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1、人力资源三级读书笔记人力资源三级读书笔记 第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称；狭义的人力资源规划是对企业人 力资源的需求和供给进行预测，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡； 2、人力资源规划可分为长期规划（五年以上） 、中期规划（一年至五年） 、短期规划（一年 及以内） ； 3、人力资源规划的内容：A 战略规划 B 组织规划 C 制度规划 D 人员规划 E 费用规划； 4、人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，它是人力资源管理活动的纽带； 5、工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗

2、位关系、劳动条件和环境， 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究， 并制定出工作说明书等岗位 人事规范的过程； 6、工作岗位分析的内容：岗位描述、岗位任职资格要求、岗位说明书； 7、工作岗位分析的作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；这员工的考评、晋 升提供了依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资 源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础； 8、 工作岗位分析信息的主要来源 A 书面资料 B 任职者的报告 C 同事的报告 D 直接的观察； 9、岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某一专

3、项事物或 对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定； 10、岗位劳动规则：A 时间规则 B 组织规则 C 岗位规则 D 协作规则 E 行为规则； 11、岗位规范的几种形式：管理岗位知识能力规范、管理岗位培训规范、生产岗位技术业务 能力规范、生产岗位操作规范； 12、工作说明书的分类：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书； 13、工作说明书的内容：基本资料、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条 件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评； （简答题） 14、岗位规范与工作说明书的区别：工作说明书是以岗位的事和物为中心，结构多样化；岗

4、位规范所覆盖的范围所涉及的内容要比工作说明书广泛的多， 它们主题不同， 岗位规范是工 作说明书的一个重要组成部分，结构标准化； 15、工作岗位分析的程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段； 16、设计岗位调查方案 A 明确岗位调查的目的 B 确定调查的对象和单位 C 确定调查项目 D 确定调查表格和填写说明 E 确定调查时间地点和方法； 第二单元 工作岗位设计 1、工作岗位作为现存组织系统中的基本单元（单选） ； 2、岗位设计的影响因素：技术、条件和环境、对象、任务和目标、思想意识、决策、专家、 软环境； 3、工作岗位设计的基本原则 A 明确任务目标的原则 B 合理分工协作的原则 C 责权利相

5、对 应的原则； 4、组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的，因事设岗是设置岗位的基本原则； 5、岗位设置的注意事项：根据战略要求，对组织结构模式评价、责任目标是否具体明确、 岗位能不设则不设、 关系是否协调能否发挥积极有效作用、 科学化合理化和系统化设置要求； 6、岗位设计怎样设计：从范围上：岗位工作扩大化与丰富化（横向扩大工作、纵向扩大工 作、 ）从强度上：岗位工作的满负荷（这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求） 、从时 1 间上：岗位的工时制度、从环境上：劳动环境的优化（影响劳动环境的物质因素 A 工作地 的组织 B 照明与色彩 C 设备仪表和操纵器的配置、影响劳动环境的自然因素）

6、； 7、工作岗位的设计应当满足要求：分工与协作、提高生产效率、满足生理上心理上； 8、岗位设计是岗位分析的基础，然后形成岗位说明书和岗位规范； 9、传统的方法研究技术要选择的对象：A 大量人力的工作岗位 B 高精尖技术的岗位 C 能源 和材料等消耗量大的岗位 D 容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位； 10、程序分析工具：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序 图； 11、操作人程序图具有的好处 A 随时都可以采用，简便可靠，可用测时写实；B 制定时间 定额标准，能促进手工操作合理化 C 为制定作业指导书提供依据； 12、 人体的利用要求： 动作的顺序安排适当使工

7、作有节奏和自动性 B 动作的速度要适当 C A 动作要适合于身体的部位 D 尽量利用反作用力与惯性力 E 尽可能利用物体的动量； 13、工作地布置和工作条件的改善要求 A 一切材料和工具应排放在正常抓取面积以内并尽 可能接近工作者的前面 B 利用落料器或推项器输送物品做到不动手即能输送物品 C 在不影 响工作的前提下尽量缩小工作区域； 14、有关工具和设备的设计要求 A 尽可能将 2 个以上的工具合并成一个工具 B 应安排在工 作者最少改变姿势且能利用最大机械力的地方 C 利用需要动作少的工具 D 工具要便于抓取 E 用手指操作的机器应设计得能按照人的能力来分配手指的负荷 G 尽量解除双手的工

8、作而 以双脚或踏板代替 H 工具手柄的设计，应尽可能增大与手的接触面，以便二使用掌握； 15、工业工程的功能 A 规划 B 设计 C 评价 D 创新； 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 1、 定员范围与用工形式无关， 其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确 定； 2、 劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形势； 3、 企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限； 4、 定额是定员的基础，制定企业定员的方法 A 按劳动效率定员 B 按设备定员 C 按岗位定 员 D 按比例定员 E 按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数； 5

9、、 企业定员管理的作用 A 合理的劳动定员是企业用人的科学标准 B 合理的劳动定员是企 业人力资源计划的基础 C 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 D 先进合理劳 动定员有利于提高员工队伍的素质； 6、 企业定员的原则 A 定员必须以企业生产经营目标为依据 B 定员必须以精简高效节约为 目标 C 各类人员的比例关系要协调 D 要做到人尽其才人事相宜 E 要创造一个贯彻执行定员 标准的良好环境 F 定员标准应适时修订； 7、 在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简高效节约的原则应做好以下工作 A 产 品方案设计要科学 B 提倡兼职 C 工作应有明确的分工和职责划分； 8、 企业核

10、定人员的五种方法 A 按劳动效率定员 B 按设备定员 C 按岗位定员（设备岗位定 员、工作岗位定员）D 按比例定员 E 按组织机构职责范围和业务分工定员； 9、 设备岗位定员应考虑 A 看管的岗位量 B 岗位的负荷量 C 每一岗位危险和安全的程序 D 生产班次倒班及替班的方法； 10、 企业定员的新方法 A 运用数理统计方法对管理人员进行定员 B 运用概率推断确定 经济合理的医务人员人数 C 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 D 零基定员法确定 二三线人员定员人数； 2 第二单元 定员标准编写格式和要求 1、按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可区分为 A 国家劳动定员标准 B 行业劳

11、动 定员标准 C 地方劳动定员标准 D 企业劳动定员标准； 2、按劳动定员标准分为 A 单项定员标准 B 综合定员标准； 3、按定员标准具体形式分为 A 效率定员标准 B 设备定员标准 C 岗位定员标准 D 比例定员 标准 E 职责分工定员标准； 4、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定，可采用绝对数指标，具体明确，也可采用 相对数指标，便于按比例核定人数； 5、编制定员标准的原则 A 定员标准水平要科学先进合理 B 依据要科学 C 方法要先进 D 计 算工统一 E 形式要简化 F 内容要协调 6、劳动定员标准由三大要素构成 A 概述 B 标准正文 C 补充 第三节 人力资源管理制度规划 1

12、、制度化管理的特征：岗位权责明确、有序的指挥链或等级系统、任职资格的规范化、所 有权与管理权相分离、管理人员的分工明确、管理者职务的职业化； 2、制度化管理的优点 A 个人与权力相分离 B 以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现 C 适合现代大型企业组织的需要； 3、制度规范的类型（2 个制度 3 个规范） ：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、 行为规范（个人行为规范也是最具基础性的制度规范） ； 4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 A 录用 B 保持 C 发展 D 考 评 E 调整 5、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一，无形的意识形态要比有

13、形的 具体实施的管理规定更为重要，先无形后有形。 6、人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合 法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性； 7、制定人力资源管理制度的基本要求 A 从企业具体情况出发 B 满足企业的实际需要 C 符 合法律和道德规范 D 注重系统性和配套性 E 保持合理性和先进性； 8、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出人力资源管理制度的草案、广泛征求意见，认 真组织讨论、逐步修改调整充实完善； 9、人力资源管理制度一般应由总则、主文、附则等组成； 第四节 人力资源费用、预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 1、 审核人力

14、资源费用预算的基本要求： 确保人力资源费用预算的合理性、 准确性、 可比性； 2、审核人工成本预算的方法：关注基准线、预警线、控制下线、定期市场调查、关注消费 者物价指数； 第二单元 人力资源费用支出的控制 1、人力资源费用支出控制的作用：使企业达成人工成本目标、降低人力资源管理费用、防 止滥用管理费用； 2、人力资源费用支出控制的原则：及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合 的原则； 3、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的 处理； 3 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员扫募的方法 1、企业人员

15、的补充来源有内部招募和外部招募； 2、内部招募的优点 A 准确性高 B 适应较快 C 激励性强 D 费用较低；缺点 A 会产生矛盾和 不利影响 B 容易抑制创新； 3、外部招募优点 A 带来新思想新方法 B 有利于招聘一流人才 C 树立形象的作用；缺点 A 筛选难度大时间长 B 进入角色慢 C 招募成本大 D 决策风险大 E 影响内部员工的积极性； 4、选择招聘渠道的主要步骤 A 分析单位的招聘要求 B 分析潜在应聘人员的特点 C 确定适 合的招聘来源 D 选择适合的招聘方法； 5、参加招聘会的主要程序 A 准备展位 B 准备资料设备 C 招聘人员的准备 D 与协作方沟通 联系 E 招聘会的宣

16、传工作 F 招聘会后的工作； 6、内部招募的主要方法：A 推荐法 B 布告法 C 档案法； 7、外部招募的主要方法：A 发布广告 B 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司） C 校园招聘 D 网络招聘 E 熟人推荐； 第二单元 对应聘者进行初步筛选 1、笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适 应性； 2、笔试的优点 A 能考察信度与效度 B 花较少时间达到高效率 C 心理压力较小 D 成绩评定 也比较客观；缺点 A 不能全面考察应聘者工作态度品德修养以及管理能力，笔试只能作初 步筛选用； 3、简历主要由主观和客观内容两部分，客观内容主要为个人信息、

17、受教育经历、工作经历 和个人成绩，主观内容主要为应聘者对自已的描述； 第三单元 面试的组织与实施 1、面试考官的目标：A 创造一个融洽的会谈气氛 B 让应聘者了解单位情况 C 了解应聘者的 专业知识岗位技能 D 决定应聘者是否通过本次面试； 2、应聘者的目标：A 创造一个融洽的会谈气氛 B 有充分时间向考官说明自己具备的条件 C 希望被公平对待 D 充分了解自己关心的问题 E 决定是否愿意来工作； 3、面试的基本程序：面试前的准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、 面试评价阶段； 4、面试的方法：初步面试和诊断面试、结构化面试和非结构化面试； 5、面试提问的方式：开放式提问、封闭

18、式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、 确认式提问、举例式提问； 第四单元 其他选拔方法 1、心理测试类型：人格测试、兴趣测试、能力测试（普通能力倾向测试、特殊职业能力测 试、心理运动机能测试） 、情境模拟测试法（公文处理模拟法、无领导小组讨论法） ； 2、应用心理测试法的基本要求：注意对应聘者的隐私加以保护、要有严格的程序、心理测 试的结果不能作为唯一评定依据； 第五单元 员工录用决策 1、 人员录用的策略有：多重淘汰式、补偿式、结合式； 第二节 员工招聘活动的评估 1、招聘评估的方法：成本效益评估、数量与质量评估、信度与效度评估（信度是测试结果 的可靠性或一致性） 4 2、 信度可分

19、为 A 稳定系数信度 B 等值系数信度 C 内在一致性系数信度 D 评分者信度； 3、 效度主要有 A 预测效度 B 内容效度 C 同侧效度； 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 1、人员配置的原理 A 要素有用原理 B 能位对应原理 C 互补增值原理 D 动态适应原理 E 弹 性冗余原理； 2、单位或组织可分四个层次 A 决策层 B 管理层 C 执行层 D 操作层； 3、企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开、把不同的工艺阶段 和工种分开、把准备性工作和执行性工作分开、把基本工作和辅助工作分开、把技术高低不 同的工作分开、防止劳动分工过细带来的消极影

20、响； 4、组织企业内部劳动协作的基本要求 A 固定各种协作关系 B 实行经济合同制 C 加强管理； 5、 作业组织工作的主要内容包括 A 岗位责任制度 B 正确地配备人员 C 选择一个好的组长 D 合理确定作业组的规模； 6、工作地组织的基本内容 A 合理装备和布置工作地 B 正常秩序和良好的工作环境 C 正确 组织工作地的供应和服务工作； 7、对过细的劳动分工进行改进：A 扩大业务法 B 充实业务法 C 工作连贯法 D 轮换工作法 E 小组工作法 F 兼岗兼职 G 个人包干负责； 8、员工配置的基本方法主要有 A 以人为标准进行配置 B 以岗位为标准进行配置 C 以双向 选择为标准进行配置；

21、 9、5S 指整理、整顿、清扫、清洁、素养、 （安全） ；素养是核心； 10、整理是开展 5S 的第一步目的是 A 改善和增加作业面积 B 行道通畅提高工作效率 C 减 少磕碰的机会保障安全提高质量 D 消除差错事故 E 减少库存量 F 提高工作情绪； 第二单元 人力资源的时间配置 1、 工作制度的模式 A 弹性工作制 B 非全时工制 C 分职制 D 在家做工和野外工作的大班制； 2、工作轮班组织应注意的问题：应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力、 要平衡各个轮班人员的配备、建立和健全交接班制度、适当组织各班工人交叉上班、工作轮 班制对人的生理心理会产生一定影响； 3、四班三运转

22、制的优点 A 提高设备利用率 B 缩短工人工作时间 C 减少工人连续上夜班的 时间 D 增加工人学习技术的时间 E 有利于现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供 更多的就业岗位； 第四节 劳务外派与引进 1、外派劳务工作的基本程序：个人填写劳务人员申请表 、外派公司负责安排雇主面试劳 务人员、外派公司与雇主签订劳务合同 、录用人员递交办理手续所需有关资料、劳务人 员接受出境培训、 劳务人员办理 健康证明书 预防接种证书 外派公司负责办理各手续、 、 离境前缴纳有关费用； 2、外派劳务项目审查须提供的资料 A 填写完整准确的外派劳务项目审查表B 与外方劳 务人员签订合同 C 项目所在国政府批

23、准的工作许可证证明 D 外方的当地合法经营及居住身 份证明 E 劳务人员的有效护照及培训合格证； 3、不批准出境的有：刑事案件的被告人和犯罪嫌疑人、有未了结民事案件的人、正在服刑 人员、正在被劳动教养的人、会给国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的； 4、聘用外国人的审批：该人的履历证明、聘用意向书、拟聘外国人的原因报告、拟聘外国 人从事该工作的资格证明、外国人的健康状况证明、其他文件； 5 5、聘用外国人就业的基本条件 A 年满 18 周岁，身体健康 B 有相应的工作经历 C 无犯罪记 录 D 有确定的聘用单位 E 持有有效护照； 6、入境后 15 日内申请就业证、入境后 30 日内申请

24、居留证； 第四章 绩效管理 员工工作的好坏、 绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益， 掌握和提高员工的工作绩 效水平是企业经营管理者的一项重要职责， 强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部 门的一项战略任务。 （单选题：绩效的高低影响效益） 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 学习目标 绩效管理的具体工作阶段有 A 准备阶段 B 实施阶段 C 考评阶段 D 总结阶段 E 应用开发阶段； 知识要求 一、绩效管理系统设计的基本内容 1、绩效管理系统的设计包括 A 绩效管理制度的设计 B 绩效管理程序的设计； 2、绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动

25、的准则和行为的规范，它是以企业单 位规章规则的形式， 对绩效管理的目的、 意义、 性质和特点， 以及组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求所作的确良统一规定。 3、绩效管理程序的设计包括 A 管理的总流程设计 B 具体考评程序设计； 二、对绩效管理系统的不同认识 1、 国内认为绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程， 包括四个环节： 目标设计 （包 括作为结果的目标设计也有作为行为的目标设计） 、过程指导（在激励阶段的非正式激励、 在反馈阶段有正面和负面反馈、辅导阶段的纠正、示范和培训、咨询） 、考核反馈、激励发 展； 2、国外认为成功的绩效管理主要由四部分组成 A 指导（上级主

26、管明确雇员的工作职责及特 定工作行为）B 激励（与工作动机相关的因素 A 目标设定 B 员工参与）C 控制（组织要从 短期和长期战略出发来设计绩效评估体系）D 奖励（要想办法付诸实施） ； 能力要求 1、绩效管理总流程设计包括五个阶段 A 准备阶段 B 实施阶段 C 考评阶段 D 总结阶段 E 应 用开发阶段； 2、准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，要解决四个基本问题：明确绩效管理的对象， 以及各个管理层级的关系根据绩效考评的对象， 正确选择考评方法根据考评方法， 提出 企业各类人员的绩效考评要素和标准体系对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要 求； 3、绩效管理涉及的五类人员：考评者、被

27、考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企 业外部人员； 4、绩效考评的方法有 A 上级考评 B 同级考评 C 下级考评 D 自我考评 E 外部人员考评； 5、在设计绩效考评方案时，在被考评者明确情况下，具体考评者由哪些人组成取决于三种 因素 A 被考评者的类型 B 考评的目的 C 考评指标和标准； 6、考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体，在一般情况下，所有考评者都应具 备以下条件 A 作风正派，办事公道 B 有事业心和责任感 C 有主见，善于独立思考 D 坚持原 则，大公无私 E 具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况； 7、按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为

28、 A 员工的培训 B 一般 6 考评者的培训 C 中层干部的培训 D 考评者与被考评者的培训； 8、培训的内容包括：企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者 的职责和任务， 考评者与被考评者的角色扮演绩效管理的基本理论和基本方法， 成功企业 绩效管理的案例剖析绩效考评指标和标准的设计原理， 以及具体应用中应注意的问题和要 点绩效管理的程序、 步骤， 以及贯彻实施的要点绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防 止如何建立有效的绩效管理运行体系， 如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突， 如何组织 有效的绩效面谈等； 9、在企业中，被考评者大致可分为四大类 A 生产人员 B 管理人员 C

29、技术人员 D 市场营销 人员； 10、在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：管理成本 工作实用性工作适用性 （一般来说在生产企业中， 一线人员宜采用以实际产出结果为对象 的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以为或品质特征为导向的考评方法， 总经理管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法， 而低层次的一般员工通常采用 以行为或特征为导向的考评方法） 11、在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：其成果产出可以有效进行测量的工作， 采用结果导向的考评方法考评者有机会， 有时间观察下属需要考评的行为时， 采用行为导 向的考评方法上述两种情况都存在， 应采用

30、两类或其中某类考评方法上述两类情况都不 存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法； 12、绩效考评要素有 A 员工的最终劳动成果 B 员工的劳动过程中的表现 C 劳动态度、行为 和表现 D 员工的潜质即心理品质和能力素质； （可以正出或反出多选题） 13、为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取： “抓住两头， 吃透中间”的策略，分别是获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同、寻求中 间各层管理人员的全心投入； 14、 一个有效的绩效管理系统是通过几个环节提高员工工作绩效， 从而保持和增强企业的竞 争优势 A 目标第一（绩效考证初期要明确工作绩效的目标和要求，让

31、员工理解和接受并能 全心投入积极工作）B 计划第二（要听取员工的意见选择确定实现绩效目标的具体步骤措施 和方法） 监督第三 C （要通过多种监测手段了解掌握下属行为工作态度工作进度和工作质量） D 指导第四（当下属有困难时要对其作出必要的指导）E 评估第五（要对员工的业绩作出评 估找出差距和问题） （多选题和简答题） 15、在采集描述员工行为的材料是应尽可能对 A 行为过程 B 行为的环境 C 行为的结果作出 说明； 16、为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员 工绩效评审系统 （监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作； 针对绩效考评中 存在的主要

32、问题，进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要的复审复查， 确保考评结果的公平和公正性； 对存在严重争议的考评结果进行调查甄别， 防止诱发不必要 的冲突）公司员工申诉系统（允许员工对绩效考评的结果提出异议；给考评者一定的约束 和压力；减少矛盾和冲突，防患于未然） 17、绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展； 18、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是？答：对企业绩效管理制度的诊断 对企业绩效管理体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对考评者全面全过程的 诊断对被考评者全面的全过程的诊断对企业组织的诊断； 19、绩效不佳的原因可以分成两种 A 个体原因 B 组织或系统的原因； 20、在总结阶段要完成的工作是？答：各个考评者完成考评工作，形成考评结果的分析报 告针对绩效诊