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1、专业论文模版学生远程与继续教育学院本科毕业论文（设计）题目：从人力资源会计计量的角度看管理培训生的投资成本 学习中心： 新疆昌吉学习中心 学 号： 91F12091001 姓 名： 陆 英 专 业： 会计学 指导教师： 金才亮 2011年 3 月 11 日 中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业论文（设计）指导教师指导意见表学生姓名： 学号： 专业： 毕业设计（论文）题目： 指导教师意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握；所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。）指导教师结论： （

2、合格、不合格）指导教师姓名所在单位指导时间中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院 本科毕业设计（论文）评阅教师评阅意见表 学生姓名： 学号： 专业： 毕业设计（论文）题目： 评阅意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握；所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。）修改意见：（针对上面提出的问题和不足之处提出具体修改意见）毕业设计（论文）评阅成绩 （百分制）： 评阅结论： （同意答辩、不同意答辩、修改后答辩）评阅人姓名所在单位评阅时间论文原创性声明本人郑重声明：本人所呈交的本科毕业论文从人力资源

3、会计计量的角度看管理培训生的投资成本，是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。论文中引用他人的文献、资料均已明确注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及使用过的材料。对论文的完成提供过帮助的有关人员已在文中说明并致以谢意。本人所呈交的本科毕业论文没有违反学术道德和学术规范，没有侵权行为，并愿意承担由此而产生的法律责任和法律后果。 论文作者（签字）：陆英 日期：2011年3月15日摘 要人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，是人力资本理论在会计领域的深入和发展。人力资源会计把人作为有价值的组织资源，并对它的价值进行计量和报告。把人力资源合理地确认、计量和报告到企

4、业中去，可以使外部会计信息使用者了解企业全部资产状况，也能使企业内部各部门合理有效的利用人力资源，合理开发人力资源，适应市场经济的发展需要。关键词： 1、人力资源成本 2、计量方法 3、培训投资目 录一、 人力资源会计的诠释 1二、运用人力资源会计谈企业管理的要求 3三、对人力资源进行会计计量的意义 9四、结论 12（一）各家公司在战略性人才储备上大下功夫管理培训生项目是企业进行战略性人才储备的重要手段。 12（二）智力资本要素重要性的凸现知识经济是以知识为核心生产要素的经济。 12五、致 谢 13六、参考文献 14一、 人力资源会计的诠释早在1966年，美国会计学会就在其出版的基本会计理论说

5、明书中明确指出，会计的基本目标之一是提供“有效地指导和控制一个组织的人力和物质资源”方面的信息。也就是说，提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。随着人力资源在企业当中的作用越来越重要，对其价值进行核算也成为了当今理论界和实务界的热点研究问题。人力资源会计的核算对象。人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，运用会计方法和跨学科领域的方法，对其价值进行计量和报告，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。人力资源是一种以人为载体的特殊资产，具备会计中无形资产的基本特征:（一）、人力资源不具有实物形态。人力资源是以人为载体的劳动力，具有潜在的为企业服务的属性，其形态是不能直观看到的，只能

6、在观念上、意识上进行感知。（二）、人力资源是可以被企业长期使用的。就企业与人力资源的载体一人的关系来说，双方一般是签有聘用合约的，而且签约时间一般较长，这就为企业长期使用人力资源提供了法律保障。另外，人力资源作为企业的一项资产，有一个开发与使用过程，从开发到产生效益的时间以及效益持续的时间是比较长的，这样，从企业的生存与发展角度分析，希望有一种长期稳定的聘用期限。（三）、资源是可以用货币加以计量的。因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观地计量人力资源价值成为可能。（四）、人力资源能够给企业带来经济利益，而且具有

7、不确定性。人力资源的载体是人，如果一个企业没有人对自然资源和资本资源进行组织和管理，没有人力资源的投入，再大的自然资源价值和资本资源价值也发挥不出来。因此，人力资源在组织和管理这些资源的过程中为企业创造了财富。但是，作为人力资源载体的人具有其社会属性，其性格、态度、动机、知识、智力、能力、价值观以及与其他诸多方面的关系等，在不同的时期、不同的环境与条件下都可能有突变的表现和结果，尤其是在高级的脑力劳动中，其巨大价值的发挥更是具有较大的不确定性。综上所述，人力资源是能够为企业所控制、可以计量、并且能为企业带来经济利益的经济资源，它理所当然是企业的一项资产，而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识

8、经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。资源是人类社会存在和发展的前提,也是社会中任何一个组织存在与发展的基础。一般来说,对于一个组织而言,其所拥有的资源大致有四种类型:实物设备资源;财政资源;技术资源和人力资源4。人力是一种资源,而且是所有资源中最重要的资源。经济发达国家早就意识到这一点,所以将人力资源称为第一资源5。21世纪是知识经济的时代,人才资源的价值在知识经济中得到充分体现。与此相关,提供有关人力资源投资的增减、人力资源价值的大小和人力资源利用效果等方面信息的人力资源会计理当成为知识经济时代的会计主流。二、运用人力资源会计谈企业管理的要求在我国,一个企业是否

9、具有竞争力,决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小,财产物质的多少,而是取决于其是否拥有丰富的人力资源,是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高,人力资源在经济发展中的作用也越大,人才成为经济资源中最重要的因素,是企业财富的真正象征和源泉。因此,将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。（一）人力资源会计的发展是国家宏观调控的需要。随着市场经济体制的不断完善,更需要对人力资源的成本和价值进行确认,对人力资源开发的经济效益进行研究分析。通过人力资源会计报告,国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状,从而

10、采取相应的宏观调控手段,促进人力资源的供求平衡,确定其开发方向,引导人力资源合理流动,优化配置。1、人力资源会计的发展是企业管理的必然要求。当今社会,人力资源已经成为企业的一项资产。作为企业人力资源,其创造的新价值总是大于人力资源本身的价值,具有服务绩效潜力,会给企业带来经济效益;人力资源能够被企业所拥有或控制,当聘用某一劳动者时,要支付工资等费用,这就意味着取得或控制了劳动者资源的使用权;人力资源能够用货币进行计量,作为一种经济资源,就需要企业进行取得、开发与使用,而取得与开发将产生成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本支出与资源耗费都能以货币计量和报告。因而对人力资源进行确认、计量、记录和

11、报告的人力资源会计成为知识经济时代的会计主流也就是历史发展的必然。2、人力资源会计的发展有利于促进人力资源的合理配置。市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在竞争中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,就会加大人力资源投资,例如提高物质待遇、提供良好的工作条件、提供在职培训等。而投资的效益如何,这是企业管理者所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。我们应结合我国国情,研究和改进人力资源会计理论,建立科学的、符合我国实际的人力资源会计,将重视知识、尊重人才的实质

12、性内容体现在制度中,从根本上调动劳动者的内在积极性6。人力资源价值的计量问题一直是困扰会计理论界和实务界的一个难题，因为人力资源价值受很多主观条件和假定条件的限制，因此至今未与传统会计实现融合。从人力资源成本会计的内涵看，对“人力资产”的归集和分配，没有突破传统会计核算程序的范围。账面上人力资产的价值并不代表人力资源己创造出的价值，也不能代表创造未来价值的潜力。以现时重置成本计价，存在重置标准和不同企业的可比性问题.本文在已有的研究成果上，根据人力资源的特征，兼顾其历史成本与未来所创造的价值两个方面，构建了一个具有较强的可操作性的计量模型。上式中:v是企业群体人力资源的价值;c是人力资源的历史

13、成本;p是企业未来各期的收益；H是人力资源对企业收益的贡献率;“和分别为人力资源历史成本与未来预期收益现值的加权权数，且满足;r是折现率:t(从1到n)是人力资源价值创造的未来收益的计算期间。（1）历史成本人力资源历史成本应当是人力资源的在成长过程中所花费的成本，是为取得、开发、保持人力资源而付出的代价，包括取得成本、开发成本、保持成本、离职成本和培养成本。（2）企业未来各期收益企业未来期间的收益应该是税前利润，因为企业交纳的所得税也是企业的人力资源和其他资产共同创造的价值，只有在税前利润的基础上计算的人力资源价值才能比较完整的反映人力资源的真实价值。（3）折现率折现率是将企业未来收益转化为现

14、值的比率，采用收益现值法能否准确反映人力资源价值，折现率的选择至关重要，折现率稍有差别，计算结果会有很大差异。从理论上看，折现率的实质是投资报酬率。折现率的计算方法主要有资本资产定价模型(CAPM)、加权资金成本模型(wACC)、套利定价模型(APM)、市场比较法等。（4）“和的确定和分别为人力资源历史成本和预期收益现值的加权权数，可根据企业和个人的实际情况确定.一般来说，虽然人力资源价值由其投入成本和其创造的预期收益共同构成，但对于人力资源来说，企业更注重其创造收益的能力，所以，人力资源创造的未来收益的能力比投入成本更重要一些，即一定小于。（5）人力资源的贡献率H企业的收益是人力资源、物质资

15、源和无形资产(人力资源除外)共同创造的，在计算人力资源价值过程中，要把人力资源对企业收益的贡献从整体收益中分离出来。本文利用拓展的Cobb一Douglass生产函数法和分配价值法两种不同方法分别来计算人力资源的贡献率。Cobb一ouglass生产函数法拓展的生产函数模型为: ，其中，Y是产出，K是投入的资本，L是投入的劳动力，R表示知识存量，z表示其他影响生产率的因素，和分别为资本和劳动力对产出的弹性系数，r和a分别表示知识的产出弹性系数和其他因素的产出弹性系数.从上述公式可以方便地计算出资本、劳动力、科技进步各要素在产出增长中的贡献率。根据企业的具体情况，我们可以狭义地把知识存量对产出的作用

16、看作企业其他无形资产对企业发展起到的推动作用，即知识存量R可以变更为企业无形资产存量(人力资源除外)，r则是无形资产对产出的弹性系数。而其他影响生产率的因素在一定时期内相对不变，可以不予考虑.cobb一DOuglass生产函数扩展为:对上式两边取对数，得到方程:利用企业10年的历史财务数据代入上式，就可以计算出、和r的值，为了更简便的计算人力资源贡献率，我们假设单位人力资源投入的产出、单位物质资源投入的产出和单位无形资产投入的产出均近似不变，同时企业的技术水平也保持不变，即、r和A都近似为常数，上式变为: ，这样我们就可以计算出物质(财务)资本、无形资产和人力资源对产出的贡献率，其中人力资源贡

17、献率为:分配价值法首先，把企业的税前利润分为行业平均利润和超额利润两部分，行业平均利润是由物质资本和人力资源共同创造的，我们可以利用cobb一ouglass生产函数来分配二者所占的份额。而对于超额收益部分，本文认为是由人力资源和企业的其他无形资产共同创造的，可以利用层次分析法来分配二者的贡献份额。具体计算步骤如下:将企业税前利润划分为行业平均利润和超额利润两部分行业平均利润二企业各单项资产的评估值X行业平均利润率，行业平均利润率可以通过相关统计资料获得超额利润=企业利润一行业平均利润.行业平均利润在物质资源和人力资源之间进行分配行业平均利润是劳动者和物质生产资料相结合的成果，应当在劳动者与物质

18、资本投资者之间进行分配，分配的比例取决于宏观调控、资本的短缺情况以及人力资源与生产资料各自在生产中的作用程度等因素.对于行业平均利润在物质资本和人力资源之间的分配比例，本文认为，企业的行业平均利润主要是由人力资源利用物质资本创造的，二者的贡献可以按其投资比例来确定，即人力资源贡献率H，二人力资源投入成本/(物质资本+人力资源投入成本)人力资源所占份额二行业平均利润超额利润在人力资源与无形资产之间的分配企业的超额利润是企业人力资源和其他无形资产共同作用的结果，我们采用层次分析法(AHP法)来确定人力资源的利润分成率，以便计算超额利润中有多少是人力资源创造的。由于我们的目标是测定人力资源这类无形资

19、产对企业超额利润的贡献程度，因此，根据AHP法的计算原理，可以将目标层设定为企业超额利润的权重划分。依据企业本量利模型可知，企业的利润二单价x销量一单位变动成本x销量一固定成本，由此，企业利润的获取最终可看作是价格的上升、成本费用的节约以及销量的增长这三方面综合作用的结果。企业超额利润的获取，无论是无形资产的作用，还是多种大型资产的共同作用，其最终也同样是通过价格、销量及成本来表现的。因此我们将准则层要素分别设定为价格提升: 销量增加; 成本费用节约; 竞争力。（二）人力资源进行会计计量存在着特殊的困难。人力资源的载体是人,随着知识经济时代的到来,人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因

20、素。不论是什么类型的组织,也不论组织规模的大小,组织中的人都将决定着组织的兴衰与成败,在激烈的市场竞争中,组织中各个层次的管理人员和员工都需要发挥更加积极和富有创造性的作用。关于人的重要作用已经被普遍认可,但其成本的会计计量还存在着许多困难,体现为:1.企业现行的人力资源管理政策和其他政策不利于对人力资源进行会计计量。人力资源会计计量的理论与方法也没有真正被普遍掌握在过去一个很长的时期内,我们对人力资源计量显得比较陌生,特别是在非国有经济发展的开始阶段,依靠的主要是市场开拓与资金运用,企业中人员并没有构成主要的决定因素。随着市场竞争的加剧,资金供给紧张的形势缓解,企业的成功与其员工队伍之间的关

21、系逐渐得到人们的关注,人力资源管理问题就显得日益重要,但其基本的理论与方法并没有真正的被普遍掌握。什么是人力资源会计,目前尚无统一的定义。依据美国会计学会的理解,“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据一种会计程序和方法”7。从会计的目标来看,财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料。而人力资源会计的“目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用”,二者没有什么本质的区别。8目前我国多数企事业单位并没有对自己的人力资源管理成本进行专门的分析和核算,因此企业为获得和开发人力资源所付出的管理成本费用一般都未能单独反映出来

22、,而是隐含在产品的总成本当中。这种状况不利于对人力资源的经济活动进行全面的分析和做出正确的决策。因此,对人力资源管理成本的核算问题进行比较细致的探讨现在存在一定的难度。2.领导者对人力资源缺乏了解,相关部门也没有对应用人力资源进行会计计量的硬性要求在进行人力资源管理也有具体的要求。各类企事业组织对人力资源进行会计计量就是要对用于招募、挑选、录用、培训,以及开发自己的人力资产所花费的成本进行计量;还要计量自己所雇用的员工对本组织的经济价值。简言之,就是利用会计学的要领和方法,为管理和财务核算这样两个目的,全面地计量作为一种组织资源的人。在现代企事业组织中,这部分费用支出实质上也是人力资源投资的一

23、部分,它以人力资源管理成本的形式存在,往往会超过对设备或其它物质资产的投资。企事业单位必须对用于人力资源的这一部分投资进行全面计量,才能准确地掌握人力资源的实际成本,为进行科学的人力资源管理提供经济核算资料,为提高企业经济效益服务。例如,一个企业要购置一台微型计算机,需要付出5000至10000元。如果这个企业打算雇用一名高级的生产管理副经理,就可能需要在报上刊登招聘广告,还要花钱组织面谈、测评、选拔,甚至可能将该高级管理人员第一年所做贡献的30%都花费在行政费用里面。这种投资额也许会高达40000至100000元以上。然而,传统的会计学习惯于将企业购买计算机所用的款项看作是一种资产投资,而从

24、未将寻求高级管理人员所耗费的价值计入投资项目,仅仅把它计入现金支出。这显然是一种失误。因为,企业投入大量资金所寻求到的人就是一种“人力资本”,是一种可以在未来产生出高额收益的资产。如果不对这一部分资产的成本和价值进行具体计量,就会在实际管理工作中陷入混乱。只有通过对人力资源进行计量,才能充分发挥人的潜能,提高劳动者的质量,促进劳动生产率的提高,并最终促进国民收入的增长和劳动者收益的提高。理论是实践的指南,在我们这样一个人力资源储量大而人力资源理论还不完善的国家,尽快建立起一套符合我国国情的人力资源理论显得格外必要。近年来,在我国人力资源计量已经是学术界、企业界的热门话题。一些企业虽然在人力资源

25、管理方面做了一些工作。但是,在其计量方面还存在一些困难。许多企业的管理者只关心利润,关心物质财富的管理,缺乏对人力资源计量重要性的认识。此外,由于我国人力资源管理的理论研究极其缺乏,现代企业人力资源计量方法也不够普及,使相当多的企业管理者苦于不知道怎样才能有效地对人力资源进行计量。3.人力资源会计的方法和模型还不够完善目前我国多数企事业单位并没有对自己的人力资源管理成本进行专门的分析和核算,为获得和开发人力资源所付出的管理成本费用一般都未能单独反映出来,而是隐含在产品的总成本当中。这种状况不利于对人力资源的经济活动进行全面的分析和做出正确的决策。理论界对人力资源会计计量还存在反对意见,主要有两

26、种:第一种是从伦理角度出发,认为资产是为人服务的,将人当作资产和财富是对人格的贬低,因此反对将人作为资产来对待。关于这一点,笔者认为,其实把人作为资源不会剥夺其自由和贬低其价值,相反,不把人当作资源倒有可能造成极大的危害。第二种是从会计学角度出发,认为将人作为资源无法满足现行的资产定义的要求,并且还没有一个有效计量人力资源的核算体系。而笔者认为,现代企业会计人员应该将企业员工看作有价值的资源,并将人力资源的价值在企业的财务报表中进行反映。企业人力资源会计应有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告,

27、后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。当然,由于计量手段和方法上的原因,会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量,“目前依然困难重重”9。加之人力资源确实不像实物资产那样容易处理,而且对某一既定时间的企业人力资源的价值进行精确的量也确实存在着困难,因此人力资源会计的发展和应用必然要克服很多难题。事实上人力资源会计的反对者提出的两个理由正是人力资源会计进一步发展面临的两个主要问题。三、对人力资源进行会计计量的意义（一）随着企业对人力资本因素的日益重视，企业对培训生投资对经济增长的作用亦将越来越大，其发挥作用的方式有具体的表现。 (1)提高劳动生产率：通过对培训生的

28、在职培训，增加其人力资本存量，提高其技能水平，从而推动劳动生产率的提高，正如亚当斯密在200年前就曾指出的一样：一个工人技能的提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。据联合国教科文组织的资料表明：与文盲相比，小学毕业生可提高劳动生产率43，初中毕业生可提高108，大学毕业生则可达300。 (2)提高产品技术含量和竞争力：培训使员工知识、技能不断增加，其创新能力也会随之提高，因此可以通过技术创新或产品创新等方式直接提高产品的技术含量，提高产品的质量和竞争力；同时，经过培训的员工可以利用其掌握的先进技能，对既定的物质资料进行深度开发和利用，提高资源利用率，从而降低产品成本，

29、提高经济效益。 (3)提高科技成果的转化率：企业员工科学知识和技能水平的提高，可以提高员工的技术熟练程度和技术应用能力，从而使科技成果转化率得到提高，以便更加充分地发挥科学技术的“第一生产力”作用，促进经济快速增长。 (4)提高管理水平与管理效果：培训还可以提高员工，尤其是提高企业管理层与决策层中高级职员的综合素质和管理水平，使企业通过高效管理来提高其综合经济效益；另外，还可以促进良好的企业文化的形成，增加企业的凝聚力，提高员工的主动性与积极性，充分发挥整体人力资本要素中的协作力要素的作用，达到一种使企业经济效益成倍提高的正的整合效应。 实践也证明，通过对培训生的培训而加速人力资本的不断积累，

30、确实能够在很大程度上加速经济增长。日本的一份研究报告也指出：工人教育水平每提高一个等级，技术革新者的比例就平均增长6。一般工人提出的革新建议约能降低成本5；经过一定训练的技术人员的建议，约能降低成本1015；而受过良好教育的管理人员创造和推广的现代科学管理技术，则可以降低成本30以上。正如被誉为“经营之神”的松下幸之助所说：“要造松下产品，先造松下人”。有人甚至认为人力资源会计并不适用于我国,我国市场条件尚不完善,合理的、恰当的人力资源交易价格难以形成。事实并非如此,我国一贯倡导“尊重知识、尊重人才”,强调“科技是第一生产力”,都说明了我们承认人力资源是一种有价值的组织资源,能为组织带来未来的

31、经济利益,具备了应用人力资源会计的理论前提。在社会主义市场条件下,劳动力成为商品的条件仍然存在。因此,随着我国经济体制改革的深入发展,人力资源会计理论的成熟,在我国推行人力资源会计是可行的。1.大力推行人力资源管理政策,使人力资源管理法制化,鼓励企业对人力资源进行会计计量。人力资源会计尚未通行的主要原因就是企业现行的人力资源管理政策和其他政策不利于对人力资源进行会计计量,人力资源会计计量的理论与方法也没有真正被普遍掌握。而每个企业在年终总结时都要提到:职工是企业无价的财富。这句话一方面反映了人力资源已得到企业的重视,另一方面也反映了人力资源计量的难度。会计界已探讨了两种较为切实可行的计量方法,即成本法和价值法。成本法是以人力资产的投入价值为计量基础,计算其成本,具体包括原始成本法、机会成本法和重置成本法。价值法是以人力资源的产出价值为计量基础,对人力资源进行计量的一种方法,具体包括工资报酬折现法、调整报酬折现法、商誉法等。成本法比较简单,尤以原始成本法最易操作,也能够与其他非人力资产的计量方法相统一。随着人力资源的有偿使用,技术含量较高的企业,在引进人才时需要支付一笔可观的费用即所谓的取得成本,企业可以以此作为该项人力资源的成本。工资是劳动力的价格,是人力资源的价值,以未来工资作为人力资源的价值比较容易操作,是切实可行的。另外,由注册会计师以及注册评估师对人力资源进行