人员甄选.ppt

1、第五章人员甄选教学目的:录用工具的信度和效度;录用测试方法与原则;面视技巧;面视中容易出现的误区教学重点:如何设计把握面视问题教学过程:一一,人员甄选的含义人员甄选的含义11客观标准和依据客观标准和依据客观标准和依据客观标准和依据基本生理基本生理基本生理基本生理/社会特征：社会特征：社会特征：社会特征：知识知识知识知识/技能特征：技能特征：技能特征：技能特征：心理特征：心理特征：心理特征：心理特征：11人员甄选人员甄选人员甄选人员甄选 是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、是指组织通过一定的手段，对应聘者进

2、行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程过程过程过程.(一一)、信度、信度:测评的稳定性和一致性测评的稳定性和一致性,即即指一指一种测试手段不受随机误差干扰的程度种测试手段不受随机误差干扰的程度.被测者被测者的因素的因素影响信度影响信度的因素的因素主测者主测者的因素的因素其他干其他干扰因素扰因素实践测实践测试情景试情景因素因素测试内测试内容方面容方面因素因素可靠性可靠性HumanResourceMan

3、agement第六章人力资源获取后的录用二、甄选测试的可靠性与有效性分析二、甄选测试的可靠性与有效性分析信度分类:稳定系数;等值系数;内在一致性系数;(二二)效度效度:指测试绩效与实际工作绩效之间的相指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题关程度，也就是预测的有效性的问题.有效性或正确性有效性或正确性影响影响效度的因素效度的因素测试组成测试组成方面因素方面因素被测者被测者反应反应方面方面因素因素测试测试实施实施方面方面因素因素HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用效度分类效度分类:预测效度预测效度;内容效度内容效度;同侧效度同侧效度;(

4、三)基础比率,挑选率和有效系数之间关系二二员工录用方法员工录用方法(一)推荐与背景调查:背景调查:企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应征者的个人资料进行验证.阅读应聘材料和简历l 作用作用：初始阶段筛选工具。l 内容内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等l要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l问题问题：精确性l注意注意：避免非法的或不适宜的问题nn申请表申请表申请表申请表信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l他（或她）目前的成就说明什么？他（或她）目

5、前的成就说明什么？l记录中有无明显或未说明的差别？记录中有无明显或未说明的差别？l背背景景材材料料中中有有哪哪些些可可供供评评估估专专业业、学学历历、经验？经验？l有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l工作经历的记录有无进步趋势？工作经历的记录有无进步趋势？申请表申请表申请表申请表应聘岗应聘岗位位照照片片报名日报名日期期年年 月月 日日姓名姓名性性 别别出生日出生日期期年年 月月 日日编号编号最高学最高学历历期望工资期望工资职称职称专业专业兴趣爱兴趣爱好好健康状况健康状况E-mailE-mail邮政编码邮政编码通讯地通讯地址址联系电话联系电话备注：备注：

6、申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表申请表申请表申请表1.能力测试能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力l一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验(二二二二)录用测试方法录用测试方法录用测试方法录用测试方法n下下面面前前两两方方格格里里的的数数字字是是按按一一定定规

7、规律律相相联联系系的的，请请在在第三个方格里填入一个数字。第三个方格里填入一个数字。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？123932315232?“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。下列第五个数字应该是什么？9122148？语文推理语文推理语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于之于黑暗，好象白昼之于_ A.A.黄昏黄昏-黎明黎明 B.B.夜晚夜晚-日光日光 C.C.夜晚夜晚-光明光明

8、 D.D.黄昏黄昏-月亮月亮 E.E.黄昏黄昏-太阳太阳l_之于实际，好象抽象之于之于实际，好象抽象之于_ A.A.实际实际-空间空间 B.B.理论理论-具体具体 C.C.原则原则-模糊模糊 D.D.理论理论-概念概念 E.E.基本基本-象征象征l_之于李唐，好象李闯之于之于李唐，好象李闯之于_ A.A.黄巢黄巢-朱明朱明 B.B.黄巢黄巢-元代元代 C.C.战争战争-朱明朱明 D.D.战乱战乱-朱明朱明 E.E.陈胜陈胜-元代元代机械推理机械推理机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁

9、丝扎住钉套，用力拉用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来用剪刀夹出来n 用斧头帮助用斧头帮助n 用牙齿咬出来用牙齿咬出来 优点：优点：花费时间少、效率高、成本低，对报花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识、技术、能力的考查信度和效度考者的知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍较高，成绩评价比较客观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法是企业使用频率较高的人才选拔方法 缺点：缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试品德修养以及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员甄选方式

10、的补充或是技术往往作为其他人员甄选方式的补充或是初步筛选方法初步筛选方法2.人格与兴趣测试人格与兴趣测试:“卡氏”16种人格测试兴趣测试兴趣测试6种兴趣分类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型3.成就测试成就测试:目的目的:了解应征者已经掌握的了解应征者已经掌握的 知识与能力知识与能力.成就动机在人的动机结构中占有重要地成就动机在人的动机结构中占有重要地位，它是人类适应社会的动力源泉，是人类位，它是人类适应社会的动力源泉，是人类的抱负、雄心和获得成功的强烈冲动，甚至的抱负、雄心和获得成功的强烈冲动，甚至决定着人们在人生的攀登中最终达到的高度。决定着人们在人生的攀登中最终达到的高度。

11、性格对你有什么影响性格对你有什么影响职场上，能力是重要的，可是性格往往也职场上，能力是重要的，可是性格往往也是成败的关键，你是什么性格呢？这种性格是成败的关键，你是什么性格呢？这种性格对你的职业会有什么影响呢？做一下下面的对你的职业会有什么影响呢？做一下下面的测试吧。测试吧。已经分手的情人有一天突然成为你的同事，你会怎已经分手的情人有一天突然成为你的同事，你会怎么办？么办？1.十分希望他辞职；2.自己辞职；3.装成什么都没发生过；4.再次约他出来见面。分析结果：选择选择1.你为人没耐性，而且以自我为中心，很少顾及别人的感受，尤其是遇到难题时，你会依赖别人的帮助。如果你不幸是这样的人，你要小心了

12、，这样的性格很容易把朋友激走的，而且如果你的弱点被不怀好意的人利用，杀伤力会很大的呦。选择选择2.你是冲动派掌门人，做事往往不顾后果，乱冲乱撞，容易导致以失败收场。提议你多听别人的意见，可减少碰钉子的机会。选择选择3.你是深思熟虑的人。做事细心周密，遇到困难时处变不惊，总不会叫别人为你担心，但因此而承受的压力也会比较大，要寻找合适的为自己减压的方法，或是多多与人合作寻找帮助。选择选择4.你是一个凡事都会为他人着想的人，当遇到困难时，身边的朋友定能助你一臂之力。(三三)录用原则录用原则:补偿性原则补偿性原则;多元最低限制原则多元最低限制原则;混合原则混合原则;(一)面谈的程序:1.面谈前的准备(

13、1)面试主考官(2)考官小组的组成及培训(3)面试考官必须规避的错误(4)面视中的环境布置HumanResourceManagement三三招聘面谈招聘面谈面试的步骤与方法面试的步骤与方法面试开始阶段面试开始阶段正式面试阶段正式面试阶段结束面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试评价阶段面试准备阶段面试准备阶段面试过程面试过程 应聘者应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平希望被理解、被尊重、受到公平对待对待 充分了解自己所

14、关心的问题充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等决定是否愿意来该单位工作等 面试者面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素能和非智力因素 决定应聘者是否通过本次面试等。决定应聘者是否通过本次面试等。面试目的面试目的面试目的面试目的一、面试前的准备案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经

15、过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”讨论：以上内容说明了什么问题？某公

16、司给应聘人员留下了什么样的形象？作为面试考官你怎么想？如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。（1）场地布置 安静不被干扰的；私人保密的；氛围的营造；候考人员的等待场地；（2）工具、资料 面试开始前，每位主考官手中应有上列材料：面试程序表；应聘者个人资料；结构化问题表；应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。（3）时间安排 面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一交次完成。（4）接待程序 明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。（5）面试方式的选择：A、集体面试：座谈方式：适合候选人比较多的初选无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力无领导小组讨论方式设计：选择讨论的主题：应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的；应该能够引起大家讨论兴趣的。人员控制在10人左右 时间不低于1小时举例：管理职务主题：薪资提升，名额有限角色扮演：各部门经理目的：通过协商，确定提薪人员名单材料：各部门候选人的基本材料观察：表达能力和语言习惯、思维