教师胜任力.docx

1、教师胜任力教师作为高校的最重要资本,对高校教师进行胜任力方面的研讨,既可以丰硕胜任力理论研讨范畴,又可以在实践中对高校教师雇用.教师培训.绩效考察.职业成长等方面的教师治理工作进行指点,对于教师造就,进步教师本质,增强教师科学治理具有重要意义. 一.胜任力.教师胜任力的概念及特点 1.胜任力的内在及特点 胜任力是从西方成长而来的一个概念,即Competence.1973年哈佛大学有名心理学家戴维麦克兰德（David C.McClelland）揭橥了题为测量胜任力而非智力的文章,对以往经由过程智力和才能偏向测试来选聘和甄选人员进行了批驳.他指出采取传统的智力磨练.才能磨练和黉舍成绩及等级分数等手

2、腕不克不及猜测职业成功或生活中的其他重要成就,同时对某些特定群体消失不公平,应当用胜任特点测试来代替智力磨练和才能磨练.他以为：“胜任力包含三个方面：常识.才能和职业素养.常识是指员工为了顺遂完成本身的工作所须要的器械,如专业常识.技巧常识或贸易常识等,它包含员工经由过程进修.以往经验所控制的事实.信息和对事物的意见.才能是指员工为了实现工作目标,有用地应用本身控制的常识而须要的才能,如手工操纵才能.逻辑思维才能或社交才能.才能是可以经由过程反复性的培训或其他情势的体验来慢慢树立的.职业素养是指组织在员工小我素养方面的请求.职业素养是可以被传授.被进修或被增强的.”胜任力与我们平日所说的“才能

3、”不合,这个“才能”更多的指常识和技巧,按照平日懂得,“积极朝上进步”不该该属于“才能”的范畴,但可能是胜任力的重要身分.在对胜任力内在的懂得上,应当留意以下几个方面. （1）胜任力就是将成功完成工作所须要具备的常识.技巧.立场和小我特质等用行动方法描写出来.这些行动应是可指点的.可不雅察的.可权衡的,并且是对小我成长和组织成功极其重要的. （2）影响一小我的工作事迹的身分是多方面的,既包含常识.技巧,也包含一小我的立场.思维模式等层面的身分,并且立场往往是影响事迹的更深层.更核心的身分,一小我假如不具备常识和技巧,但具有积极进修的立场,那么这些常识和技巧必定可以或许习得,只是不合的人因为天资

4、不合从而习得的速度可能有快有慢. （3）胜任力与岗亭职责具有亲密关系,岗亭职责解决“做什么”的问题.胜任力则解决的是“怎么做”的问题.岗亭职责的不合决议了应具备的胜任力的不合,这种不合可能是才能构造上的不合,也可能是统一才能所请求的程度不合.不合组织或统一组织的不合部分在胜任力的请求上是不合的. （4）胜任力具有阶段性,在组织的特准时代,某项胜任才能,甚至某个胜任力模式是至关重要的;在另一个时代,当组织目标或是组织计谋产生变更时,胜任力的内容也会产生转变. 2.教师胜任力寄义 今朝,国表里学者对于教师胜任力的熟悉根本一致.如唐纳麦德雷（Donald M. Medley）以为,教师胜任力包含三个

5、内容：专业常识.专业技巧或才能.专业立场或价值不雅,个中专业技巧又可分为三类：知觉或信息收集技巧.决议计划技巧.履行或实行技巧;广州大学邢强等学者以为,教师胜任力是教师个别所具有的.与实行成功教授教养相干的专业常识.专业技巧和专业价值不雅.它附属于教师的个别特点,是教师从事成功教授教养的须要前提和教师教导机构的重要造就目标.国表里学者都以为,教师胜任力应当包含与实行成功教授教养相干的专业常识.专业技巧.专业立场或价值不雅.不合的核心在于在立场或价值不雅毕竟包含什么内容,一些学者以为人格特质应当属于胜任力特点,一些学者以为小我价值不雅,即小我品格.职业道德表示胜任力.依据戴维麦克兰德的研讨,可以

6、将教师胜任力的构造分为两大内容：基准性胜任力和辨别性胜任力.基准性胜任力包含专业常识和专业技巧,这是对胜任者基本本质的请求,是外显部分;辨别性胜任力包含专业立场或价值不雅,是区分事迹优良者和事迹平平者的症结身分,是内隐部分. 二.教师胜任力的评价内容和评价办法 教师胜任力评价是指教师教导机构对在职教师或拟进教师胜任教授教养实践进行专业常识.专业技巧.专业立场或价值不雅的评估或测评,以断定其是否有资历和才能从事教导教授教养工作.对教师胜任力的评价可以从以下三个方面入手. 1.专业常识的评价 高校教师专业常识的储备是从事教授教养工作的前提前提,专业常识程度的高下直接或间接影响着教授教养的利害.对教

7、师专业常识程度进行评价,是教师主管部分的一项重要工作,是教师胜任力评价的重要内容.教师的基本材料是专业常识评价的一个重要方面.基本材料是评价主体依据评价目标收集的.能有用反应评价对象的文字材料或操纵不雅察记载.这种基本材料可由评价对象供给,也可以由评价主体自动收集.今朝,我国高校教师的小我档案.小我简历是教师基本材料的重要内容.教师的基本材料能较有用的反应教师的专业布景.常识构造.学历程度.科研程度.教授教养阅历等,能较精确的反应出教师的专业常识程度.专业常识的测试是评价专业常识程度的一个罕有手腕,可采取面试或面试来进行,主如果对教师的专业常识程度以及将专业常识应用于教授教养的才能等方面进行测

8、试,这种评价方法的有用性.靠得住性较高且易于操纵,但轻易导致教师的反感,广泛履行有必定难度.教师胜任力最终要表现于教授教养实践中,最近,研讨者应用现代教导技巧成长了新的专业常识测评办法.起首应用幻灯片呈现一个教授教养情境,同时伴随灌音对画面的说明,并针对画面提出问题.呈现完毕后,灌音放出多个可供选择的行动计划,个中有一个与已学的专业常识相符,被试的义务是选出他以为最佳的计划.这种办法表现出了教授教养是一个对各类不肯定事宜做出即时决议计划的进程,真实地模仿了教授教养实践.2.专业技巧或才能的评价 工作样本法是进行专业技巧或才能评价的根本办法.专业技巧是应用专业常识解决专业问题的才能,是教师胜任力

9、的基本.它又分为互相感化技巧和前教授教养技巧.前教授教养技巧指没有学生的介入,教师在备课.评价或其他教授教养运动中应用的技巧,它须要教师自力思虑,较少受到时光的限制.因为前感化教授教养不涉及到学生,今朝国外常采取“包内”磨练情势.磨练中,被测者会收到一包材料,模仿教师公函包中预备带回家自行处理的教授教养义务或问题.每个问题的解决须要单独或同时应用知觉技巧.实行技巧.决议计划技巧,由此可进行相干技巧的测评. 互相感化技巧指教师在与学生互相感化进程中应用的技巧,它须要教师做出敏捷的.直觉的反响,对于它的测评重要包含知觉技巧测评.决议计划技巧测评和实行技巧测评.今朝,各高校采取的比较罕有的测评方法是

10、依据教师的授课表示,尤其是教室教授教养后果来对教师的互相感化技巧进行测评,具体办法有教授教养不雅察.教授教养不雅摩.教授教养录像.教授教养日历等.经由过程学生评教.同事评教.专家评教.引导评教等方法来进行权衡.科学.平易近主的多维度测评,是包管此项测评科学性.精确性的症结. 3.专业立场或价值不雅的评价 人们把专业常识和专业技巧比作沉没于水上的冰山部分,把专业立场或价值不雅则比作水下部分.可见,专业立场或价值不雅的测评一贯是教师胜任力评价的难点,但专业立场或价值不雅往往是教师胜任力更深层次.更核心的身分.问卷查询拜访是对教师进行专业立场或价值不雅评价的传统办法.在问卷设计进程中,应留意：查询拜

11、访目标是为了测评教师的专业立场或价值不雅,查询拜访询题应当以此为基本;问题数目应合理化.逻辑化,规范化;应当斟酌数据统计和剖析是否易于操纵.问卷查询拜访的弊病是显著的,在许多情形下,被查询拜访者可能违反心坎意愿,做出不公平客不雅的选择,有用性和靠得住性不强.不雅察和记载教师在情境问题上的行动表示是评价教师价值不雅的新办法.行动来自立场或价值不雅.在不合情景下的行动选择是一小我立场或价值不雅的表示,可以断定其立场或价值不雅,并且这种办法更好地表现了教师的价值与实践之间的关系.不雅察者应当包含学生.同事.专家.引导.家长等,这种全方位的测评有助于对教师立场或价值不雅的精确评价. 三.教师胜任力评价

12、的特色 1.教师胜任力评价与教师职责相干 岗亭职责的不合决议了教师胜任力内容的不合.今朝,在高校广泛消失的助教.讲师.副传授.传授四级职称构造,响应地,每一层级的任职资历也不一样,这既有才能上的不合,也有统一才能上的请求程度不合.任职资历是指某职称教师达到及格程度应具备的各项要素的联合,包含常识.技巧.经验.学历等,它可以断定教师是否达到了某职称所请求的最低请求,但不克不及断定教师是否达到了优良程度.是以,在进行胜任力评价的进程中,应在进行科学工作剖析的基本上肯定响应的任职资历,科学肯定胜任力评价内容. 2.评价的内容应当具有可指点性.可不雅察性.可权衡性 胜任力评价的一个重要目标在于为教师教

13、授教养供给范例和标杆,以此肯定其尽力偏向,为教师进步教授教养程度指明精确的路径,这请求胜任力评价的内容具有可指点性.可不雅察性和可权衡性.可指点性是指所有教授教养优良者的配合的教授教养原则和一些教授教养做法对教授教养平平者具有指点和借鉴意义的内容;可不雅察性是指教授教养优良者的教授教养经验和教授教养做法是可以被不雅察的,这是模仿或借鉴的前提;可权衡性是指教授教养优良者的行动表示可以经由过程数目.质量和影响等尺度来权衡,并且要以教师员工可以懂得的情势展现出来. 3.辨别性胜任力评价是教师胜任力评价的症结 基准性胜任力是对胜任者基本本质的请求,包含教师的专业常识和专业技巧的程度,基准性评价可以经由

14、过程定量技巧对教师的专业常识和专业技巧进行测评,可以得出量化的结论,其科学性强;而辨别性胜任力包含专业立场和价值不雅,难以对其进行量化评价,平日经由过程主不雅断定对其作定性评价,其科学性不强.但是,辨别性评价是差别事迹优良者和事迹平平者的症结身分.是以,辨别性胜任力评价是教师胜任力评价的症结,关系到教师胜任力评价的成败. 4.教师胜任力评价是一个动态性进程 一方面,教师所处的社会情形.技巧情形.黉舍情形都是处在不竭的变更.成长之中的,是以,教授教养情形和教授教养请求也是在不竭成长变更的,教师胜任力内容要可以或许顺应情形的变更并随之而变更,依据情形的变更作动态调剂,表现情形对岗亭的新请求.如十年

15、前,多媒体教授教养照样一个新颖事物,而今天则是高校教师的一项根本技巧了.另一方面,教师胜任力评价的动态性还表如今教师评价是贯串于教师全部职业生活.教师评价存眷教师职业生活的全进程,是一个成长性的评价,教师的职业成长应当是一个向上的进程,每一个具体的职业阶段有不合的本质请求.学科带头人是指学术界的“天然首脑”.“帅才”人物,平日是指在某一学科范畴内对学科的成长有重大进献.其学术程度处于国表里领先地位的出色学者8.我国对学科带头人才能本质的研讨起步较晚,从21世纪90年月初期高级教导界才开端重视,但这些研讨8-13重要分散在学科带头人应具备哪些才能和本质,国外学科带头人的胜任力模子研讨还鲜见于文献

16、,并且消失必定的局限性.纵不雅学科带头人的研讨和实践,重要消失以下两点缺少： 2.1 研讨办法多采取定性描写办法,缺少定量剖析办法,有待进一步创新 多半研讨仅对学科带头人所具备的才能本质进行简略的描写,局限于商量高校学科带头人才能本质如许一些浅易层面的胜任力特点,并且缺少具体量化指标,不克不及肯定各才能本质的重要程度,研讨成果的主不雅随便性较大,在实践应用方面可操纵性不强.是以,研讨办法有待进一步创新,需引入定量剖析办法,同时可以测验测验性引入胜任模子的研讨办法,对高校学科带头人的核心胜任特点进行商量. 2.2 研讨涉及高校学科带头人的测评指标要素不敷体系周全,且彼此之间不一致 各研讨者对学科

17、带头人所需具备的才能本质意见各不雷同,如陈祖光等9以为高校学科带头人应具备思惟本质.文化本质.营业本质.身心本质等才能本质;而沈君佐等13以为思惟本质.营业本质.治理本质.身心本质是学科带头人必备的才能本质;曾超等11则完整没有提到“身心本质”.因而,当前还有待进一步完美并规范高校学科带头人的测评指标体系. 因为这类研讨的局限性,我国当局有关部分提拔和考察高校学科带头人的尺度也不免消失一些缺点：一是将学历等同于才能,提拔与考察进程中过于看重学科带头人常识.技巧等外显特点和行动的考察,疏忽难于测量的核心念头.特质等内隐特点和行动的测评,因而对其成长潜能和工作绩效的猜测性较差.二是对高校学科带头人的才能本质评价过于简略抽象,不敷周全,测评指标要素仅有“政治本质”.“思惟本质”.“文化本质”.“营业本质”和“身心本质”等一级指标维度,缺少细化的二级指标要素,不具有可操纵性.三是测评指标体系过于粗疏.笼统,测评成果的信度.效度和区分度难以包管.四是重学科带头人的营业绩效的考察,疏忽诸如政治思惟本质.组织调和才能.带领团队才能和造就及鼓励团队成员才能等治理本质,以及身心本质及共性特点等对学科扶植和学科成长的重要影响.