自考27884人力资源复习资料.docx

1、自考27884人力资源复习资料27884人力资源管理复习题 第一章导论一、选择填空题： l 、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、_客观性_、_社会性_的特点。P4 2、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、_质量_、_结构_ 等不同维度进行测量与刻画。P5 3 、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的_教育水平 _、 对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的 教育水平 _专业技能 、 专业技能 职业道德_、 身体素质 身体素质_ 体现出来。4 、人力资本的特点是：_归属性 _、_潜在性 、_专用性 _。P8 5 、人力资源管理

2、的任务，是通过改进人力资源状况促进_经济_发展。P10 6 、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、_ 自我人力资源管理 _三个不同层面，其中_组织人力资源管理_居于中心地位。P10 7 、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度，实现 人与事 _ 优化配置, 是基本的管理思路。P11 8 、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、_人尽其才_、_才有其用_。 P11 9 、企业是_权威_管理下的有计划生产经营_契约_组织。P14 10 、 企业人力资源的特点是： _主动性 _可控性 _组合性 _变化性P16 11、企业人力资源管理的主体：_

3、一线主管_、_职能部门_、_高层领导_。P19 12、 人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用： _参谋职能_、 _指导职能_、 _服务职能_、 _直线职能_。P20 13 、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容：日常业务工作、规章制度建议、 战略管理决策。P21 二、名词： 1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。P23 2 、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值， 因而也有权获得更大的收益。这种以人的素质出发强调劳动力经济价值的理论， 因而也有权获得更大的收益

4、。P8 3 、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。P23。 三、简答题： 1、人力资本的含义和特点？P7-9 人力资本是指 投入再生产过程的人力资产 体现人力资源所有者权益。其特点有：归属性 潜在性 专用性2、人力资源管理的任务？P10 人力资源管理的任务，是通过改进人务资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个 不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。3、企业人力资源的特点？P16 1）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业 ）2）可控性

5、（人力资源的外在可控性；人力资源的内在可控制）3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）4）变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性）第二章 劳动关系 二、选择填空题： 1 、一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为_ 劳动需求_，其实质是生产活动对于人力和 物力 _相结合的要求。P272、_劳动力供给_是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。 P28 3、劳动力供给的实质，是_劳动能力_的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。P28 4、劳动人数、_劳动时间_、_劳动效率_，这三者的相互关系构成劳动力供给结构。 P28 5、 实现劳动供求平

6、衡的方法有： 有投入的供求平衡方法和_无投入的供求平衡法_两种。 P29 6、劳动交易，需要一系列相应条件，包括_劳动权 、劳动交易，需要一系列相应条件，包括 劳动权_确认和 劳动力 确认和_劳动力 商品化。P31 7、劳动市场的特点： 劳动力商品的差异性_、劳动力交易多维性_。P32 、8、劳动市场的类型：( l ）按完善程度划分，有_一级劳动市场 和_二级劳动 市场；( 2 ） 、按涉及范围划分，可以分为 外部劳动市场_ 和内部劳动市场；( 3 ） 按组织方式划分，可以分为_政府控制式 工会主导式_、 企业本位式 _、_个体协商式 。P32 9 、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动

7、者的_收益条款 和_使用条款两部分内容组成。P35 10 、劳动合同的解除分为法定解除和_协商解除_两种； 劳动法 规定，劳动合同 既可以由单方依法解除，也可以_双方协商_ 解除。P39 11 、员工管理制度的制定要履行_民主制定_、_备案审查_、_制度公示_三个程 序。P43 12 、员工管理原则：_投资者权益本位_、_利益相关者本位_。P44 13 、员工管理常见的三种方式是： 监督式管理_、 训练式管理_、 开发式管理_。 P45三、名词： 1. 劳动市场：劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、 劳动交易所遵循的交易规则， 以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。P47 2. 劳

8、动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。P27 3.劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。P284. 劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议， 目 的 在 于 明 确双方由此产生的权利和义务， 具有法律效力。P34 四、简答题/论述题 1.如何理解劳动契约及其性质是什么？P35 劳动契约是是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明 确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力。其性质有： 劳动契约是劳动交易的结果； 劳动契约是劳动管理的依托； 劳动契约是劳动权益的保证； 劳动契约是劳动管理的依托保障 2. 劳动合同 订立的内容有哪些？P37为保证合同的有

9、效性， 双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进 行审核和鉴证 3. 领会劳动市场的概念及特点？P31-32 劳动市场是指劳动力交易的活动机制， 包括劳动交易场所、 劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。其特点：劳动力商品差异性 劳动力交易多维性 4. 劳动合同 订立、变更和解除的内容和程序？P37-38 5. 员工管理制度的内容和员工管理的方式？P41-45 员工管理制度的内容： （1） 关于管理制度的内容 工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训；社会保险和福利 （2） 关于劳动纪律的规定 劳动纪律；岗位

10、规范；奖励与惩罚 （3） 关于管理程序的规定 （4）劳动合同期限的延长或缩短 ） （5）劳动报酬的增加或减少 6） 解除的程序：提前书面通知；第三章人力规划 一、选择填空题： 1 人力资源规划的结构为：由一个总规划与 分规划 构成的系统；两个层面密切相关， 共同引导人力资源管理工作的运行。P52 2、 人力资源的总体规划， 是指计划期内人力资源管理总目标、 _总政策_、 _总步骤_、 _总预算_的安排；在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源_ 职能_计划和 各项具体业务_工作_安排。P53 3 、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为：职务管理计划、_人员调配计划_、 _职业开发

11、计划_、_工作考评计划_、员工激励计划。P53 4 、人力资源规划的内容为：人力资源管理职能计划、_人力资源管理工作方案_。P53 5 、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务与工作主体、_工作条件_的具体结 合。P53 6、 人力资源规划的作用是： _支持企业运行_、_明确管理目标_、 _协调工作秩序 7 、人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人、_用人_、_育人_、_留人_等不同 环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。P56 8 、_人事匹配计划_是人力资源规划的第一步。P56 9 、人员激励计划，主要包括_工作考评计划_和_薪资分配计划_两方面内容。 10 、人才开发计划，具体

12、包括_员工培训计划_和_职业发展_计划。P58 11 、人力资源需求预测是人力规划的_起点_。P63 12 、人力资源供给分析法中，外部供给分析主要内容是：_分析职业市场状况_、_分析 地域性因素_、_分析客观经济形势_；内部供给分析主要内容是：技能清单、_管理人员接替图_、_人员接替模型_。P66 13 、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为：( l ）供不应求的情况下主要从两个方面入 企业实现人力资源供求平衡的方式大致为： 增加工员的数量_提高员工的生产率或增加他们的 工作时间_。 （2）在供大于求时，有多种解决形式： 提前退休_、减少人员补充_、增加无薪假期_、 提供新的就业机会 、裁员

13、。P70 二、名词： 1. 人力资源规划：进行人力资源计划管理的工作方法2. 德尔菲法：也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理 分析的方法。P643. 回归分析法：是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。P65 4.管理人员接替图法：也称职位置换卡， 它记录各个管理人员的工作绩效由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。P73P68 三、简答/论述题 1. 人力资源规划的程序及人力资源规划的关键是什么？人力资源规划的程序分为四个步骤： 准备阶段：外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信息 预测阶段：人力资源需求预测；人力资源供给预测 决策与实施阶段 评估阶段 人

14、力资源规划的关键：人力资源规划与企业战略的衔接；人力资源规划与未来计划的衔接；人力资源规划与员工发展的衔接 2. 简述人员接替模型？ 人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人， 但其涉及的面更广， 对各职位之间的关系也描述得更具体。 建立人员接替模型的关键， 是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易 达到这一职位要求的侯选人，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一 工作，再把各职位的侯补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工 流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。第四章 岗

15、位分析 一、选择填空题： l 、岗位分析，要解决的三个问题是：_实际做什么 、_应该做什么 、_ 何人能够做 。P76 2、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有_稳定性_、_结构性_、_标准化_、_专业化_ 四个特点。P78 3 、在岗位分析中，通过_工作要素_、_工作任务_、_工作职责_、_工作岗位_、_ 工作职务_术语加以刻画。P80 4 、职门、职组、职系，是对岗位和职业的_横向_划分； _职级_和_职等 是对于职业和岗位的纵向划分（职位等级） 。P81 5 、岗位分析的内容，主要是关于_岗位责任 、_权力 、_资格 、_待遇的描述与界定。P82 6 、岗位分析的重点有三个方面

16、，即_工作任务分解_、_工作责任划分_、_工作权 力确认_。P82 7 、岗位分析的依据，可以从理论和_实践_两个方面来寻找。岗位分析的理论依据，是 关于_分工协作体系的结构分析_； 实际工作中的岗位分析， 常常不是以理论分析为依据， 而是以_经验材料_为依据。P83 8 、岗位描述的任务是_ 刻画工作的内容是什么_，岗位描述的结果是形成_ 工作描述文 件_。P85 9 、岗位规范和岗位描述是分别从_人_和_事_的角度对岗位进行的刻画。P88 10 、常用的岗位调查方法有：_观察法_、_工作日志法_、_访谈法_、_核心小组讨论法 、 _调查问卷法_。P91 11 、岗位规范，也叫_工作规范_、

17、_岗位任职资格_。主要说明任职者需要具备什么 样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。P88 12 、岗位规范以岗位描述为基础，但又有区别：岗位规范和岗位描述是分别从_人_和_事_的角度对岗位进行的刻画。P88 13 、岗位界定的关键是对岗位_应该做什么_进行刻画。P96 14 、常用的岗位任职资格测评方法有：_功能性工作分析法_、_岗位分析量表法_、_能力描 述问卷法_等。P97 15 、在把握岗位评价概念的过程中，我们应该注意它的两个基本特征：第一，岗位评价的 核心是_”事”而非人_ ：第二，岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是_绝对价值_。P100 16 、如果我们

18、把岗位分析和岗位评价放在薪酬设计的整个过程中，可以看到，工作信息的 收集是_基础_、岗位分析是_中介_，岗位评价是_核心_，建立合理的薪酬体系是 我们的 最终目标 。P100 17 、岗位评价关键在于处理好以下几个问题：一是结合实际，明确岗位评价的_依据_； 二是明确岗位评价的关键要素，建立相应的_评价标准_；三是合理组织，采取科学公正 的_ 岗位评价步骤_。P101 18 、岗位评价依据大致可归结为下述几个方面：_企业经营战略_、_职业市场状况_、 _岗位工作说明书_、_员工队伍情况_。P 102 19 、岗位评价要素很多，最常见的评价要素有：_工作责任_、_工作技能_、_工作强 度_、_工

19、作心理_、_工作环境_。 P102 20 、常用的岗位评价方法有_市场定位法_、_岗位排序法_、_定标套级法_、_因素 比较法_、_要素评分法_，其中_要素评分法_比较系统，在现代企业中运用得最为广 泛。P108 二、名词解释 1. 岗位：某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 P115 2. 岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述， 其目的是规范岗位工作方式115 3. 岗位评价：在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同统测量、比较和评估， 确定不同的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。P1154. 岗位规范：又称雇用规范或者任职资格， 力提出

20、的规范化要求。P1155. 岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述性文件。它包括岗位工作说明和岗位任职资格。P115 三、简答/论述题 1. 岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P85 2.设计岗位分析问卷时要注意哪几点？P94 设计岗位分析问卷时要注意： （1） 根据岗位分析目的确定问卷范围， （2） 将要收集的信息转换为问卷中 的具体问题 （3） 问题应该有针对性， （4） 语言应清晰、简洁、易懂 （5） 易于回答的问题放在前面， （6）难以回答的开放式问题放在后面 3.功能性工作分析和能力描述问卷法的特点和主要内容？P97-99 4. 岗位分析的作用？P77 5.岗位评价和岗位分析

21、的关系？P1006. 岗位评价的要素评分法的内容和步骤？P111 一.选择填空5、 内部招聘的主要形式有： _提拔晋升_、 _工作调换_、 _工作再设计_、 _人员返聘_。 P129 6 、内部招聘的优点是：_成功率高_、_激励作用大_、_招聘费用低_、_有利于员 工培训忠诚感_；内部招聘的缺点是：_会加剧企业内部的紧张气氛_、_不利于组织创 新_、容易产生政治行为 。P129 7 、招聘渠道有内部招聘和_外部招聘_之分；通常把企业的外部招聘信息发布称为_招 聘广告_。P130 8 招聘广告的种类主要有：_报纸广告_、_杂志广告_、_广播电视广告_、_网站广 告_及散发的印刷 品广告。P130

22、 9 、招聘广告应根据AIDA 的原则设计，即_注意_、_兴趣_、_愿望_、_行动_。 P131 10 、招聘甄选是对应聘者的识别和筛选过程，为此需要组建_甄选小组_、明确_甄选_ 标准，在此基础上对应聘者进行分析、比较和_判断_。P133 11 、 员工录用的本质是企业与劳动者签订_劳动合同_， 把员工安排到合适的岗位上。 P135 12 、背景调查的目的是获得_求职者_更全面的信息，以及识别求职者的虚假信息。P137 13 、背景调查的内容以_简明_、_实用_为原则。P138 14 、在收到求职者的应聘人员登记表后，企业可以采用_分级法_和_比较模型法_进 行筛选。P142 15 、评价中

23、心是一种人事测评技术，主要用于识别和_选拔_管理人员。P151 16 、_文件筐测验_，是一个模拟管理者如何处理文件的工作活动考察，是评价中心中运 用得最多也是最重要的测量方法之一。P152 17 、_无领导小组讨论_，主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力。P152 18 、_模拟演讲_是一种考察应聘者分析综合能力和表达能力的人事测评技术。P153 19 、_模拟会议_是一种考察应聘者沟通能力和组织能力的人事测评技术。P154 二、名词解释 1. 招聘：是指 在企业总体发展战略规划的指导下，制订相应的岗位空缺计划 ， 并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺岗位的过程。P154 2. 甄

24、选：也叫选拔录用， 是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进预测他们的未来工作进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点和知识技能水平最终挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。P154 3. 招聘甄选：对于应聘对象进行分析评价的活动，是 招 聘 工 作 的 关 键 环 节 ， 为甄选工作提供初步依据。 4. 评价中心：以结构化方式进行人员甄选的人事测评工具结合，主要包括公文筐 测试、无领导小组讨论、情境模拟等。 三、简答/论述题 1. 1) 招聘工作的意义？P121 招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源；招聘工作影响着工作人员的流动； 招聘工作影响着人力资源管理的费用 ；招聘工作是企业进

25、行宣传的有效途径； 2. 甄选活动的过程和内容？P134 第一步：资历调查 第二步：会见挑选 第三步：雇用测验 第四步：验证推荐材料 第五步：综合面试 第六步：分析决策。其内容：1.一般知识经验2.初步总体印象3.基础能力结构4.工作经验5.品格胜任才能3. 面试的目的？P146（1） 评估应试者的工作能力 ） （2） 评估应试者是否适合工作 ） （3） 实事求是地介绍工作情况 ） （4） 宣传企业 （5） 完成对应试者的剖析 4. 面试的偏差有哪些？P148-149（1） 因相似而引起的偏见（2） 初次印象产生的偏见（3） 以偏概全 ） （4） 招聘压力带来的偏见 ） （5） 印象上的明显反

26、差 ） 5. 简述评价中心的含义和作用？P151 评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和选拔管理人员。其作用有： 1) 评价中心可以采取多种手段对候选人进行综合评价。2) 评价中心可以判断候选人在真实工作情境中的表现。3)评价中心可以识别应聘者胜任未来工作的潜力。 总之评价中心通过设计特定的工作状态， 运用多种测评手段，整合多种能够对候选人现有能力和潜在能力提供客观、 公正的评价，解决了传统方法对候选人工作能力及潜能的测评难题。6. 文件筐测试的目的是什么？适用于什么情况？P152 文件筐测试的目的：用于考察应聘者的综合分析能力和决策能力，是评价中心运用得最多也是最重要的测量方法之一。适用

27、于：来自上级、下级的，有组织内部的、外部 的，有关于日常琐事和重大紧急事件的,要求应聘者在指定的时间内，根据文件资料提 供的信息做出工作决策，并考察决策的科学性和合理性。 7. 无领导小组讨论有什么作用？P152 无领导小组讨论的作用，在于能考察出应聘者在人际互动中的能力和特性。 8. 模拟演讲方法的内容和目的？P152 内容：在这个活动中应聘者拿到一些零乱、无组织的材料，他们需要根据材料来把握 其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时准备之后，他们向主考陈述自己的想法。当应聘者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题 及其解决方案之后，主考可以有针对性地提一些问题，以

28、进一步澄清应聘者的看法和 观点。 目的：考察应聘者分析综合能力和表达能力。 第六章 员工培训 一、选择和填空题： l 、培训工作的任务是按照企业要求塑造员工_技能_和_素质_。P158 2 、人员培训的目的是使员工的_知识_、_技能_、_态度_、_习惯_与工作要求匹配，以提 高工作绩效。P158 3 、人员培训的实施需要有_周密的_计划，是一项有计划的系统性工作。P158 4 、培训工作需要企业投入_专门资源_。P158 5 、为了提高培训工作的投入产出率，必须对_培训什么_、_对谁培训_、_如何培训_ 进行深入分析。P158 6 、人员培训的意义为： （1）有利于企业获得_竞争 _优势；(

29、2 ）有利于改善企业_工作_ 质量； （3）能 提高员工的_职业_能力；( 4 ）人员培训能满足员工_自我实现_需要。P159 7 、培训工作的内容要有四个基本方面：_传授知识_、_提高技能_、_引导态度_、_塑 造习惯_。P159 8 、按照培训对象的不同，可以将员工培训划分为：新员工培训和_在职员工培训_两大 类。P161 9 、按照培训目标的不同，可以将员工培训划分为：传授性的培训和_改变性的培训_两大 类。P161 l0、按照培训内容的不同，可以将员工培训划分为：知识性培训、_技能性培训_、_态度性 培训_三大类。P161 11 、 按照培训方式的不同， 可以将员工培训划分为： 在职培

30、训和_脱产培训_两大类。 P161 12 、培训需求分析是培训工作的_起点_，进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力 资源问题需要并且 能够通过_培训_来解决。P16213 、分析培训需求的特点，可以从培训的必要性和_可能性_两方面入手。P163 14 、培训需求分析的常用技术有：_观察法_、_问卷法_、_访谈法_、 _测验法 _、 评 _ 价中心_、_书面资料研究中心_。P170 15 、培训的内容是指应当进行_什么样的培训 _；培训的对象则是指_哪些员工_需要接 受培训，这两个项目都是培训需求分析的结果。P 173 16 、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：_反映_、_学习 _、_行为_、_结果_。 P177 17 、学习成果主要包括_知识_、_技能_、_态度_三大类。P178 8 、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的_实现程度_，即培 训成功率：二是培训投入的_产出效益_，即培训回报率。P18119 、培训方法分为两大类：_在