中国与乌克兰IT企业人力资源管理比较研究.docx

1、中国与乌克兰IT企业人力资源管理比较研究中国与乌克兰 IT 企业人力资源管理比较研究中国与乌克兰 IT 企业人力资源管理比较研究 21 世纪 人才是最重要的资源，人力资源的管理是企业间竞争的重要 方面，甚至是国家与国家之间综合实力比较的一个重要组成 环节，决定着企业和国家的未来。近年来，关于中国与其他 国家之间人力资源管理现状比较的研究越来越多，巩霞 （2006）对中美高校在人力资源方面各方面进行了分析，提 出了优化配置、完善制度、改革晋升机制和薪酬标准、采用 激励制度等建议。包佳（ 2011）运用溯因法对中国和俄罗斯 的人力资源管理案例进行分析后，发现中俄在人力资源管理 的模式和制度等方面的

2、差异性是由于它们不同文化背景、不 同制度限制等因素造成的。倪艳英（ 2013）通过文献理论研 究分析法等方法对中德中小企业人力资源管理外部影响因 素及人力资源实践进行尝试性的对比研究，同时分析了两国 企业在选人、识人、育人、用人以及留人等方面的具体措施 （即 5P 分析），并以此提出了相应的建议和意见。但是，之前国内学者的研究大都只停留在人力资源 理论的呈现、现象的描述和建议的提出，并未对产生现象的 深层次原因和引起这些差异的因素进行进一步分析和探讨。 现阶段的研究大都只是选取不同国家的大型企业进行比较， 而对备受瞩目的中小型企业的研究，鲜见涉及。然而，大型 企业的人力资源管理有其特殊性，因此

3、，只对大型企业的人 力资源管理的研究并不能准确反映整个国家对人力资源管 理的态度和观点。本论文通过问卷调研，分别对中国与乌克兰的不同 规模、不同发展阶段的 IT 企业人力资源管理体系进行比较， 分析了两国企业在人力资源管理等方面的现状与特点，探究 两国在人力资源管理上的不同模式及其原因，为人力资源管 理者提供了更为完善的做法，这对人力资源管理水平的提升 具有指导意义。1.问卷设计与样本说明由于本文是对中国与乌克兰人力资源管理模式进 行比较研究，所以此次所调查的样本为乌克兰与中国的 IT 企业人力资源管理部门员工或主要负责人。 笔者共调查了 40 家 IT 企业，其中分别是 20 家乌克兰和 2

4、0 家中国 IT 企业。参加此次调查的中国与乌克兰 IT 企业，大部分是私 营企业或外资企业。 根据企业的规模分类， 本次调查包括 11 家中国、 9 家乌克兰的小型企业（ 80 人以下）； 7 家中国、 6 家乌克兰的中型企业（ 80 到 499 人）；2 家中国、 5 家乌克兰 的大型企业（ 500 人以上）。根据企业设立的年数分类，中国 企业中 3年以下的企业 4 家，3 到 5年的企业 4 家，6 年到 10 年的企业 5 家， 10年到 30年的企业 7 家，而对应的年数 在乌克兰的企业中，分别是 3家，2 家， 6家， 9家。因此， 该样本符合本次调查的需要，且企业规模和企业年龄都

5、能准 确反映中乌两国 IT 企业人力资源管理的现状和特点。2.结果与分析 本文通过对中国与乌克兰两国 40 家 IT 企业的问卷 调查， 获得大量调查数据的基础上， 从招聘模式、 培训模式、 绩效考评模式、薪酬待遇模式等四个方面出发，探讨中国与 乌克兰 IT 企业在人力资源管理方面的差异及其原因， 并对中 乌两国 IT 企业人力资源管理提出相对应的改善意见。中国与乌克兰招聘模式比较表给出了中乌两国 IT 企业的招聘渠道现状， 表中列 举了中国与乌克兰两国 IT 企业就人员招聘方式。可以发现， 一方面两国 IT 企业在人员招聘中， 都依赖于本企业网站和中 介、猎头企业、校园招聘等方式； 另一方面

6、， 中国 IT 企业在 人员招聘中，对员工推荐的依赖程度已经与中介招聘持平； 而在乌克兰的 IT 企业，更愿意接收来自中介和猎头企业招聘 的员工。导致这一差异的原因与中国和乌克兰的文化背景有 着莫大的联系，中国自孔子儒家文化影响依赖，人情世故是 社会中的重要组成部分，因此，对 “员工推荐 ”情有独钟；但 是乌克兰的企业招聘方式更国际化，更注重个人的能力和专 业修养。除此之外，目前乌克兰的 IT 企业开始越来越多地使 用社交网络如 Facebook、LinkedIn 、Odnoklassniki 、Vkontakte 等来发布招聘信息。除了个人简历，社交网站在帮助企业寻 找人才时能获得更多信息，

7、如个人网页上的头像、名字、朋 友的社会地位与数量、个人相册、音乐、视频等。在人才招聘过程中， 考核方式上， 两国 IT 企业都注 重一对一的面试形式，这也是目前全球都广泛采用的考核人 才方式。但是，中国 IT 企业更关注于笔试，而乌克兰的 IT 企业更关注于小组面试和结构化面试两方面。这与中国在隋 唐至清数朝中的科举制度留下的影响是密不可分的，对于笔 试的热衷，是因为中国企业认为笔试是对一个人基本技能考 核的重要标准； 而乌克兰的先进面试方式， 是与国际接轨的， 但是由于对基本技能考核的弱化，可能对企业未来用人方面 产生不良影响。表 中国与乌克兰招聘方式在人才招聘中， 对求职者评估的人员中，

8、乌克兰 IT 企业更愿意实际用人单位负责人（软件开发者）参与其中， 这是对乌克兰 IT 企业招聘中弱化笔试环节的补充， 是对人才 招聘体系的完善。而中国在小组面试和结构化面试方面的缺 失则通过对应聘者品格的考察来弥补。表 中国与乌克兰招聘评估及其他相关信息 表给出了两国 IT 企业首次签订劳动合同的年限年 限方面， %中国的 IT 企业首次合同年限为 3 年及以上， % 的企业为无固定期限。而 %乌克兰企业签订劳动合同为无固定期限，签订 2 年、3 年有限期限劳动合同的比例为 0。如此大的差异是有其原因的，中 国与乌克兰的劳动法律是不同的，中国劳动法是允许订 立 2-3 年有限期限劳动合同的，

9、而在乌克兰法律规定，此类 合同是违法的。同时，在中乌两国人民思想上也有差异，在 中国 2-3 年有限期限劳动合同被认为是很普遍的现象，这从 侧面也表现了中国劳动者对自身权益保护的薄弱。同时，中国与乌克兰 IT 企业在软件开发人员试用期上也存 在着一定的差别： 虽然有些中国 IT 企业的试用期为一到两个 月，但是大多数企业的试用期接近 3 个月。但是在乌克兰， 软件开发人员试用期不会超过 3 个月。一方面，这是由两国 对应的法律文件所规定；另一方面是中乌两国对人力资源管 理观念的不同所导致的，中国是人口大国，而乌克兰的人口 相对于中国而言微不足道，因此，中国的就业压力明显高于 乌克兰，竞争的激烈

10、导致了企业对试用期的过度开发。最后，显示了中乌两国在建立软件开发人员的人才 储备库方面的差异。 乌克兰 IT 企业设立人才储备库的比例更 高。虽然乌克兰从事软件开发人员比较多，但高水平的人才 还是比较欠缺， 人才储备库的建立为乌克兰的 IT 企业的提供 了一个互通的网络，更有利于人才配置的优化。同时，这也 是由乌克兰与中国 IT 行业人力资源数量所决定的。中国与乌克兰培训模式比较 表给出了中国与乌克兰两国入职培训模式的数据， 可以看出在入职培训时间方面， 60%中国 IT 企业的入职培训 期为 1周，而乌克兰 IT 企业的培训期主要集中在 2-3 周。这 说明，中国 IT 企业对员工的培训相对

11、是较为薄弱的， 而乌克 兰 IT 企业对员工培训的重视程度远高于中国，两国 IT 企业 经营模式和人力资源数量共同决定了培训的时间。在培训内容上，两国培训内容包括企业规章制度、 企业文化、 工作技能， 但是%中国 IT 企业入职培训包括团队 建设，而在乌克兰这一比例为 %。同时，对心理素质培养的 培训，中国为 %，乌克兰为 %。这说明，中国 IT 企业更注重 团队精神的培养，这是多年来中国企业对团队精神重视的表 现，而在个人心理素质上的培养，乌克兰 IT 企业更为重视。表 中国与乌克兰入职培训模式从表可以发现 %的中国企业的培训大多数是研讨 会，%的采取专家讲座和网上学习， 只有 15% 通过

12、内部训练。 而在乌克兰通过内部训练的企业占比最多为 %，安排研讨会的比例为 %， %的乌克兰企业会安排专家讲座和网上学习。 从这可以发现， 乌克兰 IT 企业在定期培训上的方式比中国企 业要丰富得多， 这与中国 IT 企业经营的总体时间有关， 时间 的积累会促使培训模式的丰富。中乌两国 IT 企业关于在职软件开发者的培训内容 与新入职培训的内容有一定的差异。中国的企业每方面都较 为重视，企业都会对工作技能进行培训，而 %企业会对规章 制度进行培训， % 的企业会对企业文化进行培训。同时，可 以从中发现，乌克兰对入职培训中团队精神的弱化，是通过 在职定期培训来补充和完善的。 但是，乌克兰 IT

13、企业企业文 化的培训始终较为薄弱，这是西方自由主义思想在乌克兰企 业经营中的表现形式，这会使得员工对企业文化产生模糊 感，促使企业员工跳槽或转行。在培训费用方面，中国 100% 参加的企业都会承担 定期培训费用，在乌克兰 %是企业承担，而 %企业与新员工 共同承担，根据安排的项目决定。表 中国与乌克兰定期培训安排 中国与乌克兰绩效考评模式比较 绩效考评作为激励的一部分，对提升员工的工作积 极性有着重要的作用。因此，员工更愿意参与到对薪酬分配 与绩效考评调整的调查。表给出了中乌两国 IT 企业绩效管理工具和考评结 果的应用层面。调查结果显示，乌克兰与中国对软件开发员 工进行绩效考评事采用关键绩效

14、指标与目标管理相结合的 管理模式。但是，中国 IT 企业中，有 5%的企业采用了 360 度全面考核模式。所谓的 360 度全面考核，是对员工各个方 面进行全方位、多角度的评测，这是一种更为苛刻的考核制度，由此可见，中国 IT 企业的考核机制是更为严苛的。当然，考核严苛的前提下，企业的薪资调整程度也 明显依赖于考核体质，特别是在薪酬分配与调整、招聘甄选 调配两个方面。 这说明， 中国 IT 企业更热衷于通过考核来调 整企业的人事关系和薪资分配情况。从表中看出企业如何将绩效考核结果反馈给员工， 65% 中国的 IT 企业和 75%乌克兰的 IT 企业都会面谈与员工 这次的绩效考评结果，面谈的重要

15、性使得员工更为直接地了 解到自身在绩效考核上的不足和有待改进的方面。但是，中 国 IT 企业更愿意选择公示的方法， 原因在于， 近年来中国劳 动者对公平、公正的追求，要求企业在人事任免、薪资调整 方面公开信息，透明操作。中国与乌克兰薪酬待遇模式比较 在工资制度方面，中国企业中有 % 采用绩效工资制， %采用岗位工资制， %则采用技能工资制。而在乌克兰 企业中，有 %企业采用岗位工资制， % 采用绩效工资制， % 的企业采用技能工资制。 这说明，乌克兰 IT 企业对于技术人 员在企业薪酬方面的重视和关注，而中国更重视绩效和职务 的高低。在员工福利方面，社会保险、带薪假期是法定的中 国企业的福利项

16、目。除此之外， %中国企业软件开发员工享 受了医疗保险、住房公租金、旅游， %有免费工作餐饮。而 在乌克兰企业， %的企业提供带薪假期， %的企业提供员工 培训计划， 50%提供社会保险， %的企业提供医疗保险， % 的企业提供意外伤害保险， %的企业会提供免费的工作餐和 饮料。在薪酬方面的差异，中乌两国的社会制度及法律体 系的差异也造成了两国的休假制度的差异，比如中国带薪休 年假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间 的带薪年假，假期天数为职工工作已满 1 年不满 10 年的， 年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国

17、家法定休假日、休息日不计入年 休假的假期。而乌克兰规定劳动者连续工作满六个月，就可 以带薪休假。每年带薪假期为 24 天，不包括国家法定休假 日、休息日。员工可以分休息假期为几个部分，但是其中每 一个部分不能少于 14 天。 两国的法律和行政政策也是导 致两国 IT 企业在员工福利上差异的重要原因。 随着中国人均 收入和住房价格差距的增大，中国政策鼓励企业通过公积金 等改善和解决员工的住房问题，而在乌克兰，员工收入和房 价的差距是相对较小的，因此员工的住房问题都是自己解 决。同时，中国国土辽阔，城市相对较大，这使得 IT 企业员 工在从居住地前往工作地途中所花费的时间和经济成本要 高于其他国家

18、，因此企业会通过交通补贴、通讯补助等形式 给予一定的补偿。除此之外，中乌两国 IT 企业对于旅游作为员工福利 的做法是与两国文化背景有关，近些年越来越多的企业将旅 游作为员工福利的组成部分之一，而乌克兰企业认为旅游是 员工自身的一种休假，不应该纳入员工福利中，当然，越来 越多的乌克兰 IT 企业将此作为员工福利， 吸引国外科技人才 来乌克兰工作。总结与建议本文通过对中国与乌克兰 IT 企业问卷调研， 从招聘 模式、培训模式、绩效考评模式、薪酬待遇模式等四个方面 分析了中乌两国对人力资源管理的差异和原因。获得结论如 下：第一， 中国与乌克兰两国 IT 企业招聘方式上， 除大 众媒体广告发布招聘信

19、息外， 中国 IT 企业会采用 “员工介绍 的形式，而乌克兰 IT 企业更愿意采用本企业网站及社交网络 等来寻找人才。 中乌两国 IT 企业都认为 “一对一面试 ”是企业 对应聘人员考核的最佳模式， 但是， 中国 IT 企业倾向于通过 笔试来考核应聘员工基本技能， 而乌克兰 IT 企业选择结构化 面试，中乌两国的历史文化背景差异，是引起这一不同的重 要原因。第二， 员工培训方面， 乌克兰 IT 企业更重视员工的 入职培训， 培训时间明显比中国企业长； 乌克兰 IT 企业新入 职培训更关注基本技能，团队合作的培训主要通过在职员工 的培训机制来弥补， 而中国 IT 企业新入职培训及在职员工培 训都

20、较为关注团队精神的培养； 培训方式上， 乌克兰 IT 企业 的培训方式更为全面和丰富。第三， 绩效考核方面， 中国 IT 企业绩效考核的标准 明显高于乌克兰企业；中国 IT 企业绩效考核是作为人事升 迁、薪资调整的重要标准， 而乌克兰 IT 企业更关注员工的基 本技能；绩效考核结果的公布过程中，中国企业乐意通过公 示与面谈相结合的方法，而乌克兰企业倾向于面谈。第四， 薪资待遇模式上， 中国 IT 企业主要通过绩效 和岗位两方面来决定薪资，而乌克兰更重视基本技能；由于 中乌两国劳动法律上的差异， 导致中乌两国 IT 企业在员工福 利上的明显差异。第五，中国与乌克兰的历史文化背景、 法律体系（特

21、别是劳动法） 、中乌两国 IT 企业的经营经验、企业国际化程 度等是引起中乌两国 IT 企业人力资源管理模式差异的重要 因素。中乌两国历史文化背景存在较大差异，这使得中乌 两国 IT 企业在人才任用上， 中国更倾向于人情世故， 这是现 代企业发展过程中所不能出现的，因此，作者建议中国 IT 企业应进一步摒除中国传统人情文化对企业建设的影响，学 习乌克兰 IT 企业注重技能， 注重绩效的思维。 中乌两国法律 体系不同导致了两国在员工使用期限、合同订立期限、员工 福利等方面的差异，这是两国基本国情决定的，但是，中国 企业以法律规定的试用期极限时间为标准来规定试用期的 期限，这是对员工、对社会的不负责行为，应当按照工作岗 位、员工具体情况等适当调整。 中乌两国 IT 企业的经营经验 和国际化水平，导致在中乌两国的员工培训、绩效考核、人 事升迁、 薪资调整等存在一定差异， 乌克兰 IT 公司员工培训 过程中，企业文化培训的薄弱，对企业留住人才和进一步开 发企业文化是不利的，可学习中国 IT 企业通过企业文化培 训，提高员工对企业的认同感和归属感，这有利于企业人才 的储备