务下滑。从人才流动的趋向看，跳槽者大都从事原来所做的工作。我们常常可以看到，一些企业的人才离职，往往伴随着老客户的流失，所以，一个人才流失率很高的企业，很难拥有忠实的客户，而客户的背叛，意味着业务的必然下滑。当人才流失后，后来者即使化费了很大的力气和代价，也很难再把老客户留住。人保常熟市支公司一名副经理跳槽到大众保险公司后，半年内抢走了几百万元保费，使这个连续三年保费超亿元的支公司业务急剧下滑，短期内很难实现新的突

16、破。三是浪费精力，加大成本。人一生中最大的痛苦莫过于妻离子散，父母双亡，而每一个企业的人才流失，也是领导者“心头永远的痛”。当人才递交辞呈准备跳槽的时候，领导者第一反应往往是立即第12 页共20 页放下手中其它事情，先做留人工作，因为，人才一旦流失，损失是很难计算的。但“天要下雨，娘要嫁人”，当人才出现了跳糟之心，即使化费了领导的很大精力，也很难把人留住。四是增加对手，加剧竞争。有很多公司发生过这种情况，一位跳槽者带走了一批人，到另一家公司后，很快成为原公司的市场竞争对手。保险行业更不例外，从人保江苏省分公司近年来跳槽人员调查情况看，跳糟者以业务骨干居多，且 70%以上到了其他保险公司，他们很

17、快成为人保公司的竞争对手，争抢人保公司的业务。由于他们既了解人保公司的客户情况，又熟悉人保公司的内部管理，所以，很容易抢走业务，使竞争进一步加剧。如何培养和留住人才，既是企业非常关切的问题，也是世界各国面临的巨大挑战。而要留住人才，首先要分析人才流动的原因，我以为，造成“人难留”的原因主要有以下几个方面：一是“以人为本”的思想观念比较淡薄，对人才是一种最重要的战略资源认识不足，不舍得在人力资源开发上投入更多的人力和财力，“又要马儿跑，又要马儿不吃草”或“又要马儿跑，尽量少吃草”的小农思想还没有从根本上得到解决，一旦“马儿”跑累了或跑不动了，不是“跳槽”，就是“饿死”。二是用人制度比较落后，按计

18、划配置、论资排辈还不同程度的存在，淡化了人才竞争意识，使年轻的优秀人才难以脱颖而出，而重用“小人”，小才大用、大才小用等等不正常现象的存在，更使很多人才被消磨得不思进取，没有积极性，不成其为“人才”了，当人才实现自我的愿望无法满足，走人是难以避免的。第13 页共20 页三是分配制度没有大的突破，仍然强调按资历、职务分配等，不按贡献、能力大小，工作质量与数量决定收入水平，极易挫伤人才的积极性。人保公司外勤人员现己普遍实行了年薪收入与业绩挂钩的办法，虽然提高了他们的收入水平，但与同行相比，仍然是偏低的，这是造成部分业务人员跳槽的直接动因。四是管理机制不够灵活，人才归部门和单位所有，一说人才重要，就

19、关门不让走，根本没有“全球人”和“社会人”的意识。在很多单位里，逼走人才的措施比留住人才的措施还要多，这也不行，那也不许，人才所学专业、个人兴趣爱好与工作性质不符，但想换个岗位却难以上“青天”，抹杀了人才的个性，怎能把人留住。五是内部环境不够协调，管理混乱、风气不正，关系复杂，领导与下属之间，员工彼此之间，互不关心，缺乏沟通，甚至相互之间结成小团体、小帮派等等，使人才无所适从，像无头的苍蝇乱撞一气，在撞得头破血流后，只能选择离开。六是领导者的品质、风范、能力较差，无法凝聚人心，一个无能的、糟糕的主管是造成人才流失的直接原因。七是单位前景不明晰、不乐观，业务发展不理想或在同行竞争中处于劣势，或者

20、人才认为组织的发展战略出现根本性错误，可以预测到今后的失败；或者组织遇到难以战胜的竞争对手等等，都会使人才丧失对未来的信心而走人。当然，人才跳槽的原因远不止以上几种，但毫无疑问，一个留不住人才的企业必定是一个失败的企业，一个留不住人才的国家必定是一个落后的国家，当今世界各国，无不把留住人才作为重要的研究课第14 页共20 页题，人保公司如何应对我国加入 WTO后的人才竞争，我以为，当务之急必须认真抓好以下几个方面：一、创新观念，加大人力资源开发与管理的投入。99 年，人保总公司提出了“以人为本，效益为先，笃守信誉，稳健经营”的指导思想，并把“以人为本”写进了员工行为准则的首页，应该说“以人为本

21、”的思想已经成为公司各级领导的共识。但叫了几年“以人为本”的口号，却“雷声大，雨点小”，措施看不见。我认为，坚持以人为本，一是要创新观念，要真正树立起人力资源是一种资本，是一种战略资源的观念，人力资源能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，但却不能储存，如果把人才闲置，就可能逐渐流失其价值与特性，造成巨大浪费。同时要树立起人力资源需要不断地投资、维持与提升，才能保持其价值的观念，一个组织只有依据社会和环境发展的要求，持续不断地投资于人力资源，强化其知识和技能，才能适应变革的压力，发挥其价值。如果仅仅把“以人为本”停留在口头上，而不注重加大对人力资源的投入，那么，人才的成长得不到保证，人才的

22、需要得不到满足，留住人才也就成了一句空话。二是要有加大投入，要把关心人才成长和需要放在首位，只有不断提高人才的工作和生活质量，尊重人，平等待人，形成一种团结和蔼的氛围，才能使人才感到心情舒畅满意，激发出人才的积极性和创新精神，才能保证人才在不断实现自我价值的基础上，企业获得最大的利润。在此，让我们记住卡耐基说过的话：“我唯一能使你做任何事的方式，是给你所想要的”，激发并满足人才的需要，是最好的留人之道。二、铺路搭桥，为人才走向事业成功奠定基础。第15 页共20 页“凡事预则立，不予则废”。制定人力资源规划，是一个组织进行人力资源管理的重要内容，是稳定人力资源，增强凝聚力、保证组织长远发展的“安

23、人之道”。每个人才都会有自己的生涯设计，都会追逐权力、财富、工作的安定感或荣誉感的某一方面，如果组织不能满足人才的需要，那么，要留住人才，保证组织长远利益的实现是不可能的。所以，不但要做好组织的发展规划，也要做好人才的发展计划，努力为人才走向事业成功奠定基础，才能保证人才的相对稳定。做好人力资源规划，需要注意两个方面：一要优先从公司内部选拔和培养人才，内部甄选有两大优点，其一可以改善人才闲置和人才不足的状况，使人才可以看到成长的希望，激发工作热情；其二是因人才已经熟悉了环境，可以很快适应新的岗位，减少培训时间和费用。二要建立人才资料库、人才信息库，抓好重点人才的培养，同时要建立淘汰机制，不要把

24、不是“才”当才用，这些“占了茅坑不拉屎”的所谓“人才”，使真正的人才上不来，极易挫伤人才的积极性，必须及时调整。三、顺水推舟，送给人才一份最好的“生日礼物”。美国著名的财富杂志从 1997 年开始，每年都要确定本年度最适宜工作的 100 家企业，这些企业在留住人才方面都做得很好，在这些企业中，几乎每一家都为员工提供的或部分的培训，他们认为，教育和培训是公司为他们提供的最好福利。从国内企业目前情况看，很多企业至今仍存在着“三无”现象，即无培训机构，无师资队伍，无经费投入，根本无法满足人才自我挑战和发展的需要。就人保公司来说，员工教育培训工作也是低水平的，必须引起各级领导的高度重视。人才有接受再教

25、育的需求，公司应该顺水推舟，把教育培训作为第16 页共20 页送给人才的一份最好的“生日礼物”，以满足他们日益增长的求知欲望和挑战自我的需要，使人才真正体会到公司“人高于一切”的价值观，人才对企业的忠诚度会大大提高的。抓好教育培训工作，当前，一是要克服认识上的误区，那种希望招聘来的人员略加指点甚至不用培训就能发挥作用，认为教育培训是员工的个人行为，与企业关系不大的错误观念必须彻底清除。二是要抓好组织机构建设，师资队伍配备和教育经费投入。三是要抓好制度建设，把教育培训作为一项长期的战略任务来抓，既要有短期计划，又要有长期目标。四、风雨同舟，构建企业与人才生命的共同体。每个人为什么要辛苦的工作？为

26、了生活，为了自我价值的实现，无论这是不是百分之百的真理，生活的维持与价值的体现无凝需要通过一定的薪酬来实现。当外资公司打出高薪酬的“杀手锏”来争夺我们的人才的时候，我们拿什么与之抗衡。要想留住人才，却又不能给之以“利”，显然是行不通的。当前，人保公司已全面启动了股份制改造，这对留住人才是个利好消息，因为原来的薪酬政策受体制影响无法实现大的突破，不违规，无法满足人才的利益需求，只能眼睁睁地看着人才跳糟，“想”违规，领导害怕，责任谁负。所以，如不把人才命运与企业的命运结合在一起，风雨同舟，使企业与人才结成生命的共同体，留住人才都是空话。那么，在当前的市场环境下如何制定科学的薪酬政策呢？我以为一是要

27、搞好市场调查，使薪酬在本地区同行内始终保持较强的竞争力；二是要绩效挂钩，以“能”为先，根据工作性质、贡献大小等合理拉开收入档次；三是要借鉴引进先进的薪酬制度，如实行全员劳动股份制，建立股票期权制，制定人才持股计划、团队报酬方案、股票增值权激励方案、沉淀薪酬制度等。四是第17 页共20 页要制定个性化的福利方案，包括补充性工资、保险福利、退休福利、服务福利等等。总之，只有赋予人才最具竞争力的薪酬，才能稳定人心，减少“跳槽”。五、唇齿相依，提供人才心灵依托的温馨家庭。人是有着丰富感情的高级生命形式，情绪、情感、情愫是人精神生活的核心成份。一位伟人说过，“有效的领导者就是最大限度地影响追随者的思想、

28、感情乃至行为。”作为领导者，仅仅依靠物质手段激励员工是远远不够的，还需要经常与下属进行思想的沟通和情感的交流，因为领导者的品质、风范、能力、人格力量、素质，对人才行为的影响是非常大的，比强制性权力更具权威性，这种人格力量最终形成企业内部强有力的团结共进的合力和威力，凝聚人心，让员工满意。情感管理是人力资源管理的重要内容，要做到情感留人，一要选准“帅”才。人保公司点多面广，基层一把手的素质和能力如何，直接关系到一线展业人员队伍的稳定，假如把既无工作能力，又不善于沟通的所谓“人才”提拔到了基层主管的位置，那么，“唇亡齿寒”的结局是很难避免的。二要大力提倡民主、平等与参与，凡公司重大事项，都应进行民

29、主决策、民主管理，形成尊重人才、关心人才、爱护人才的良好氛围。在条件许可的情况下，可试行弹性工作制、岗位轮换制等等，给人才提供自由发展的空间。三要注重团队精神的培养，通过开展形式多样、内容丰富、生动活泼的集体活动，如体育比赛、节日聚会、智力竞赛、座谈会等等，增加员工之间的亲情，使企业成为人才的情感归属。六、水乳相融，让人才的生命充满意义。第18 页共20 页每个人都有对自己来说特别重要的目标与需求，有着与别人不同的性格、气质和独特的个人品质，企业也是一样，任何一个企业都有自己的经营目标、总体价值观念和独特的企业精神，各种因素组合在一起，就形成了与众不同的企业文化。企业文化对于留住人才而言，一是具有导向作用。当一个人的价值取向与企业文化融为一体时，他就可以使人才“为了快乐而工作”，从而进一步提高人才对企业的忠诚度。二是具有凝聚作用。企业文化对外是一面旗帜，对内是向心力。三是具有激励作用。良好的企业文化会在企业内部形成积极向上的敬业精神，团结协作的良好风气，心情舒畅的工作环境，是给人才的精神薪酬和精神消费，会刺激人才内心深处的求胜欲望，激励